Arbeitszeugnis

Die Erteilung des Arbeitszeugnisses ist keine Gefälligkeit, sondern Inhalt einer vertraglichen Nebenpflicht (Bei Verletzung können daher Klage, Schadensersatz, Zwangsvollstreckung usw. drohen)

Umfangreicher und individueller ArbeitszeugnisCheck durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser via Juracity – Recht für Alle!

[mehr hier …]

Die gesetzliche Grundlage für den Arbeitszeugnis findet sich in §§ 630 BGB sowie § 109 GewO (In der neuen Fassung). Für Auszubildende gilt § 16 BBiG. Nach dem Inkrafttreten des § 109 GewO, bildet diese Vorschrift nunmehr den größten Anwendungsbereich. § 603 BGB ist nur auf dauerhafte Diensverältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind, anzuwenden.

§ 109 GewO lautet in der aktuellen Fassung

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. 
Das Zeugnis muss mindestens  Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit ( einfaches Zeugnis ) enthalten. 
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis 
( qualifiziertes Zeugnis ) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, 
die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Arbeitszeugnisse werden erteilt um dem Arbeitnehmer ein berufliches Fortkommen zu ermöglichen. Sie informieren potentielle künftigen Arbeitgeber über die bisherige Leistung und die Führung der Arbeitnehmers. Das Arbeitszeugnis ist daher bei jeder neuen Bewerbung eine unerlässliche Unterlage, die im Zweifel über die Einstellung oder Absage entscheiden kann.

Aus diesen Gründen beseht zum einen der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erteilung des Arbeitszeugnisses. Damit korrespondierend bestehen aber auch Pflichten des Arbeitgebers auf Erteilung eines wohlwollend formulierten aber wahrheitsgemäßen Zeugnisses.

Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis nur Aussagen über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses trifft, enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis darüberhinaus Angaben zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht zwischen den beiden Zeugnisarten. Er kann aber nicht beides haben. Hat er ausdrücklich ein einfaches Zeugnis gefordert, so kann er später nicht mehr ein qualifiziertes Zeugnis nachfordern. Meistens aber wird der Arbeitnehmer sich überhaupt nicht zur gewünschten Zeugnisart äußern. Dann ist sein Verlangen idR als die Forderung eines qualifizierten Zeugnisses zu verstehen.

Der Arbeitnehmer hat "Bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf das Zeugnis. Das Arbeitsverhältnis endet am Ende der Befristung, Eintritt einer auflösenden Bedingung, durch Aufhebungsvertrag, durch eine Kündigung, aufgrund einer Anfechtung und beim Tod des Arbeitnehmers.

Entscheidend ist nicht das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, sondern bereits die Ausübung des jeweiligen Beendigungstatbestandes. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht es der Zielsetzung des Arbeitszeugnisses, dass dieses dem Arbeitnehmer bereits nach Aussprache der Kündigung zur Verfügung steht, damit er sich erfolgreich um einen neuen Arbeitsplatz bemühen kann.

Vielfach besteht zwischen der Kündigungserklärung und dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch eine Kündigungsfrist. Diese kann noch bis zu 7 Monate dauern. Damit der Arbeitgeber schon kurz nach Kündigungserklärung den Arbeitnehmer beurteilen aber sich Änderungen bis zum tatsächlichen Beschäftigungsende vorbehalten kann, hat er die Möglichkeit zunächst einen vorläufigen oder einen Zwischenzeugnis zu erteilen.

Das einfache Arbeitszeugnis beinhaltet nur Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Es beinhaltet das Anfangs- und das Enddatum des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses, wobei kürzere Unterbrechungen der tatsächlichen Beschäftigung nicht anzugeben sind. Anders aber bei längeren Unterbrechungen etwa wegen Erziehungsurlaubs oder Zivildienstes. Ob eine Unterbrechung kurz(nicht zu erwähnen) oder lang(zu erwähnen) war, muss im Einzelfall entschieden werden. Als Faustregel kann wohl festgehalten werden: je länger das Arbeitsverhältnis tatsächlich dauerte, desto größer können nicht zu erwähnende Unterbrechungen ausfallen.

Die Tätigkeiten müssen ihrer Art nach sachlich und chronologisch benannt werden. Der neue Arbeitgeber soll so die Möglichkeit erhalten ein eigenes Bild über die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu machen.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält zusätzlich zu den Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers auch eine Bewertung zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.

Die nachfolgende Tabelle zeigt, welche Angaben typischerweise in Leistungs- und Führungsbeurteilung gehören

Diese Angaben dürfen jedoch nicht in die Beurteilung aufgenommen werden:

Die einzelnen Leistungs- und Führungsmerkmale sowie eine Gesamtbeurteilung zum Schluss des Zeugnisses werden nach einer fünfstufigen Skala bewertet:

Diese Notenskala ist nicht verbindlich. Sie ergibt sich daraus, dass eine befriedigende Leistung eines Zeitmoments wie stets, immer oder jederzeit bedarf. Will der Arbeitgeber eine gute oder sehr gute Leistung bescheinigen, so kommt dem Zeitmerkmal noch das Adjektiv "voll" hinzu. Enthält die Bewertung weder das Adjektiv "voll" noch die Zeitbestimmung, so handelt es sich nur um eine unterdurchschnittliche Leistung.

Zu beachten ist hierbei, dass die deutsche Grammatik keine weitere Steigerungsform des Adjektivs "voll" enthält. Eine "vollste" Zufriedenheit gibt es nicht.

Üblicherweise endet das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel.

Wir danken für die geleisteten Dienste und bedauern das Ausscheiden des(r) Herrn/Frau XYZ. Für seinen/ihren weiteren 
Lebensweg wünschen wir alles Gute!

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung der Schlussformel. Anders jedoch, wenn der AG sich in einem gerichtlichen Vergleich zu einem Zeugnis verpflichtet hat, das dem beruflichen Fortkommen förderlich ist (LAG Hamm v. 08.09.2011 AZ 8 Sa 509/11).

Die Schlussformel darf nicht im Widerspruch zu dem sonstigen Zeugnisinhalt stehen

Ein typischer (qualifizierter) Arbeitszeugnis ist ein Vierteiler:

I. Zeugniskopf & Einleitung

1. Überschrift

Arbeitszeugnis/ Zeugnis / Zwischenzeugnis/ Abschlusszeugnis

2. Personalien

Herr/Frau geb. am, trat am ... in unser Unternehmen als ... ein. 

3. Kurz zum Zeugnisaussteller

Unser Unternehemen XYZ GmbH mit Sitz in, ist ein führender Hersteller von ... .Zu unseren Hauptzielgruppen zählen ...

4. Werdegang im Unternehmen

Herr/Frau XYZ wurde zunächst eingesetzt in der Produktion. Später wechselte er/sie in die Logistik...

5. Aufzählung zuletzt zugeteilter Aufgaben

Zu seinen/ihren Aufgaben zählte:
* Kontaktaufnahme mit Transportgesellschaften
* Telefonischer Support von Kunden
* Wöchentliche Planungen von Lagerbeständen
* Vorbereitung von Transportlisten
* ...

II. Leistungsbewertung

1. Leistungsfeld 1 - Können

Herr/Frau XYZ war in der Lage selbständig und produktiv zu arbeiten...

2. Leistungsfeld 2 - Wollen / Arbeitsergebnis

Herr/Frau XYZ arbeitete stets motiviert und engagiert...
Seine/Ihre Arbeitsergebnisse zeichneten sich stets durch sehr gute Ergebnisse aus 

3. Leistungsfeld 3 - Ausdauer

Er/Sie war belastbar und ausdauernd

4. Leistungsfeld 4 - Führung

Er/Sie motivierte seine/ihre Mitarbeiter zu weiteren guten Leistungen

5. Leistungsfeld 5 - Konkrete Erfolge

Insbesondere bei ... erzielte er überdurchschnittliche Erfolge.

6. Zusammenfassende Leistungsbeurteilung

Insgesamt hat er/sie die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt

III. Verhaltensbewertung

1. Verhalten zu den Vorgesetzten 2. Verhalten zu den Mitarbeitern 3. Verhalten zu Dritten (Kunden/Lieferanten)

IV. Schlussteil

1. Dankes- und Bedauernsfloskel 2. Zukunfts- und Erfolgswünsche 3. eigenhändige Unterschrift mit Angabe der Funktion im Unternehmen 4. Austellungsdatum/Ort

Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beträgt nach ganz hM in Rechtsprechung und Literatur ein Bruttomonatsgehalt des geltendmachenden Arbeitnehmers (LAG Köln vom 29.12.2000 Aktenzeichen: 8 Ta 299/00).

Bei der Zeugnisberichtigungsklage handelt es sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit (LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979 Nr. 17; Schaub, arbeitsrechtliche Formularsammlung und Arbeitsgerichtsverfahren 6. Aufl. § 104 V 4 a), deren Wert sich nach dem objektiv betrachteten wirtschaftlichen Interesse der Klagepartei am Streitgegenstand richtet(Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO § 3 Rn 3). Dabei ist als Orientierungswert der Wert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu Grunde zu legen: Dieser entspricht nach herrschender Meinung und ständiger Rechtsprechung im Regelfall der Höhe eines Monatseinkommens des betroffenen Arbeitnehmers (LAG Hamm, AnwBl. 87, 497; LAG Schleswig-Holstein AnwBl. 87, 497; LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 17; LAG Köln AnwBl. 1992, 496 f; GK-ArbGG-Wenzel, § 12 Az 190; Hauck, ArbGG § 12 Rz 22; LAG Köln - 13 Ta 96/99 n. v.).

Wird mit einer Klage die Berichtigung eines bereits erteilten qualifizierten Zeugnisses begehrt, so kann ein Abschlag von dem Wert der Zeugniserteilungsklage in Betracht kommen. Ob und in welcher Höhe ein solcher Abschlag vorzunehmen ist richtet sich allerdings danach, in welchem Verhältnis die Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens nach den Umständen des Einzelfalles zum Wert des gesamten Zeugnisses steht (so LAG Köln - 13 Ta 96/99 - a.a.O.).

Umfangreicher und individueller ArbeitszeugnisCheck durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser via Juracity – Recht für Alle! [mehr hier …]

Leseprobe aus dem Kapitel „Arbeitszeugnis“ des Ratgebers „Kündigung – was tun?“ von Arbeitsrichterin Lore Seidel und Rechtsanwalt Michael Felser via Competence-Site (Testsieger Arbeitsrechtsportale im Test der Fachzeitschrift „Personalwirtschaft“ 2002) [mehr hier …]

Jobworld Arbeitszeugnis

Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon) Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [mehr hier …]

Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job & Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt” Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [1]

Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“ Mit Interview Rechtsanwalt Felser [mehr hier …]

Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“ mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser

Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis "Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“ Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema

Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema "Praktikumszeugnis" [2]

Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser

Michael W. Felser ist der auf das Thema "Arbeitszeugnis" spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [3] und Betreiber des Portals "Juracity - Recht für Alle!" [4] sowie der Themendomain Kuendigung.de [5]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis beraten und vertreten.