Änderungen

== '''Ausnahmen und Sonderregelungen bei den gesetzlichen Kündigungsfristen''' ==

Ist einzelvertraglich eine Probezeit vereinbart, so verkürzt sich die gesetzliche Kündigungsfrist während dieser Probezeit auf zwei Wochen. Beträgt die Probezeit mehr als sechs Monate, was selten der Fall ist, so gilt die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nur in den ersten sechs Monaten. Ein besonderer Kündigungstermin gilt nicht, so daß die Frist jederzeit auslaufen kann.

In einem Aushilfsarbeitsverhältnis kann die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag verkürzt werden. Diese Verkürzungsmöglichkeit gilt allerdings nur für solche Aushilfsarbeitsverhältnisse, die bis zu drei Monaten dauern. Wird das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten fortgesetzt, so ist keine Verkürzung mehr möglich. Unwesentlich ist dabei, ob ein neuer Vertrag abgeschlossen wird. Es kommt nur auf die tatsächliche Fortsetzung an.

Für das Berufsausbildungsverhältnis enthält § 15 BBiG eine zwingende Sonderregelung. Nach § 15 Abs. 1 BBiG kann das Ausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann es gemäß § 15 Abs. 2 BBiG nur noch gekündigt werden:

b) vom Auszubildenden mit einer Frist von vier Wochen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder eine andere anfangen will.

Arbeitnehmer, die in Elternzeit sind sind, können nach § 19 BErzGG (...) das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit mit einer Frist von drei Monaten kündigen.

Für Kleinunternehmen, die in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen, besteht die weitere Möglichkeit, die Grundkündigungsfrist im Arbeitsvertrag auf vier Wochen festzulegen. Dies ist keine Verkürzung im eigentlichen Sinne. Der Vorteil für Kleinunternehmen besteht nur darin, daß hinsichtlich der Grundkündigungsfrist keine Kündigungstermine (zum 15. oder zum Monatsende) festgelegt sind. Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB können nicht verkürzt werden, denn es wird ausdrücklich nur auf Absatz 1 Bezug genommen. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 622 Abs. 5 Satz 2 BGB).

Nach § 113 der Insolvenzordnung (InsO) kann der Insolvenzverwalter auch längere Kündigungsfristen mit einer Maximalfrist von drei Monaten kündigen.

"Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen."

Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten auch für Leiharbeitsverhältnisse. Der Verleiher ist nach dem AÜG verpflichtet, die Fristen in einer schriftlichen Urkunde festzuhalten. Dies kann, muß aber nicht unbedingt der Arbeitsvertrag sein. Es genügt die Bezugnahme auf die gesetzlichen oder einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen. Wird auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, der nicht einschlägig ist, so ist eine etwaige Fristverkürzung unzulässig. Es gelten dann die gesetzlichen Fristen. Einschlägig ist ein Tarifvertrag, wenn er für die Arbeitnehmer und Arbeitgeber sachlich (Branche) und räumlich (z.B. Bundesland) gilt.

Die Kündigungsfristen wurden in § 29 Abs. 3 HAG der Neuregelung des § 622 BGB angeglichen. Für eine Kündigung des Auftraggebers oder Zwischenmeisters gelten nach § 29 Abs. 4 HAG ebenso verlängerte Kündigungsfristen, wie die des § 622 Abs. 2 BGB (s.o. Übersicht über die Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB). Für die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit bis längstens sechs Monate gilt nach § 29 Abs. 3 Satz 2 HAG die übliche zweiwöchige Frist. Ansonsten finden § 622 Abs. 4 bis 6 BGB Anwendung.

Die Kündigungsfristen für Schiffsoffiziere, Schiffsleute und sonstige Angestellte wurde in § 63 Abs. 1 SeemG ebenfalls der Neuregelung des § 622 BGB angeglichen.

Für Schwerbehinderte gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen, die nicht verkürzt werden kann. Allerdings gilt die Mindestkündigungsfrist nicht, wenn bei Zugang der Kündigung das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. In einem Probe- oder Aushilfsarbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten gelten somit die Regelungen des § 622 Abs. 5 BGB.

Die Kündigung eines Schwerbehinderten kann nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes erfolgen. Liegt die Zustimmung vor, so muß der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Zustimmung erklären.

== '''Tarifvertragliche Kündigungsfristen''' ==