Mobbing: Unterschied zwischen den Versionen

Version vom 29. Oktober 2014, 14:29 Uhr

Mobbing ist die systematische und bewusste Diskriminierung des Arbeitnehmers durch Vorgesetzte oder Arbeitskollegen z.B. durch dauerhaftes Kritisieren und Abwerten, soziale und räumliche Isolation, Kränken oder Lächerlichmachen, unter- oder überfordernde Aufträge. Der Arbeitgeber muss sich in diesen Fällen schützend vor den Arbeitnehmer stellen und erforderliche Gegenmaßnahmen ergreifen, die bis zur Kündigung des "Mobbers" gehen können.

Obwohl Mobbing nachweislich stattfindet, schwere Gesundheitsschäden bei den Betroffenen verursacht und erhebliche Kosten für Unternehmen und Gesundheitswesen nach sich zieht, wird das Phänomen häufig nicht recht ernst genommen. Auch die Juristen, insbesondere die Arbeitsgerichte, tun sich schwer mit dem Mobbing. Das hängt damit zusammen, daß die Arbeitsgerichte versuchen, Mobbing mit den normalen Kategorien arbeitsrechtlicher Begriff zu erfassen und schlechte oder gar jähzornige Führungskräfte für ein normales "Arbeitsplatzrisiko" halten.

Mobbing in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte

Nach der Rechtsprechung

"ist "Mobbing" kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss vom Gericht jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i. S. d. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes "Belästigung", die eine Benachteiligung i. S. d. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28.10.2010 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 7; BAG 24.04.2008 AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42; BAG 25.10.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 6; BAG 16.05.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5).

Bei der Prüfung von Ersatzansprüchen nach den vorstehenden Grundsätzen ist allerdings zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Es gilt daher, sogenanntes folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (BAG 16.05.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5). In ähnlicher Weise kann der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers nach den aufgezeigten Grundsätzen nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer im Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldprozess konkret darlegt, dass der Arbeitgeber bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung hätte erkennen können, und auch hätte erkennen können, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Kündigung erkranken werde (BAG 24.04.2008 AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42). Auch können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen (BAG 16.05.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der tatsächlichen Voraussetzungen eines so begründeten Ersatzanspruches trägt der Arbeitnehmer, der Schadensersatz oder Schmerzensgeld wegen unangemessener Behandlung einfordert (BAG 24.04.2008 AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 42; BAG 16.05.2007 AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5)".

so das LAG Hamm, Urteil vom 19.01.2012 Aktenzeichen 11 Sa 722/10.

Allerdings hat jeder Arbeitnehmer

"Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - BAGE 124, 295 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 7; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 6).

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (ErfK/Schmidt 10. Aufl. Art. 2 GG Rn. 48, 84). Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 6)."

so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.10.2010 Aktenzeichen 8 AZR 546/09.

Prävention: Mobbing verhindern

Vor der juristischen "Aufarbeitung" sollte allerdings die Prävention stehen, bei der Arbeitgeber, Betriebsrat/Personalrat und Belegschaft zusammenwirken müssen.

Beim Mobbing gibt es einen wichtigen Rat:

1. sofort wehren, 2. Betriebsrat oder Personalrat einschalten, 3. Arbeitgeber / Vorgesetzte informieren.

Bei Mobbing zum Anwalt

Wer von Mobbing betroffen ist, findet häufig erst in der Krise mit erheblichen gesundheitlichen Problemen zum Anwalt. Die angegriffene Psyche erschwert die häufig langwierigen Auseinandersetzungen, die im Regelfall zudem eine sportliche Einstellung und eine robuste Konstitution erfordern würden.

Ist das Mobbing schon so weit fortgeschritten, daß ein Anwalt eingeschaltet werden muß, sollten Opfer von Mobbing wissen, daß Ansprüche nicht einfach durchzusetzen sind. Es sind eine Vielzahl von Ansprüchen denkbar, die sich gegen den "Mobber" oder den Arbeitgeber richten können. Häufig scheitert eine Mobbingklage daran, daß die Betroffenen schwer angeschlagen sind, aber nicht nachweisen können, daß der aktuelle gesundheitliche Zustand das Ergebnis der Schikanen im Rahmen von Mobbing ist.

Gute Chancen, Ersatz des erlittenen Schadens oder ein Schmerzensgeld zu erreichen bestehen unter folgende Voraussetzungen:

1. Es existieren genaue Aufzeichnungen, möglichst chronologisch, über die Mobbingvorfälle (Mobbingprotokoll)

2. Die behandelnden Ärzte können und würden attestieren, daß die gesundheitlichen Probleme durch den Arbeitsplatzkonflikt / Mobbing verursacht wurden.

3. Der Arbeitgeber wurde nachweislich auf den Arbeitsplatzkonflikt hingewiesen, ist aber untätig geblieben.

Mobbing Hotline

Bei der MobbingLine NRW finden betroffene Mobbingopfer Erste Hilfe. Mehr Informationen zur MobbingLine NRW[1] finden Sie auf den Seiten des Landesarbeitsministeriums.

Links

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Interviews Rechtsanwälte und Fachanwälte Felser zum Mobbing

(1) Bild.de vom 16.11.2009: Job-Kampf in der Krise immer schlimmer So wehren Sie sich gegen Mobbing! Beitrag von Guido Rosenbaum mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [2]

(2) Frankfurter Allgemeine Zeitung (FAZ) vom 20. Dezember 2008: „Halt doch endlich mal dein Maul!“ Von Dorte Huneke mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [3]

(3) Deutschlandfunk vom 22.08.2008: Der Feind in meinem Büro - Strategien gegen Mobbing. Am Mikrofon : Eva Bahner. Experte im Studio: Rechtsanwalt Michael W. Felser [4]

(4) Welt am Sonntag vom 04.11.2007: Mobbing: Der Feind im eigenen Büro. Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [ http://www.welt.de/wams_print/article1329244/Mobbing-Der-Feind-im-eigenen-Buero.html ]

(5) EinsLive (WDR1) vom 21.09.2007: Schülermobbing. Rechtsanwalt Axel Willmann (Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte) im Liveinterview (leider aus rechtlichen Gründen nur 1 Jahr im Internet verfügbar)

Autor

Rechtsanwalt Felser hat mehrfach für die Berater der MobbingLine NRW (betrieben von Kirchen, DGB, AOK und Arbeitsministerium NRW) zu aktuellen Urteilen des Bundesarbeitsgerichts und der Arbeitsgerichte referiert.

Er berät und vertritt Betroffene bei Mobbing gegenüber dem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht.