so das Bundesarbeitsgericht in einem gestern veröffentlichten Urteil (BAG vom 01.02.2007 – Aktenzeichen 2 AZR 44/06, Pressemitteilung hier >>, Volltext liegt noch nicht vor).

Das BAG hatte einen Fall zu beurteilen, in der einem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, also eine Kündigung verbunden mit dem Angebot einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen, erhalten hatte. Der Arbeitgeber wollte sich mit der Änderungskündigung von einer bisher gezahlten Entfernungszulage lösen. Der Arbeitnehmer nahm das Angebot erst drei Monate nach dem Erhalt der Kündigung an, allerdings noch innerhalb der Kündigungsfrist, also vor dem Zeitpunkt des mit der Änderungskündigung beabsichtigen Wegfalls der Zulage.

Der Arbeitgeber hatte in der Änderungskündigung um “umgehende” Mitteilung gebeten, ob der Arbeitnehmer das Angebot annehme. Das Gesetz sieht keine ausdrückliche Frist für die Annahme des Angebotes des Arbeitgebers, das in der Änderungskündigung liegt, vor. Die Vorinstanzen waren daher der Meinung, der Arbeitnehmer habe noch rechtzeitig reagiert, als er innerhalb der Kündigungsfrist seine Zustimmung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne Zulage gab.

Das sah das Bundesarbeitsgericht anders. Zwar sehe das Gesetz für die vorbehaltlose Annahme keine Frist vor. Deshalb könne der Arbeitgeber auch selbst eine Frist setzen, diese dürfe allerdings nicht kürzer als drei Wochen sein.

Diese Frist entnahm das Bundesarbeitsgericht der Regelung für die Annahme einer Änderungskündigung unter Vorbehalt, die in § 2 Satz 2 KSchG geregelt ist. Diese Dreiwochenfrist (die Maximalfrist für die Überlegung des Arbeitnehmers, ob er das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annimmt) hielt das Bundesarbeitsgericht in entsprechender Anwendung als Mindestfrist auch für die vorbehaltslose Annahme für massgeblich. Das ist nachvollziehbar: Wenn der Arbeitnehmer nämlich drei Wochen Zeit hat, unter Vorbehalt anzunehmen, muss er auch drei Wochen Zeit für die anderen Entscheidungsmöglichkeiten haben. Denn er hat drei Möglichkeiten sich zu entscheiden: 1. das Angebot abzulehnen, 2. das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen und 3. das Angebot vorbehaltslos anzunehmen. Es macht keinen Sinn, für die Entscheidung unterschiedliche Fristen vorzusehen.

Für den Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung indes, dass seine Klage letzlich erfolglos blieb und er seinen Arbeitsplatz verloren hat. Da er nämlich auch keine Klage (für die ebenfalls eine Dreiwochenfrist gilt, § 4 KSchG) erhoben hatte, fand das Arbeitsverhältnis zum Ende der Kündigungsfrist sein Ende. Die Annahme kam zu spät.

Eine Änderungskündigung stellt den Arbeitnehmer vor eine schwierige Entscheidung und enthält böse Fallstricke. Deshalb ist dringend zu einer unverzüglichen Beratung durch einen spezialisierten Anwalt zu raten. Im vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer durch die Fristversäumung nach mehr als 30 Jahren seinen Arbeitsplatz verloren. Das muß wirklich nicht passieren.

Michael W. Felser
Rechtsanwalt
www.kuendigung.de

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