so das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 23.11.2006 – Aktenzeichen 8 AZR 349/06) und bestätigte damit seine nachhaltig umstrittene Rechtsprechung zum wiederholten Mal.

Grundsätzlich ist ein in Zusammenhang mit einer Betriebsübernahme nach § 613 a BGB abgeschlossener Aufhebungsvertrag wegen Umgehung des Kündigungsverbotes des § 613 Absatz 4 BGB unwirksam. Beliebt war es, Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag anzubieten verbunden mit einem neuen Arbeitsvertrag beim übernehmenden Unternehmen. Diese Modelle hat das Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen wirksam gestoppt.

Bei Transfergesellschaften ist das Bundesarbeitsgericht allerdings zimperlicher. Bereits mehrfach hatte das BAG bei den bei Transfergesellschaften üblichen dreiseitigen Verträgen entschieden, dass diese zulässig seien, weil sie „auf das endgültige Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet sind“. Viele Arbeitnehmer sind sich der Folgen nicht bewusst und haben keine Kenntnis von bereits im Hintergrund laufenden Verhandlungen zu einer Betriebsübernahme. Nicht selten wird auch der Eindruck erweckt, sie würden nur vorübergehend in der Transfergesellschaft geparkt, später aber wieder übernommen. Insolvenzverwalter nutzen diese Situation nicht selten und machen dadurch „die Braut schön“, indem sie die älteren, leistungsschwächeren und häufiger arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer in eine Transfergesellschaft lotsen, so dass der Kaufinteressent eine leistungsfähige stark verjüngte Mannschaft übernehmen kann. Im Ergebnis wird dadurch die Sozialauswahl umgangen. Kein Wunder, dass in 41 % der Betriebe keine Arbeitnehmer mehr über 50 Jahren arbeiten …

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun erneut:

Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. Unwirksam ist ein Aufhebungsvertrag aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber täuscht, dass ein Betriebsübergang geplant ist, in dem er ihm wahrheitswidrig vorspiegelt, der Betrieb solle stillgelegt werden.

Eine Täuschung können die Betroffenen aber nur selten beweisen.

Michael Felser
Rechtsanwalt
Rechtsanwälte Felser
Betriebsuebergang.de