tja, so heissen heutzutage leistungsschwache Beschäftigte und mancher Manager möchte sie loswerden. Das Bundesarbeitsgericht hat sich heute (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – Aktenzeichen 2 AZR 536/06) mit der Kündigung eines „Low Performers“ befaßt und die Pressemitteilung entsprechend mit „Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern“ betitelt. Das Bundesarbeitsgericht löst die Problematik geschickt durch eine Beweislastregelung.

Kann er nicht, muss er auch nicht; will er nicht, kann er aber, muss er gehen. So könnte man das Urteil auf rheinische Art zusammenfassen.

Es ging um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen schlechter Leistungen einer Mitarbeiterin eines Versandkaufhauses, der dreimal soviele Fehler wie den Kolleginnen beim Sortieren und verpacken unterliefen. Die Arbeitgeberin hatte unter Darlegung der Packfehler im Einzelnen darauf hingewiesen, die von der Mitarbeiterin verursachten Packfehler (Kundenverwechslungen, fehlende Einzelteile etc.) in dieser Häufigkeit bei Kunden zum Imageverlust führten. Durch die Fehlerbehebung entstünden auch nicht unerhebliche Kosten. Als auch mehrere Abmahnungen und andere Massnahmen der Arbeitgeberin nicht halfen, kündigte diese schliesslich.

Die Vorinstanzen hatten der Mitarbeiterin recht gegeben und die Kündigung für unwirksam erklärt.

Normalerweise muss jeder Arbeitnehmer nur seine individuelle persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen. Nicht erschöpfen. Er darf aber auch nicht „bummeln“, also sein Leistung absichtlich zurückhalten. Wie hoch die individuelle Leistungsfähigkeit ist, kann der Arbeitgeber ja in der Probezeit testen. Ein Arbeitnehmer muss also nicht einmal die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Beschäftigter erbringen, jeder der ein bisschen rechnen kann, weiss, dass sich hier der Hund statistisch in den Schwanz beissen würde …

Unterschreitet ein Arbeitnehmer aber regelmässig deutlich den Durchschnitt, kann dies ein Indiz dafür sein, dass er seine Leistung absichtlich, also vorwerfbar zurückhält.

Legt der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess nach einer verhaltensbedingten Kündigung dar, dass der Mitarbeiter längerfristig durch deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung aufgefallen ist, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Mit dieser Begründung verwies das Bundesarbeitsgericht die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück, damit dieses den Parteien Gelegenheit gibt, dies entsprechend vorzutragen und um eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Quelle: BAG, Urteil vom 17.01.2008 – Aktenzeichen 2 AZR 536/06, Pressemitteilung

Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte

Autor des Ratgebers “Kündigung was tun?”
als Buch empfohlen von WDR, MDR, HR, IG Metall,
Deutschlandradio, Junge Karriere (Handelsblatt),
Kölner Stadtanzeiger u.a.