http://www.felser.de/rechtslexikon/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Admin 2026-04-03T20:59:38Z Benutzerbeiträge MediaWiki 1.24.2 http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hitzefrei&diff=1506 2015-07-03T13:50:22Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> == '''Hitzefrei für Arbeitnehmer''' ==<br /> <br /> <br /> Wenn Sie sachliche Informationen zum Thema &quot;Arbeitsplatztemperatur&quot;, Arbeitsschutz und Arbeitnehmerrechte&quot; zum Thema &quot;Hitzefrei für Arbeitnehmer&quot; suchen, dann sind Sie hier richtig (Stand Juni 2015)<br /> <br /> Häufig wird geschrieben, einen Anspruch auf &quot;Hitzfrei&quot; im Job gäbe es anders als an Schulen nicht, was sogar stimmt. Es stimmt aber nur insofern, weil bei &quot;Hitzefrei&quot; an Schulen die Außentemperatur der Maßstab ist und alle frei bekommen. Im Arbeitsschutzrecht ist aber '''nicht die Außentemperatur''' maßgeblich, sondern '''die jeweilige Arbeitsplatztemperatur''' bzw. Arbeitsraumtemperatur entscheidet, ob man dort weiterarbeiten muss oder nicht. Hitzefrei für alle Arbeitnehmer bei bspw. 30 Grad im Sommer gibt es also schon deswegen nicht, weil ja mancher im klimatisierten Büro arbeitet. <br /> <br /> Aus der Aussage; ein &quot;Hitzefrei&quot; gäbe es im Arbeitsrecht nicht, wird dann aber irrigerweise gerne der Schluss gezogen, ein Arbeitnehmer müsse bei jeder Temperatur im Büro weiterarbeiten; auch über 35 Grad hinaus. Das liest man sogar auf Seiten der Arbeitsschützer. Dort steht dann sinngemäß, der Arbeitgeber &quot;könne&quot; Maßnahmen zur Linderung der Hitze ergreifen (z.B. auf den Seiten des Hamburger Arbeitsschutzes). Das ist, um das hier mal ganz deutlich zu sagen, juristischer Blödsinn und eine gefährliche Verharmlosung der gesundheitlichen Gefahren von Hitze am Arbeitsplatz. Hier können Sie sich über Hitzetote in verschiedenen Jahren informieren, zB bei heute.de [http://www.heute.de/indien-hitzewelle-macht-arbeit-fast-unmoeglich-und-fordert-hunderte-tote-38661000.html Hitzewelle macht Arbeiten unmöglich] oder hier [http://www.scinexx.de/wissen-aktuell-17168-2014-02-04.html Sterbefälle wegen Hitze nehmen zu]. Dabei ist zu beachten, dass in Unternehmen nicht nur Olympiasieger arbeiten, sondern auch Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen (Herz- Kreislauferkrankungen), ältere Mitarbeiter oder Schwangere. Es würde ausserdem - weiter so konsequent vorbei gedacht - bedeuten, dass man auch bei 80 Grad am Arbeitsplatz weiterarbeiten müsste. Hobbyköche wissen, dass man auch bei Temperaturen unter 60 Grad nur lange genug garen muss, dann wird das Fleisch schön zart. <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;<br /> {{#widget:AdSense<br /> |name=hitzefrei<br /> |client=ca-pub-6154785266664621<br /> |slot=1419395990<br /> |width = 728px<br /> |height = 90px<br /> }}&lt;/div&gt;<br /> Natürlich darf jeder die Arbeit verweigern, wenn ihm schlecht wird vor Hitze. Niemand ist gezwungen, für den Arbeitgeber seine Gesundheit aufs Spiel zu setzen. Das sieht auch die Rechtsprechung so. Am besten sucht man in diesen Fällen den Arzt auf und lässt sich krankschreiben.<br /> <br /> Falsch ist auch, wenn geschrieben wird, bei der - inzwischen allerdings überholten - Hitzerichtlinie ASR 6,1 handele es sich um eine &quot;unverbindliche&quot; Sollvorschrift. Sollvorschriften sind, wie der Name schon sagt, niemals unverbindlich, die Richtlinie ASR 6.1 erst recht nicht, da sie die Ausnahmen genau definiert. &quot;Du sollst nicht töten&quot; ist schließlich auch kein unverbindliches Gebot.<br /> <br /> Unzutreffend ist auch, die Richtlinie betreffe nur die Hitze, die von Geräten erzeugt wird. Der durch die Richtlinie geschützten Gesundheit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nach § 618 BGB zu schützen hat, ist es egal, wodurch die Hitze erzeugt wird, ob durch Sommer, Computer, Dönerspieß oder Hochofen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gesundheitlich zuträgliche Temperaturen zu gewährleisten oder die Aufheizung des Arbeitnehmers durch angemessene Pausen zu verhinden. Das bestätigen inzwischen mehrere rechtskräftige Urteile.<br /> <br /> Die Rechtslage ist inzwischen durch die am 23.6.2010 in Kraft getretene Arbeitsstättenregel ASR A3.5 etwas verständlicher geregelt. Die ASR A 3.5 regelt vergleichbar einer Ampel vier Stufen:<br /> <br /> - bis 26 Grad Arbeitsraumtemperatur (grün)<br /> - zwischen 26 und 30 Grad (gelb)<br /> - über 30 bis 35 Grad (gelb-rot)<br /> - über 35 Grad Aussentemperatur (rot)<br /> <br /> {{#widget:Iframe<br /> |url=http://www.felser.de/partnernet.html<br /> |width=410<br /> |height=200<br /> |border=0<br /> }}<br /> <br /> Dort ist ohne wenn und aber festgelegt, dass Arbeitsräume mit Temperaturen über 35 Grad nicht mehr als Arbeitsraum genutzt werden dürfen oder nur noch mit Schutzkleidung, Duschen und regelmäßigen Abkühlungspausen wie bei Hitzearbeitsplätzen (z.B. in einer Gießerei). Ab 26 Grad am Arbeitsplatz &quot;soll&quot; der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad am Arbeitsplatz &quot;muss&quot; er. <br /> <br /> Maßnahmen können sein: Klimageräte, Trinkwasserspender,Arbeitszeitverlegung, Lockerung des Dresscodes, etc. Die ASR sieht einen Vorrang von technisch-organisatorischen Maßnahmen vor personenbezogenen Maßnahmen vor.<br /> <br /> Auch eine &quot;Sollvorgabe&quot; (ab 26 Grad) ist nicht unverbindlich, wie nicht zuletzt die Bibel zeigt (&quot;Du sollst nicht töten&quot;). Eine gesetzliche Sollvorschrift führt zu einer Prüfungspflicht und einer notwendigen Ermessensausübung. Arbeitgebern ist zu empfehlen, eine solche Prüfung sowie die angedachten und ergriffenen Maßnahmen aus Haftungsgründen schriftlich zu dokumentieren. Wenn ein Arbeitnehmer wegen Hitze einen Herzinfarkt erleidet, kann das nicht nur zu Schadensersatzansprüchen führen.<br /> <br /> == '''Hitzefrei im Job - Arbeitsstättenregel ASR 3.5''' ==<br /> <br /> Die Arbeitsstättenregel ASR 3.5 - grundllegend 2010 geändert - regelt verbindliche Arbeitgeberpflichten bei Hitze am Arbeitsplatz. Nach einer Ampelregelung ist ab 35 Grad (gemessen am Arbeitsplatz) die Nutzung des Arbeitsplatzes nicht mehr zulässig. Ab 26 Grad soll der Arbeitgeber hitzemildernde Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad muss er den Arbeitnehmer vor der Hitze schützen. Ein Arbeitsplatz mit 35 Grad und mehr (am Arbeitsplatz gemessen) darf nicht mehr benutzt werden.<br /> <br /> Entscheidungen aus dem Zeitraum vor 2010 sind für die Rechtslage wegen der Neuregelung nicht mehr maßgeblich.<br /> <br /> Volltext der ASR 3.5 [http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/1108456/publicationFile/89166/ASR-A3-5.pdf]<br /> <br /> Ein Verstoß gegen die Vorgaben der ASR 3.5 stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit bis zu 5000 Euro Bußgeld geahndet werden kann.<br /> <br /> Werden die Vorschriften bewusst missachtet und damit vorsätzlich das Leben oder die Gesundheit seiner Mitarbeiter in Gefahr gebracht, droht auch eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe.<br /> <br /> == '''Hitze am Arbeitsplatz - Aufgabe des Betriebsrats''' ==<br /> <br /> Der Betriebsrat hat darüber zu wachen (Pflichtaufgabe nach § 80 BetrVG), daß die arbeitnehmerschützenden Rechtsvorschriften eingehalten werden, wozu auch § 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitschutzrichtlinien bzw. Arbeitsstättenregeln (ASR 3.5) gehören.<br /> <br /> '''§ 80 Betriebsverfassungsgesetz Allgemeine Aufgaben'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:<br /> <br /> 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;<br /> 2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;<br /> (...)<br /> 9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.<br /> <br /> Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat beim Gesundheitsschutz mitzubestimmen und sogar ein Initiativrecht, d.h. er kann von sich aus Regelungen einfordern und ggf. durch eine Einigungsstelle durchsetzen.<br /> <br /> '''§ 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:<br /> <br /> (...)<br /> 7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;<br /> <br /> (...)<br /> <br /> (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.<br /> <br /> Ausserdem gehört die Untersuchung der Hitzebelastung am Arbeitsplatz auch zu einer sorgfältigen Gefährdungsanalyse [https://osha.europa.eu/fop/thueringen/de/topics/mutterschutz/gefaehrdungsbeurteilung-als-checkliste]<br /> <br /> '''§ 5 Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG - Beurteilung der Arbeitsbedingungen'''<br /> <br /> (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.<br /> <br /> (2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.<br /> <br /> (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch<br /> <br /> 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,<br /> <br /> 2. '''physikalische,''' chemische und biologische Einwirkungen,<br /> <br /> 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,<br /> <br /> 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,<br /> <br /> 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,<br /> <br /> 6. psychische Belastungen bei der Arbeit.<br /> <br /> Hitze ist eine physikalische Einwirkung, die eine Gefährdung der Gesundheit darstellen kann.<br /> <br /> == '''Interviews zum Thema Hitzefrei im Büro und am Arbeitsplatz''' ==<br /> <br /> (1) SWR 1 vom 04.07.2015: Interview mit Uwe Bettendorf zur aktuellen Hitzeperiode: Hitze am Arbeitsplatz - was muss der Chef tun?<br /> Link folgt.<br /> <br /> (2) Bild.de vom 29.06.2011: Die Hitze-Ampel fürs Büro Bei diesen Temperaturen müssen Sie nicht arbeiten. Von Guido Rosemann mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/arbeitsrecht/hitzerichtlinie-ampel-buero-nicht-arbeiten-muessen-frei-18567906.bild.html]]<br /> <br /> (3) SWR 3 vom 21.7.2006: Hitze am Arbeitsplatz. Rechtsanwalt Felser im Interview mit SWR 3 [[http://www.felser.de/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/hitze-am-arbeitsplatz-kein-hitzefrei-swr-3-topthema-vom-2172006-mit-interview-rechtsanwalt-felser/]]<br /> <br /> (4) Süddeutsche Zeitung vom 18.07.2003: Gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer? Wird's im Büro zu warm, kann der Betriebsrat einschreiten. Rechtsanwalt Felser im Interview [[http://www.sueddeutsche.de/karriere/interview-gibt-es-hitzefrei-fuer-arbeitnehmer-1.499746]]<br /> <br /> (5) Bild.de: Hitze-Regeln für den Job Kommt die Deo-Pflicht am Arbeitsplatz? Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/deo/arbeit-job-schwitzen-was-darf-ich-bei-30-grad-13189626.bild.html]]<br /> <br /> sowie zahlreiche weitere Interviews im WDR, BR, SWR anderen Radiosendern und vielen Zeitschriften.<br /> <br /> == '''Sonstige Interviews''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Felser gibt als Rechtsexperte regelmäßig Interviews im ARD und WDR (TV und Radio) [http://www.felser.de/interviews/wdr-interviews-2015/] und für Bild und Bild.de [http://www.felser.de/interviews/bild-de-interviews-2015/] sowie die Süddeutsche Zeitung [http://suche.sueddeutsche.de/?query=Michael+Felser].<br /> <br /> == ''' Weblinks zum Thema Hitzefrei im Arbeitsrecht''' ==<br /> <br /> (1) Hitzefrei-fuer-Arbeitnehmer.de [http://www.hitzefrei-fuer-arbeitnehmer.de] (bald wieder online)<br /> <br /> (2) Blogbeiträge von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Hitzefrei am Arbeitsplatz&quot; [http://www.felser.de/category/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/]<br /> <br /> (3) Infoblatt von &quot;Gute Arbeit&quot; [[http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2006/2006_06_28_31.pdf]]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist einer der auf das Thema &quot;Arbeitsrecht&quot; spezialisierten Rechtsanwälte in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot;. Betriebsräte berät er als Sachverständiger bei Betriebsvereinbarungen zum Thema Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung oder Gefährdungsbeurteilung, also auch zu &quot;Hitze am Arbeitsplatz&quot;. Referenzen auf Anfrage.<br /> <br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hitzefrei&diff=1505 2015-07-03T13:45:18Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> == '''Hitzefrei für Arbeitnehmer''' ==<br /> <br /> <br /> Wenn Sie sachliche Informationen zum Thema &quot;Arbeitsplatztemperatur&quot;, Arbeitsschutz und Arbeitnehmerrechte&quot; zum Thema &quot;Hitzefrei für Arbeitnehmer&quot; suchen, dann sind Sie hier richtig (Stand Juni 2015)<br /> <br /> Häufig wird geschrieben, einen Anspruch auf &quot;Hitzfrei&quot; im Job gäbe es anders als an Schulen nicht, was sogar stimmt. Es stimmt aber nur insofern, weil bei &quot;Hitzefrei&quot; an Schulen die Außentemperatur der Maßstab ist und alle frei bekommen. Im Arbeitsschutzrecht ist aber '''nicht die Außentemperatur''' maßgeblich, sondern '''die jeweilige Arbeitsplatztemperatur''' bzw. Arbeitsraumtemperatur entscheidet, ob man dort weiterarbeiten muss oder nicht. Hitzefrei für alle Arbeitnehmer bei bspw. 30 Grad im Sommer gibt es also schon deswegen nicht, weil ja mancher im klimatisierten Büro arbeitet. <br /> <br /> Aus der Aussage; ein &quot;Hitzefrei&quot; gäbe es im Arbeitsrecht nicht, wird dann aber irrigerweise gerne der Schluss gezogen, ein Arbeitnehmer müsse bei jeder Temperatur im Büro weiterarbeiten; auch über 35 Grad hinaus. Das liest man sogar auf Seiten der Arbeitsschützer. Dort steht dann sinngemäß, der Arbeitgeber &quot;könne&quot; Maßnahmen zur Linderung der Hitze ergreifen (z.B. auf den Seiten des Hamburger Arbeitsschutzes). Das ist, um das hier mal ganz deutlich zu sagen, juristischer Blödsinn und eine gefährliche Verharmlosung der gesundheitlichen Gefahren von Hitze am Arbeitsplatz. Hier können Sie sich über Hitzetote in verschiedenen Jahren informieren, zB bei heute.de [http://www.heute.de/indien-hitzewelle-macht-arbeit-fast-unmoeglich-und-fordert-hunderte-tote-38661000.html Hitzewelle macht Arbeiten unmöglich] oder hier [http://www.scinexx.de/wissen-aktuell-17168-2014-02-04.html Sterbefälle wegen Hitze nehmen zu]. Dabei ist zu beachten, dass in Unternehmen nicht nur Olympiasieger arbeiten, sondern auch Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen (Herz- Kreislauferkrankungen), ältere Mitarbeiter oder Schwangere. Es würde ausserdem - weiter so konsequent vorbei gedacht - bedeuten, dass man auch bei 80 Grad am Arbeitsplatz weiterarbeiten müsste. Hobbyköche wissen, dass man auch bei Temperaturen unter 60 Grad nur lange genug garen muss, dann wird das Fleisch schön zart. <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;<br /> {{#widget:AdSense<br /> |name=hitzefrei<br /> |client=ca-pub-6154785266664621<br /> |slot=1419395990<br /> |width = 728px<br /> |height = 90px<br /> }}&lt;/div&gt;<br /> Natürlich darf jeder die Arbeit verweigern, wenn ihm schlecht wird vor Hitze. Niemand ist gezwungen, für den Arbeitgeber seine Gesundheit aufs Spiel zu setzen. Das sieht auch die Rechtsprechung so. Am besten sucht man in diesen Fällen den Arzt auf und lässt sich krankschreiben.<br /> <br /> Falsch ist auch, wenn geschrieben wird, bei der - inzwischen allerdings überholten - Hitzerichtlinie ASR 6,1 handele es sich um eine &quot;unverbindliche&quot; Sollvorschrift. Sollvorschriften sind, wie der Name schon sagt, niemals unverbindlich, die Richtlinie ASR 6.1 erst recht nicht, da sie die Ausnahmen genau definiert. &quot;Du sollst nicht töten&quot; ist schließlich auch kein unverbindliches Gebot.<br /> <br /> Unzutreffend ist auch, die Richtlinie betreffe nur die Hitze, die von Geräten erzeugt wird. Der durch die Richtlinie geschützten Gesundheit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nach § 618 BGB zu schützen hat, ist es egal, wodurch die Hitze erzeugt wird, ob durch Sommer, Computer, Dönerspieß oder Hochofen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gesundheitlich zuträgliche Temperaturen zu gewährleisten oder die Aufheizung des Arbeitnehmers durch angemessene Pausen zu verhinden. Das bestätigen inzwischen mehrere rechtskräftige Urteile.<br /> <br /> Die Rechtslage ist inzwischen durch die am 23.6.2010 in Kraft getretene Arbeitsstättenregel ASR A3.5 etwas verständlicher geregelt. Die ASR A 3.5 regelt vergleichbar einer Ampel vier Stufen:<br /> <br /> - bis 26 Grad Arbeitsraumtemperatur (grün)<br /> - zwischen 26 und 30 Grad (gelb)<br /> - über 30 bis 35 Grad (gelb-rot)<br /> - über 35 Grad Aussentemperatur (rot)<br /> <br /> {{#widget:Iframe<br /> |url=http://www.felser.de/partnernet.html<br /> |width=410<br /> |height=342<br /> |border=0<br /> }}<br /> <br /> Dort ist ohne wenn und aber festgelegt, dass Arbeitsräume mit Temperaturen über 35 Grad nicht mehr als Arbeitsraum genutzt werden dürfen oder nur noch mit Schutzkleidung, Duschen und regelmäßigen Abkühlungspausen wie bei Hitzearbeitsplätzen (z.B. in einer Gießerei). Ab 26 Grad am Arbeitsplatz &quot;soll&quot; der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad am Arbeitsplatz &quot;muss&quot; er. <br /> <br /> Maßnahmen können sein: Klimageräte, Trinkwasserspender,Arbeitszeitverlegung, Lockerung des Dresscodes, etc. Die ASR sieht einen Vorrang von technisch-organisatorischen Maßnahmen vor personenbezogenen Maßnahmen vor.<br /> <br /> Auch eine &quot;Sollvorgabe&quot; (ab 26 Grad) ist nicht unverbindlich, wie nicht zuletzt die Bibel zeigt (&quot;Du sollst nicht töten&quot;). Eine gesetzliche Sollvorschrift führt zu einer Prüfungspflicht und einer notwendigen Ermessensausübung. Arbeitgebern ist zu empfehlen, eine solche Prüfung sowie die angedachten und ergriffenen Maßnahmen aus Haftungsgründen schriftlich zu dokumentieren. Wenn ein Arbeitnehmer wegen Hitze einen Herzinfarkt erleidet, kann das nicht nur zu Schadensersatzansprüchen führen.<br /> <br /> == '''Hitzefrei im Job - Arbeitsstättenregel ASR 3.5''' ==<br /> <br /> Die Arbeitsstättenregel ASR 3.5 - grundllegend 2010 geändert - regelt verbindliche Arbeitgeberpflichten bei Hitze am Arbeitsplatz. Nach einer Ampelregelung ist ab 35 Grad (gemessen am Arbeitsplatz) die Nutzung des Arbeitsplatzes nicht mehr zulässig. Ab 26 Grad soll der Arbeitgeber hitzemildernde Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad muss er den Arbeitnehmer vor der Hitze schützen. Ein Arbeitsplatz mit 35 Grad und mehr (am Arbeitsplatz gemessen) darf nicht mehr benutzt werden.<br /> <br /> Entscheidungen aus dem Zeitraum vor 2010 sind für die Rechtslage wegen der Neuregelung nicht mehr maßgeblich.<br /> <br /> Volltext der ASR 3.5 [http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/1108456/publicationFile/89166/ASR-A3-5.pdf]<br /> <br /> Ein Verstoß gegen die Vorgaben der ASR 3.5 stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit bis zu 5000 Euro Bußgeld geahndet werden kann.<br /> <br /> Werden die Vorschriften bewusst missachtet und damit vorsätzlich das Leben oder die Gesundheit seiner Mitarbeiter in Gefahr gebracht, droht auch eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe.<br /> <br /> == '''Hitze am Arbeitsplatz - Aufgabe des Betriebsrats''' ==<br /> <br /> Der Betriebsrat hat darüber zu wachen (Pflichtaufgabe nach § 80 BetrVG), daß die arbeitnehmerschützenden Rechtsvorschriften eingehalten werden, wozu auch § 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitschutzrichtlinien bzw. Arbeitsstättenregeln (ASR 3.5) gehören.<br /> <br /> '''§ 80 Betriebsverfassungsgesetz Allgemeine Aufgaben'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:<br /> <br /> 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;<br /> 2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;<br /> (...)<br /> 9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.<br /> <br /> Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat beim Gesundheitsschutz mitzubestimmen und sogar ein Initiativrecht, d.h. er kann von sich aus Regelungen einfordern und ggf. durch eine Einigungsstelle durchsetzen.<br /> <br /> '''§ 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:<br /> <br /> (...)<br /> 7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;<br /> <br /> (...)<br /> <br /> (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.<br /> <br /> Ausserdem gehört die Untersuchung der Hitzebelastung am Arbeitsplatz auch zu einer sorgfältigen Gefährdungsanalyse [https://osha.europa.eu/fop/thueringen/de/topics/mutterschutz/gefaehrdungsbeurteilung-als-checkliste]<br /> <br /> '''§ 5 Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG - Beurteilung der Arbeitsbedingungen'''<br /> <br /> (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.<br /> <br /> (2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.<br /> <br /> (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch<br /> <br /> 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,<br /> <br /> 2. '''physikalische,''' chemische und biologische Einwirkungen,<br /> <br /> 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,<br /> <br /> 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,<br /> <br /> 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,<br /> <br /> 6. psychische Belastungen bei der Arbeit.<br /> <br /> Hitze ist eine physikalische Einwirkung, die eine Gefährdung der Gesundheit darstellen kann.<br /> <br /> == '''Interviews zum Thema Hitzefrei im Büro und am Arbeitsplatz''' ==<br /> <br /> (1) SWR 1 vom 04.07.2015: Interview mit Uwe Bettendorf zur aktuellen Hitzeperiode: Hitze am Arbeitsplatz - was muss der Chef tun?<br /> Link folgt.<br /> <br /> (2) Bild.de vom 29.06.2011: Die Hitze-Ampel fürs Büro Bei diesen Temperaturen müssen Sie nicht arbeiten. Von Guido Rosemann mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/arbeitsrecht/hitzerichtlinie-ampel-buero-nicht-arbeiten-muessen-frei-18567906.bild.html]]<br /> <br /> (3) SWR 3 vom 21.7.2006: Hitze am Arbeitsplatz. Rechtsanwalt Felser im Interview mit SWR 3 [[http://www.felser.de/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/hitze-am-arbeitsplatz-kein-hitzefrei-swr-3-topthema-vom-2172006-mit-interview-rechtsanwalt-felser/]]<br /> <br /> (4) Süddeutsche Zeitung vom 18.07.2003: Gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer? Wird's im Büro zu warm, kann der Betriebsrat einschreiten. Rechtsanwalt Felser im Interview [[http://www.sueddeutsche.de/karriere/interview-gibt-es-hitzefrei-fuer-arbeitnehmer-1.499746]]<br /> <br /> (5) Bild.de: Hitze-Regeln für den Job Kommt die Deo-Pflicht am Arbeitsplatz? Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/deo/arbeit-job-schwitzen-was-darf-ich-bei-30-grad-13189626.bild.html]]<br /> <br /> sowie zahlreiche weitere Interviews im WDR, BR, SWR anderen Radiosendern und vielen Zeitschriften.<br /> <br /> == '''Sonstige Interviews''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Felser gibt als Rechtsexperte regelmäßig Interviews im ARD und WDR (TV und Radio) [http://www.felser.de/interviews/wdr-interviews-2015/] und für Bild und Bild.de [http://www.felser.de/interviews/bild-de-interviews-2015/] sowie die Süddeutsche Zeitung [http://suche.sueddeutsche.de/?query=Michael+Felser].<br /> <br /> == ''' Weblinks zum Thema Hitzefrei im Arbeitsrecht''' ==<br /> <br /> (1) Hitzefrei-fuer-Arbeitnehmer.de [http://www.hitzefrei-fuer-arbeitnehmer.de] (bald wieder online)<br /> <br /> (2) Blogbeiträge von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Hitzefrei am Arbeitsplatz&quot; [http://www.felser.de/category/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/]<br /> <br /> (3) Infoblatt von &quot;Gute Arbeit&quot; [[http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2006/2006_06_28_31.pdf]]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist einer der auf das Thema &quot;Arbeitsrecht&quot; spezialisierten Rechtsanwälte in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot;. Betriebsräte berät er als Sachverständiger bei Betriebsvereinbarungen zum Thema Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung oder Gefährdungsbeurteilung, also auch zu &quot;Hitze am Arbeitsplatz&quot;. Referenzen auf Anfrage.<br /> <br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Widget:Iframe&diff=1504 2015-07-03T13:43:05Z

<p>Admin: Die Seite wurde neu angelegt: „&lt;noinclude&gt;__NOTOC__ This widget allows you to embed any web page on your wiki page using an iframe tag. Created by [http://www.mediawikiwidgets.org/User:Serg…“</p> <hr /> <div>&lt;noinclude&gt;__NOTOC__<br /> This widget allows you to embed any web page on your wiki page using an iframe tag.<br /> <br /> Created by [http://www.mediawikiwidgets.org/User:Sergey_Chernyshev Sergey Chernyshev]<br /> <br /> == Using this widget ==<br /> For information on how to use this widget, see [http://www.mediawikiwidgets.org/Iframe widget description page on MediaWikiWidgets.org].<br /> <br /> &lt;big&gt;'''&lt;font color=&quot;red&quot;&gt;This widget shouldn't be used on a publicly-editable wiki.&lt;/font&gt;'''&lt;/big&gt;<br /> <br /> While the url is validated to be a valid url, there is no way the widget can check the contents of the page that is included. When enabling this widget, you allow any user that can edit to include any page, including malicious pages (containing trojans, backdoors, viruses etc), pages that brake out of the iframe and pages that look like your site, but actually is a copy used for phishing.<br /> <br /> == Copy to your site ==<br /> To use this widget on your site, just install [http://www.mediawiki.org/wiki/Extension:Widgets MediaWiki Widgets extension] and copy [{{fullurl:{{FULLPAGENAME}}|action=edit}} full source code] of this page to your wiki as '''{{FULLPAGENAME}}''' article.<br /> &lt;/noinclude&gt;&lt;includeonly&gt;&lt;iframe src=&quot;&lt;!--{$url|validate:url}--&gt;&quot; frameborder=&quot;&lt;!--{$border|validate:int|default:0}--&gt;&quot; width=&quot;&lt;!--{$width|escape:html|default:400}--&gt;&quot; height=&quot;&lt;!--{$height|escape:html|default:300}--&gt;&quot;&gt;&lt;/iframe&gt;&lt;/includeonly&gt;</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hitzefrei&diff=1503 2015-07-03T13:38:56Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> == '''Hitzefrei für Arbeitnehmer''' ==<br /> <br /> <br /> Wenn Sie sachliche Informationen zum Thema &quot;Arbeitsplatztemperatur&quot;, Arbeitsschutz und Arbeitnehmerrechte&quot; zum Thema &quot;Hitzefrei für Arbeitnehmer&quot; suchen, dann sind Sie hier richtig (Stand Juni 2015)<br /> <br /> Häufig wird geschrieben, einen Anspruch auf &quot;Hitzfrei&quot; im Job gäbe es anders als an Schulen nicht, was sogar stimmt. Es stimmt aber nur insofern, weil bei &quot;Hitzefrei&quot; an Schulen die Außentemperatur der Maßstab ist und alle frei bekommen. Im Arbeitsschutzrecht ist aber '''nicht die Außentemperatur''' maßgeblich, sondern '''die jeweilige Arbeitsplatztemperatur''' bzw. Arbeitsraumtemperatur entscheidet, ob man dort weiterarbeiten muss oder nicht. Hitzefrei für alle Arbeitnehmer bei bspw. 30 Grad im Sommer gibt es also schon deswegen nicht, weil ja mancher im klimatisierten Büro arbeitet. <br /> <br /> Aus der Aussage; ein &quot;Hitzefrei&quot; gäbe es im Arbeitsrecht nicht, wird dann aber irrigerweise gerne der Schluss gezogen, ein Arbeitnehmer müsse bei jeder Temperatur im Büro weiterarbeiten; auch über 35 Grad hinaus. Das liest man sogar auf Seiten der Arbeitsschützer. Dort steht dann sinngemäß, der Arbeitgeber &quot;könne&quot; Maßnahmen zur Linderung der Hitze ergreifen (z.B. auf den Seiten des Hamburger Arbeitsschutzes). Das ist, um das hier mal ganz deutlich zu sagen, juristischer Blödsinn und eine gefährliche Verharmlosung der gesundheitlichen Gefahren von Hitze am Arbeitsplatz. Hier können Sie sich über Hitzetote in verschiedenen Jahren informieren, zB bei heute.de [http://www.heute.de/indien-hitzewelle-macht-arbeit-fast-unmoeglich-und-fordert-hunderte-tote-38661000.html Hitzewelle macht Arbeiten unmöglich] oder hier [http://www.scinexx.de/wissen-aktuell-17168-2014-02-04.html Sterbefälle wegen Hitze nehmen zu]. Dabei ist zu beachten, dass in Unternehmen nicht nur Olympiasieger arbeiten, sondern auch Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen (Herz- Kreislauferkrankungen), ältere Mitarbeiter oder Schwangere. Es würde ausserdem - weiter so konsequent vorbei gedacht - bedeuten, dass man auch bei 80 Grad am Arbeitsplatz weiterarbeiten müsste. Hobbyköche wissen, dass man auch bei Temperaturen unter 60 Grad nur lange genug garen muss, dann wird das Fleisch schön zart. <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;<br /> {{#widget:AdSense<br /> |name=hitzefrei<br /> |client=ca-pub-6154785266664621<br /> |slot=1419395990<br /> |width = 728px<br /> |height = 90px<br /> }}&lt;/div&gt;<br /> Natürlich darf jeder die Arbeit verweigern, wenn ihm schlecht wird vor Hitze. Niemand ist gezwungen, für den Arbeitgeber seine Gesundheit aufs Spiel zu setzen. Das sieht auch die Rechtsprechung so. Am besten sucht man in diesen Fällen den Arzt auf und lässt sich krankschreiben.<br /> <br /> Falsch ist auch, wenn geschrieben wird, bei der - inzwischen allerdings überholten - Hitzerichtlinie ASR 6,1 handele es sich um eine &quot;unverbindliche&quot; Sollvorschrift. Sollvorschriften sind, wie der Name schon sagt, niemals unverbindlich, die Richtlinie ASR 6.1 erst recht nicht, da sie die Ausnahmen genau definiert. &quot;Du sollst nicht töten&quot; ist schließlich auch kein unverbindliches Gebot.<br /> <br /> Unzutreffend ist auch, die Richtlinie betreffe nur die Hitze, die von Geräten erzeugt wird. Der durch die Richtlinie geschützten Gesundheit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nach § 618 BGB zu schützen hat, ist es egal, wodurch die Hitze erzeugt wird, ob durch Sommer, Computer, Dönerspieß oder Hochofen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gesundheitlich zuträgliche Temperaturen zu gewährleisten oder die Aufheizung des Arbeitnehmers durch angemessene Pausen zu verhinden. Das bestätigen inzwischen mehrere rechtskräftige Urteile.<br /> <br /> Die Rechtslage ist inzwischen durch die am 23.6.2010 in Kraft getretene Arbeitsstättenregel ASR A3.5 etwas verständlicher geregelt. Die ASR A 3.5 regelt vergleichbar einer Ampel vier Stufen:<br /> <br /> - bis 26 Grad Arbeitsraumtemperatur (grün)<br /> - zwischen 26 und 30 Grad (gelb)<br /> - über 30 bis 35 Grad (gelb-rot)<br /> - über 35 Grad Aussentemperatur (rot)<br /> <br /> Dort ist ohne wenn und aber festgelegt, dass Arbeitsräume mit Temperaturen über 35 Grad nicht mehr als Arbeitsraum genutzt werden dürfen oder nur noch mit Schutzkleidung, Duschen und regelmäßigen Abkühlungspausen wie bei Hitzearbeitsplätzen (z.B. in einer Gießerei). Ab 26 Grad am Arbeitsplatz &quot;soll&quot; der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad am Arbeitsplatz &quot;muss&quot; er. <br /> <br /> Maßnahmen können sein: Klimageräte, Trinkwasserspender,Arbeitszeitverlegung, Lockerung des Dresscodes, etc. Die ASR sieht einen Vorrang von technisch-organisatorischen Maßnahmen vor personenbezogenen Maßnahmen vor.<br /> <br /> Auch eine &quot;Sollvorgabe&quot; (ab 26 Grad) ist nicht unverbindlich, wie nicht zuletzt die Bibel zeigt (&quot;Du sollst nicht töten&quot;). Eine gesetzliche Sollvorschrift führt zu einer Prüfungspflicht und einer notwendigen Ermessensausübung. Arbeitgebern ist zu empfehlen, eine solche Prüfung sowie die angedachten und ergriffenen Maßnahmen aus Haftungsgründen schriftlich zu dokumentieren. Wenn ein Arbeitnehmer wegen Hitze einen Herzinfarkt erleidet, kann das nicht nur zu Schadensersatzansprüchen führen.<br /> <br /> == '''Hitzefrei im Job - Arbeitsstättenregel ASR 3.5''' ==<br /> <br /> Die Arbeitsstättenregel ASR 3.5 - grundllegend 2010 geändert - regelt verbindliche Arbeitgeberpflichten bei Hitze am Arbeitsplatz. Nach einer Ampelregelung ist ab 35 Grad (gemessen am Arbeitsplatz) die Nutzung des Arbeitsplatzes nicht mehr zulässig. Ab 26 Grad soll der Arbeitgeber hitzemildernde Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad muss er den Arbeitnehmer vor der Hitze schützen. Ein Arbeitsplatz mit 35 Grad und mehr (am Arbeitsplatz gemessen) darf nicht mehr benutzt werden.<br /> <br /> Entscheidungen aus dem Zeitraum vor 2010 sind für die Rechtslage wegen der Neuregelung nicht mehr maßgeblich.<br /> <br /> Volltext der ASR 3.5 [http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/1108456/publicationFile/89166/ASR-A3-5.pdf]<br /> <br /> Ein Verstoß gegen die Vorgaben der ASR 3.5 stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit bis zu 5000 Euro Bußgeld geahndet werden kann.<br /> <br /> Werden die Vorschriften bewusst missachtet und damit vorsätzlich das Leben oder die Gesundheit seiner Mitarbeiter in Gefahr gebracht, droht auch eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe.<br /> <br /> == '''Hitze am Arbeitsplatz - Aufgabe des Betriebsrats''' ==<br /> <br /> Der Betriebsrat hat darüber zu wachen (Pflichtaufgabe nach § 80 BetrVG), daß die arbeitnehmerschützenden Rechtsvorschriften eingehalten werden, wozu auch § 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitschutzrichtlinien bzw. Arbeitsstättenregeln (ASR 3.5) gehören.<br /> <br /> '''§ 80 Betriebsverfassungsgesetz Allgemeine Aufgaben'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:<br /> <br /> 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;<br /> 2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;<br /> (...)<br /> 9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.<br /> <br /> Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat beim Gesundheitsschutz mitzubestimmen und sogar ein Initiativrecht, d.h. er kann von sich aus Regelungen einfordern und ggf. durch eine Einigungsstelle durchsetzen.<br /> <br /> '''§ 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:<br /> <br /> (...)<br /> 7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;<br /> <br /> (...)<br /> <br /> (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.<br /> <br /> Ausserdem gehört die Untersuchung der Hitzebelastung am Arbeitsplatz auch zu einer sorgfältigen Gefährdungsanalyse [https://osha.europa.eu/fop/thueringen/de/topics/mutterschutz/gefaehrdungsbeurteilung-als-checkliste]<br /> <br /> '''§ 5 Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG - Beurteilung der Arbeitsbedingungen'''<br /> <br /> (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.<br /> <br /> (2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.<br /> <br /> (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch<br /> <br /> 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,<br /> <br /> 2. '''physikalische,''' chemische und biologische Einwirkungen,<br /> <br /> 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,<br /> <br /> 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,<br /> <br /> 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,<br /> <br /> 6. psychische Belastungen bei der Arbeit.<br /> <br /> Hitze ist eine physikalische Einwirkung, die eine Gefährdung der Gesundheit darstellen kann.<br /> <br /> == '''Interviews zum Thema Hitzefrei im Büro und am Arbeitsplatz''' ==<br /> <br /> (1) SWR 1 vom 04.07.2015: Interview mit Uwe Bettendorf zur aktuellen Hitzeperiode: Hitze am Arbeitsplatz - was muss der Chef tun?<br /> Link folgt.<br /> <br /> (2) Bild.de vom 29.06.2011: Die Hitze-Ampel fürs Büro Bei diesen Temperaturen müssen Sie nicht arbeiten. Von Guido Rosemann mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/arbeitsrecht/hitzerichtlinie-ampel-buero-nicht-arbeiten-muessen-frei-18567906.bild.html]]<br /> <br /> (3) SWR 3 vom 21.7.2006: Hitze am Arbeitsplatz. Rechtsanwalt Felser im Interview mit SWR 3 [[http://www.felser.de/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/hitze-am-arbeitsplatz-kein-hitzefrei-swr-3-topthema-vom-2172006-mit-interview-rechtsanwalt-felser/]]<br /> <br /> (4) Süddeutsche Zeitung vom 18.07.2003: Gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer? Wird's im Büro zu warm, kann der Betriebsrat einschreiten. Rechtsanwalt Felser im Interview [[http://www.sueddeutsche.de/karriere/interview-gibt-es-hitzefrei-fuer-arbeitnehmer-1.499746]]<br /> <br /> (5) Bild.de: Hitze-Regeln für den Job Kommt die Deo-Pflicht am Arbeitsplatz? Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/deo/arbeit-job-schwitzen-was-darf-ich-bei-30-grad-13189626.bild.html]]<br /> <br /> sowie zahlreiche weitere Interviews im WDR, BR, SWR anderen Radiosendern und vielen Zeitschriften.<br /> <br /> == '''Sonstige Interviews''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Felser gibt als Rechtsexperte regelmäßig Interviews im ARD und WDR (TV und Radio) [http://www.felser.de/interviews/wdr-interviews-2015/] und für Bild und Bild.de [http://www.felser.de/interviews/bild-de-interviews-2015/] sowie die Süddeutsche Zeitung [http://suche.sueddeutsche.de/?query=Michael+Felser].<br /> <br /> == ''' Weblinks zum Thema Hitzefrei im Arbeitsrecht''' ==<br /> <br /> (1) Hitzefrei-fuer-Arbeitnehmer.de [http://www.hitzefrei-fuer-arbeitnehmer.de] (bald wieder online)<br /> <br /> (2) Blogbeiträge von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Hitzefrei am Arbeitsplatz&quot; [http://www.felser.de/category/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/]<br /> <br /> (3) Infoblatt von &quot;Gute Arbeit&quot; [[http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2006/2006_06_28_31.pdf]]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist einer der auf das Thema &quot;Arbeitsrecht&quot; spezialisierten Rechtsanwälte in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot;. Betriebsräte berät er als Sachverständiger bei Betriebsvereinbarungen zum Thema Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung oder Gefährdungsbeurteilung, also auch zu &quot;Hitze am Arbeitsplatz&quot;. Referenzen auf Anfrage.<br /> <br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hitzefrei&diff=1502 2015-07-03T13:36:07Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> == '''Hitzefrei für Arbeitnehmer''' ==<br /> {{#widget:AdSense<br /> |name=hitzefrei<br /> |client=ca-pub-6154785266664621<br /> |slot=1419395990<br /> |width = 728px<br /> |height = 90px<br /> }}<br /> <br /> Wenn Sie sachliche Informationen zum Thema &quot;Arbeitsplatztemperatur&quot;, Arbeitsschutz und Arbeitnehmerrechte&quot; zum Thema &quot;Hitzefrei für Arbeitnehmer&quot; suchen, dann sind Sie hier richtig (Stand Juni 2015)<br /> <br /> Häufig wird geschrieben, einen Anspruch auf &quot;Hitzfrei&quot; im Job gäbe es anders als an Schulen nicht, was sogar stimmt. Es stimmt aber nur insofern, weil bei &quot;Hitzefrei&quot; an Schulen die Außentemperatur der Maßstab ist und alle frei bekommen. Im Arbeitsschutzrecht ist aber '''nicht die Außentemperatur''' maßgeblich, sondern '''die jeweilige Arbeitsplatztemperatur''' bzw. Arbeitsraumtemperatur entscheidet, ob man dort weiterarbeiten muss oder nicht. Hitzefrei für alle Arbeitnehmer bei bspw. 30 Grad im Sommer gibt es also schon deswegen nicht, weil ja mancher im klimatisierten Büro arbeitet. <br /> <br /> Aus der Aussage; ein &quot;Hitzefrei&quot; gäbe es im Arbeitsrecht nicht, wird dann aber irrigerweise gerne der Schluss gezogen, ein Arbeitnehmer müsse bei jeder Temperatur im Büro weiterarbeiten; auch über 35 Grad hinaus. Das liest man sogar auf Seiten der Arbeitsschützer. Dort steht dann sinngemäß, der Arbeitgeber &quot;könne&quot; Maßnahmen zur Linderung der Hitze ergreifen (z.B. auf den Seiten des Hamburger Arbeitsschutzes). Das ist, um das hier mal ganz deutlich zu sagen, juristischer Blödsinn und eine gefährliche Verharmlosung der gesundheitlichen Gefahren von Hitze am Arbeitsplatz. Hier können Sie sich über Hitzetote in verschiedenen Jahren informieren, zB bei heute.de [http://www.heute.de/indien-hitzewelle-macht-arbeit-fast-unmoeglich-und-fordert-hunderte-tote-38661000.html Hitzewelle macht Arbeiten unmöglich] oder hier [http://www.scinexx.de/wissen-aktuell-17168-2014-02-04.html Sterbefälle wegen Hitze nehmen zu]. Dabei ist zu beachten, dass in Unternehmen nicht nur Olympiasieger arbeiten, sondern auch Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen (Herz- Kreislauferkrankungen), ältere Mitarbeiter oder Schwangere. Es würde ausserdem - weiter so konsequent vorbei gedacht - bedeuten, dass man auch bei 80 Grad am Arbeitsplatz weiterarbeiten müsste. Hobbyköche wissen, dass man auch bei Temperaturen unter 60 Grad nur lange genug garen muss, dann wird das Fleisch schön zart. <br /> <br /> Natürlich darf jeder die Arbeit verweigern, wenn ihm schlecht wird vor Hitze. Niemand ist gezwungen, für den Arbeitgeber seine Gesundheit aufs Spiel zu setzen. Das sieht auch die Rechtsprechung so. Am besten sucht man in diesen Fällen den Arzt auf und lässt sich krankschreiben.<br /> <br /> Falsch ist auch, wenn geschrieben wird, bei der - inzwischen allerdings überholten - Hitzerichtlinie ASR 6,1 handele es sich um eine &quot;unverbindliche&quot; Sollvorschrift. Sollvorschriften sind, wie der Name schon sagt, niemals unverbindlich, die Richtlinie ASR 6.1 erst recht nicht, da sie die Ausnahmen genau definiert. &quot;Du sollst nicht töten&quot; ist schließlich auch kein unverbindliches Gebot.<br /> <br /> Unzutreffend ist auch, die Richtlinie betreffe nur die Hitze, die von Geräten erzeugt wird. Der durch die Richtlinie geschützten Gesundheit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nach § 618 BGB zu schützen hat, ist es egal, wodurch die Hitze erzeugt wird, ob durch Sommer, Computer, Dönerspieß oder Hochofen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gesundheitlich zuträgliche Temperaturen zu gewährleisten oder die Aufheizung des Arbeitnehmers durch angemessene Pausen zu verhinden. Das bestätigen inzwischen mehrere rechtskräftige Urteile.<br /> <br /> Die Rechtslage ist inzwischen durch die am 23.6.2010 in Kraft getretene Arbeitsstättenregel ASR A3.5 etwas verständlicher geregelt. Die ASR A 3.5 regelt vergleichbar einer Ampel vier Stufen:<br /> <br /> - bis 26 Grad Arbeitsraumtemperatur (grün)<br /> - zwischen 26 und 30 Grad (gelb)<br /> - über 30 bis 35 Grad (gelb-rot)<br /> - über 35 Grad Aussentemperatur (rot)<br /> <br /> Dort ist ohne wenn und aber festgelegt, dass Arbeitsräume mit Temperaturen über 35 Grad nicht mehr als Arbeitsraum genutzt werden dürfen oder nur noch mit Schutzkleidung, Duschen und regelmäßigen Abkühlungspausen wie bei Hitzearbeitsplätzen (z.B. in einer Gießerei). Ab 26 Grad am Arbeitsplatz &quot;soll&quot; der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad am Arbeitsplatz &quot;muss&quot; er. <br /> <br /> Maßnahmen können sein: Klimageräte, Trinkwasserspender,Arbeitszeitverlegung, Lockerung des Dresscodes, etc. Die ASR sieht einen Vorrang von technisch-organisatorischen Maßnahmen vor personenbezogenen Maßnahmen vor.<br /> <br /> Auch eine &quot;Sollvorgabe&quot; (ab 26 Grad) ist nicht unverbindlich, wie nicht zuletzt die Bibel zeigt (&quot;Du sollst nicht töten&quot;). Eine gesetzliche Sollvorschrift führt zu einer Prüfungspflicht und einer notwendigen Ermessensausübung. Arbeitgebern ist zu empfehlen, eine solche Prüfung sowie die angedachten und ergriffenen Maßnahmen aus Haftungsgründen schriftlich zu dokumentieren. Wenn ein Arbeitnehmer wegen Hitze einen Herzinfarkt erleidet, kann das nicht nur zu Schadensersatzansprüchen führen.<br /> <br /> == '''Hitzefrei im Job - Arbeitsstättenregel ASR 3.5''' ==<br /> <br /> Die Arbeitsstättenregel ASR 3.5 - grundllegend 2010 geändert - regelt verbindliche Arbeitgeberpflichten bei Hitze am Arbeitsplatz. Nach einer Ampelregelung ist ab 35 Grad (gemessen am Arbeitsplatz) die Nutzung des Arbeitsplatzes nicht mehr zulässig. Ab 26 Grad soll der Arbeitgeber hitzemildernde Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad muss er den Arbeitnehmer vor der Hitze schützen. Ein Arbeitsplatz mit 35 Grad und mehr (am Arbeitsplatz gemessen) darf nicht mehr benutzt werden.<br /> <br /> Entscheidungen aus dem Zeitraum vor 2010 sind für die Rechtslage wegen der Neuregelung nicht mehr maßgeblich.<br /> <br /> Volltext der ASR 3.5 [http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/1108456/publicationFile/89166/ASR-A3-5.pdf]<br /> <br /> Ein Verstoß gegen die Vorgaben der ASR 3.5 stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit bis zu 5000 Euro Bußgeld geahndet werden kann.<br /> <br /> Werden die Vorschriften bewusst missachtet und damit vorsätzlich das Leben oder die Gesundheit seiner Mitarbeiter in Gefahr gebracht, droht auch eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe.<br /> <br /> == '''Hitze am Arbeitsplatz - Aufgabe des Betriebsrats''' ==<br /> <br /> Der Betriebsrat hat darüber zu wachen (Pflichtaufgabe nach § 80 BetrVG), daß die arbeitnehmerschützenden Rechtsvorschriften eingehalten werden, wozu auch § 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitschutzrichtlinien bzw. Arbeitsstättenregeln (ASR 3.5) gehören.<br /> <br /> '''§ 80 Betriebsverfassungsgesetz Allgemeine Aufgaben'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:<br /> <br /> 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;<br /> 2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;<br /> (...)<br /> 9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.<br /> <br /> Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat beim Gesundheitsschutz mitzubestimmen und sogar ein Initiativrecht, d.h. er kann von sich aus Regelungen einfordern und ggf. durch eine Einigungsstelle durchsetzen.<br /> <br /> '''§ 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:<br /> <br /> (...)<br /> 7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;<br /> <br /> (...)<br /> <br /> (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.<br /> <br /> Ausserdem gehört die Untersuchung der Hitzebelastung am Arbeitsplatz auch zu einer sorgfältigen Gefährdungsanalyse [https://osha.europa.eu/fop/thueringen/de/topics/mutterschutz/gefaehrdungsbeurteilung-als-checkliste]<br /> <br /> '''§ 5 Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG - Beurteilung der Arbeitsbedingungen'''<br /> <br /> (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.<br /> <br /> (2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.<br /> <br /> (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch<br /> <br /> 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,<br /> <br /> 2. '''physikalische,''' chemische und biologische Einwirkungen,<br /> <br /> 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,<br /> <br /> 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,<br /> <br /> 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,<br /> <br /> 6. psychische Belastungen bei der Arbeit.<br /> <br /> Hitze ist eine physikalische Einwirkung, die eine Gefährdung der Gesundheit darstellen kann.<br /> <br /> == '''Interviews zum Thema Hitzefrei im Büro und am Arbeitsplatz''' ==<br /> <br /> (1) SWR 1 vom 04.07.2015: Interview mit Uwe Bettendorf zur aktuellen Hitzeperiode: Hitze am Arbeitsplatz - was muss der Chef tun?<br /> Link folgt.<br /> <br /> (2) Bild.de vom 29.06.2011: Die Hitze-Ampel fürs Büro Bei diesen Temperaturen müssen Sie nicht arbeiten. Von Guido Rosemann mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/arbeitsrecht/hitzerichtlinie-ampel-buero-nicht-arbeiten-muessen-frei-18567906.bild.html]]<br /> <br /> (3) SWR 3 vom 21.7.2006: Hitze am Arbeitsplatz. Rechtsanwalt Felser im Interview mit SWR 3 [[http://www.felser.de/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/hitze-am-arbeitsplatz-kein-hitzefrei-swr-3-topthema-vom-2172006-mit-interview-rechtsanwalt-felser/]]<br /> <br /> (4) Süddeutsche Zeitung vom 18.07.2003: Gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer? Wird's im Büro zu warm, kann der Betriebsrat einschreiten. Rechtsanwalt Felser im Interview [[http://www.sueddeutsche.de/karriere/interview-gibt-es-hitzefrei-fuer-arbeitnehmer-1.499746]]<br /> <br /> (5) Bild.de: Hitze-Regeln für den Job Kommt die Deo-Pflicht am Arbeitsplatz? Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/deo/arbeit-job-schwitzen-was-darf-ich-bei-30-grad-13189626.bild.html]]<br /> <br /> sowie zahlreiche weitere Interviews im WDR, BR, SWR anderen Radiosendern und vielen Zeitschriften.<br /> <br /> == '''Sonstige Interviews''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Felser gibt als Rechtsexperte regelmäßig Interviews im ARD und WDR (TV und Radio) [http://www.felser.de/interviews/wdr-interviews-2015/] und für Bild und Bild.de [http://www.felser.de/interviews/bild-de-interviews-2015/] sowie die Süddeutsche Zeitung [http://suche.sueddeutsche.de/?query=Michael+Felser].<br /> <br /> == ''' Weblinks zum Thema Hitzefrei im Arbeitsrecht''' ==<br /> <br /> (1) Hitzefrei-fuer-Arbeitnehmer.de [http://www.hitzefrei-fuer-arbeitnehmer.de] (bald wieder online)<br /> <br /> (2) Blogbeiträge von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Hitzefrei am Arbeitsplatz&quot; [http://www.felser.de/category/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/]<br /> <br /> (3) Infoblatt von &quot;Gute Arbeit&quot; [[http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2006/2006_06_28_31.pdf]]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist einer der auf das Thema &quot;Arbeitsrecht&quot; spezialisierten Rechtsanwälte in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot;. Betriebsräte berät er als Sachverständiger bei Betriebsvereinbarungen zum Thema Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung oder Gefährdungsbeurteilung, also auch zu &quot;Hitze am Arbeitsplatz&quot;. Referenzen auf Anfrage.<br /> <br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hitzefrei&diff=1501 2015-07-03T13:35:03Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> == '''Hitzefrei für Arbeitnehmer''' ==<br /> {{#widget:AdSense<br /> |name=hitzefrei<br /> |client=ca-pub-6154785266664621<br /> |slot=1419395990<br /> |width = 728<br /> |height = 90<br /> }}<br /> <br /> Wenn Sie sachliche Informationen zum Thema &quot;Arbeitsplatztemperatur&quot;, Arbeitsschutz und Arbeitnehmerrechte&quot; zum Thema &quot;Hitzefrei für Arbeitnehmer&quot; suchen, dann sind Sie hier richtig (Stand Juni 2015)<br /> <br /> Häufig wird geschrieben, einen Anspruch auf &quot;Hitzfrei&quot; im Job gäbe es anders als an Schulen nicht, was sogar stimmt. Es stimmt aber nur insofern, weil bei &quot;Hitzefrei&quot; an Schulen die Außentemperatur der Maßstab ist und alle frei bekommen. Im Arbeitsschutzrecht ist aber '''nicht die Außentemperatur''' maßgeblich, sondern '''die jeweilige Arbeitsplatztemperatur''' bzw. Arbeitsraumtemperatur entscheidet, ob man dort weiterarbeiten muss oder nicht. Hitzefrei für alle Arbeitnehmer bei bspw. 30 Grad im Sommer gibt es also schon deswegen nicht, weil ja mancher im klimatisierten Büro arbeitet. <br /> <br /> Aus der Aussage; ein &quot;Hitzefrei&quot; gäbe es im Arbeitsrecht nicht, wird dann aber irrigerweise gerne der Schluss gezogen, ein Arbeitnehmer müsse bei jeder Temperatur im Büro weiterarbeiten; auch über 35 Grad hinaus. Das liest man sogar auf Seiten der Arbeitsschützer. Dort steht dann sinngemäß, der Arbeitgeber &quot;könne&quot; Maßnahmen zur Linderung der Hitze ergreifen (z.B. auf den Seiten des Hamburger Arbeitsschutzes). Das ist, um das hier mal ganz deutlich zu sagen, juristischer Blödsinn und eine gefährliche Verharmlosung der gesundheitlichen Gefahren von Hitze am Arbeitsplatz. Hier können Sie sich über Hitzetote in verschiedenen Jahren informieren, zB bei heute.de [http://www.heute.de/indien-hitzewelle-macht-arbeit-fast-unmoeglich-und-fordert-hunderte-tote-38661000.html Hitzewelle macht Arbeiten unmöglich] oder hier [http://www.scinexx.de/wissen-aktuell-17168-2014-02-04.html Sterbefälle wegen Hitze nehmen zu]. Dabei ist zu beachten, dass in Unternehmen nicht nur Olympiasieger arbeiten, sondern auch Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen (Herz- Kreislauferkrankungen), ältere Mitarbeiter oder Schwangere. Es würde ausserdem - weiter so konsequent vorbei gedacht - bedeuten, dass man auch bei 80 Grad am Arbeitsplatz weiterarbeiten müsste. Hobbyköche wissen, dass man auch bei Temperaturen unter 60 Grad nur lange genug garen muss, dann wird das Fleisch schön zart. <br /> <br /> Natürlich darf jeder die Arbeit verweigern, wenn ihm schlecht wird vor Hitze. Niemand ist gezwungen, für den Arbeitgeber seine Gesundheit aufs Spiel zu setzen. Das sieht auch die Rechtsprechung so. Am besten sucht man in diesen Fällen den Arzt auf und lässt sich krankschreiben.<br /> <br /> Falsch ist auch, wenn geschrieben wird, bei der - inzwischen allerdings überholten - Hitzerichtlinie ASR 6,1 handele es sich um eine &quot;unverbindliche&quot; Sollvorschrift. Sollvorschriften sind, wie der Name schon sagt, niemals unverbindlich, die Richtlinie ASR 6.1 erst recht nicht, da sie die Ausnahmen genau definiert. &quot;Du sollst nicht töten&quot; ist schließlich auch kein unverbindliches Gebot.<br /> <br /> Unzutreffend ist auch, die Richtlinie betreffe nur die Hitze, die von Geräten erzeugt wird. Der durch die Richtlinie geschützten Gesundheit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nach § 618 BGB zu schützen hat, ist es egal, wodurch die Hitze erzeugt wird, ob durch Sommer, Computer, Dönerspieß oder Hochofen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gesundheitlich zuträgliche Temperaturen zu gewährleisten oder die Aufheizung des Arbeitnehmers durch angemessene Pausen zu verhinden. Das bestätigen inzwischen mehrere rechtskräftige Urteile.<br /> <br /> Die Rechtslage ist inzwischen durch die am 23.6.2010 in Kraft getretene Arbeitsstättenregel ASR A3.5 etwas verständlicher geregelt. Die ASR A 3.5 regelt vergleichbar einer Ampel vier Stufen:<br /> <br /> - bis 26 Grad Arbeitsraumtemperatur (grün)<br /> - zwischen 26 und 30 Grad (gelb)<br /> - über 30 bis 35 Grad (gelb-rot)<br /> - über 35 Grad Aussentemperatur (rot)<br /> <br /> Dort ist ohne wenn und aber festgelegt, dass Arbeitsräume mit Temperaturen über 35 Grad nicht mehr als Arbeitsraum genutzt werden dürfen oder nur noch mit Schutzkleidung, Duschen und regelmäßigen Abkühlungspausen wie bei Hitzearbeitsplätzen (z.B. in einer Gießerei). Ab 26 Grad am Arbeitsplatz &quot;soll&quot; der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad am Arbeitsplatz &quot;muss&quot; er. <br /> <br /> Maßnahmen können sein: Klimageräte, Trinkwasserspender,Arbeitszeitverlegung, Lockerung des Dresscodes, etc. Die ASR sieht einen Vorrang von technisch-organisatorischen Maßnahmen vor personenbezogenen Maßnahmen vor.<br /> <br /> Auch eine &quot;Sollvorgabe&quot; (ab 26 Grad) ist nicht unverbindlich, wie nicht zuletzt die Bibel zeigt (&quot;Du sollst nicht töten&quot;). Eine gesetzliche Sollvorschrift führt zu einer Prüfungspflicht und einer notwendigen Ermessensausübung. Arbeitgebern ist zu empfehlen, eine solche Prüfung sowie die angedachten und ergriffenen Maßnahmen aus Haftungsgründen schriftlich zu dokumentieren. Wenn ein Arbeitnehmer wegen Hitze einen Herzinfarkt erleidet, kann das nicht nur zu Schadensersatzansprüchen führen.<br /> <br /> == '''Hitzefrei im Job - Arbeitsstättenregel ASR 3.5''' ==<br /> <br /> Die Arbeitsstättenregel ASR 3.5 - grundllegend 2010 geändert - regelt verbindliche Arbeitgeberpflichten bei Hitze am Arbeitsplatz. Nach einer Ampelregelung ist ab 35 Grad (gemessen am Arbeitsplatz) die Nutzung des Arbeitsplatzes nicht mehr zulässig. Ab 26 Grad soll der Arbeitgeber hitzemildernde Maßnahmen ergreifen, ab 30 Grad muss er den Arbeitnehmer vor der Hitze schützen. Ein Arbeitsplatz mit 35 Grad und mehr (am Arbeitsplatz gemessen) darf nicht mehr benutzt werden.<br /> <br /> Entscheidungen aus dem Zeitraum vor 2010 sind für die Rechtslage wegen der Neuregelung nicht mehr maßgeblich.<br /> <br /> Volltext der ASR 3.5 [http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/1108456/publicationFile/89166/ASR-A3-5.pdf]<br /> <br /> Ein Verstoß gegen die Vorgaben der ASR 3.5 stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit bis zu 5000 Euro Bußgeld geahndet werden kann.<br /> <br /> Werden die Vorschriften bewusst missachtet und damit vorsätzlich das Leben oder die Gesundheit seiner Mitarbeiter in Gefahr gebracht, droht auch eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe.<br /> <br /> == '''Hitze am Arbeitsplatz - Aufgabe des Betriebsrats''' ==<br /> <br /> Der Betriebsrat hat darüber zu wachen (Pflichtaufgabe nach § 80 BetrVG), daß die arbeitnehmerschützenden Rechtsvorschriften eingehalten werden, wozu auch § 618 BGB, Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitschutzrichtlinien bzw. Arbeitsstättenregeln (ASR 3.5) gehören.<br /> <br /> '''§ 80 Betriebsverfassungsgesetz Allgemeine Aufgaben'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:<br /> <br /> 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;<br /> 2. Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;<br /> (...)<br /> 9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.<br /> <br /> Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat beim Gesundheitsschutz mitzubestimmen und sogar ein Initiativrecht, d.h. er kann von sich aus Regelungen einfordern und ggf. durch eine Einigungsstelle durchsetzen.<br /> <br /> '''§ 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte'''<br /> <br /> (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:<br /> <br /> (...)<br /> 7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;<br /> <br /> (...)<br /> <br /> (2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.<br /> <br /> Ausserdem gehört die Untersuchung der Hitzebelastung am Arbeitsplatz auch zu einer sorgfältigen Gefährdungsanalyse [https://osha.europa.eu/fop/thueringen/de/topics/mutterschutz/gefaehrdungsbeurteilung-als-checkliste]<br /> <br /> '''§ 5 Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG - Beurteilung der Arbeitsbedingungen'''<br /> <br /> (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.<br /> <br /> (2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.<br /> <br /> (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch<br /> <br /> 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,<br /> <br /> 2. '''physikalische,''' chemische und biologische Einwirkungen,<br /> <br /> 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,<br /> <br /> 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,<br /> <br /> 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,<br /> <br /> 6. psychische Belastungen bei der Arbeit.<br /> <br /> Hitze ist eine physikalische Einwirkung, die eine Gefährdung der Gesundheit darstellen kann.<br /> <br /> == '''Interviews zum Thema Hitzefrei im Büro und am Arbeitsplatz''' ==<br /> <br /> (1) SWR 1 vom 04.07.2015: Interview mit Uwe Bettendorf zur aktuellen Hitzeperiode: Hitze am Arbeitsplatz - was muss der Chef tun?<br /> Link folgt.<br /> <br /> (2) Bild.de vom 29.06.2011: Die Hitze-Ampel fürs Büro Bei diesen Temperaturen müssen Sie nicht arbeiten. Von Guido Rosemann mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/arbeitsrecht/hitzerichtlinie-ampel-buero-nicht-arbeiten-muessen-frei-18567906.bild.html]]<br /> <br /> (3) SWR 3 vom 21.7.2006: Hitze am Arbeitsplatz. Rechtsanwalt Felser im Interview mit SWR 3 [[http://www.felser.de/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/hitze-am-arbeitsplatz-kein-hitzefrei-swr-3-topthema-vom-2172006-mit-interview-rechtsanwalt-felser/]]<br /> <br /> (4) Süddeutsche Zeitung vom 18.07.2003: Gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer? Wird's im Büro zu warm, kann der Betriebsrat einschreiten. Rechtsanwalt Felser im Interview [[http://www.sueddeutsche.de/karriere/interview-gibt-es-hitzefrei-fuer-arbeitnehmer-1.499746]]<br /> <br /> (5) Bild.de: Hitze-Regeln für den Job Kommt die Deo-Pflicht am Arbeitsplatz? Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [[http://www.bild.de/ratgeber/geld-karriere/deo/arbeit-job-schwitzen-was-darf-ich-bei-30-grad-13189626.bild.html]]<br /> <br /> sowie zahlreiche weitere Interviews im WDR, BR, SWR anderen Radiosendern und vielen Zeitschriften.<br /> <br /> == '''Sonstige Interviews''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Felser gibt als Rechtsexperte regelmäßig Interviews im ARD und WDR (TV und Radio) [http://www.felser.de/interviews/wdr-interviews-2015/] und für Bild und Bild.de [http://www.felser.de/interviews/bild-de-interviews-2015/] sowie die Süddeutsche Zeitung [http://suche.sueddeutsche.de/?query=Michael+Felser].<br /> <br /> == ''' Weblinks zum Thema Hitzefrei im Arbeitsrecht''' ==<br /> <br /> (1) Hitzefrei-fuer-Arbeitnehmer.de [http://www.hitzefrei-fuer-arbeitnehmer.de] (bald wieder online)<br /> <br /> (2) Blogbeiträge von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Hitzefrei am Arbeitsplatz&quot; [http://www.felser.de/category/hitzefrei-fuer-arbeitnehmerde/]<br /> <br /> (3) Infoblatt von &quot;Gute Arbeit&quot; [[http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2006/2006_06_28_31.pdf]]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist einer der auf das Thema &quot;Arbeitsrecht&quot; spezialisierten Rechtsanwälte in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot;. Betriebsräte berät er als Sachverständiger bei Betriebsvereinbarungen zum Thema Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung oder Gefährdungsbeurteilung, also auch zu &quot;Hitze am Arbeitsplatz&quot;. Referenzen auf Anfrage.<br /> <br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Widget:AdSense&diff=1500 2015-07-03T13:31:40Z

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Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Mindestlohn&diff=1405 2015-04-28T10:23:21Z

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Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Rechtslexikon:Datenschutz&diff=1404 2015-04-24T09:35:22Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>== Hinweise zur Datennutzung ==<br /> <br /> Der Schutz Ihrer Privatsphäre bei der Verarbeitung persönlicher Daten ist für uns ein wichtiges Anliegen. Wir werden mit Ihren Daten verantwortungsbewußt umgehen und sie nach den geltenden rechtlichen Regeln verwalten. Wir nutzen die von Ihnen übermittelten Informationen ausschließlich zur Bearbeitung Ihrer Anfragen. Dazu speichern wir Ihre persönlichen Daten und sonstige, in Ihrer Anfrage enthaltenen Angaben.<br /> <br /> Wenn Sie unsere Webseiten besuchen, speichern unsere Webserver standardmäßig die IP-Adresse Ihres Internet Service Providers, die Webseite, die Sie bei uns besuchen, sowie Datum und Dauer Ihres Besuches. Diese Daten werden ausschließlich zu statistischen Zwecken ausgewertet. Eine Weitergabe an Dritte, auch in Auszügen, findet nicht statt. Die Daten werden verwendet, um Präferenzen der Besucher zu verfolgen und die Website entsprechend optimal zu gestalten. Eine personalisierte Auswertung dieser Daten erfolgt nicht.<br /> <br /> == Datenschutzbeauftragter ==<br /> <br /> Wir gehören zu den Kanzleien, die einen Datenschutzbeauftragten bestellt haben. Betrieblicher Datenschutzbeauftragter für die Kanzlei in Brühl und Köln ist Herr Rechtsanwalt Georg Baumann. An diesen können Sie sich auch unmittelbar wenden: dsb@felser.de.<br /> <br /> == Google Analytics ==<br /> <br /> Diese Website benutzt Google Analytics, einen Webanalysedienst der Google Inc. (»Google«). Google Analytics verwendet sogenannte »Cookies«, Textdateien, die auf Ihrem Computer gespeichert werden und die eine Analyse der Benutzung der Website durch Sie ermöglicht. Die durch den Google-Analytics-Cookie erzeugten Informationen über Ihre Benutzung dieser Website (einschließlich Ihrer IP-Adresse) wird an einen Server der Google Inc. in den USA übertragen und dort gespeichert. Google wird diese Informationen benutzen, um Ihre Nutzung der Webseite auszuwerten, um Reports über die Webseitenaktivitäten uns zusammenzustellen und um weitere mit der Webseitennutzung und der Internetnutzung verbundene Dienstleistungen zu erbringen. Auch wird Google diese Informationen gegebenenfalls an Dritte übertragen, sofern dies gesetzlich vorgeschrieben oder soweit Dritte diese Daten im Auftrag von Google verarbeiten. Google wird in keinem Fall Ihre IP-Adresse mit anderen Daten der Google Inc. in Verbindung bringen.<br /> <br /> Sie können die Installation von Cookies durch eine entsprechende Einstellung Ihres Browsers verhindern; wir weisen Sie jedoch darauf hin, dass Sie in diesem Fall gegebenenfalls nicht sämtliche Funktionen dieser Webseite voll umfänglich nutzen können. Durch die Nutzung dieser Webseite erklären Sie sich mit der Bearbeitung der über Sie erhobenen Daten durch Google in der zuvor beschriebenen Art und Weise und zu dem zuvor benannten Zweck einverstanden.<br /> <br /> == Fotos ==<br /> <br /> Einige Bilder auf der Website stammen von Fotolia und Wikipedia. Viele Bilder, insbesondere die vom Kanzlei-Team, stammen von Boris Seincher. Andere – auch viele Bilder im Blog – hat der Chef selbst fotografiert.<br /> <br /> == Urheberrechte ==<br /> <br /> Copyright © 1996 – 2012 (alle Seiten)<br /> Rechtsanwalt Michael W. Felser<br /> Alle Rechte vorbehalten.</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Rechtslexikon:%C3%9Cber_Rechtsanw%C3%A4lte_Felser_-_Rechtslexikon&diff=1403 2015-04-24T09:33:56Z

<p>Admin: Die Seite wurde neu angelegt: „Noch als das Internet in den &quot;Kinderschuhen&quot; steckte, hat Herr Rechtsanwalt Michael W. Felser bereits seine ersten Internetpublikationen veröffentlicht. Eines…“</p> <hr /> <div>Noch als das Internet in den &quot;Kinderschuhen&quot; steckte, hat Herr Rechtsanwalt Michael W. Felser bereits seine ersten Internetpublikationen veröffentlicht. Eines seiner Projekte war damals, noch vor dem Aufkommen von Wikipedia, ein arbeitsrechtliches Rechtslexikon zu vielen Rechtsbegriffen aus der Praxis des Arbeitsrechtsschutzes. <br /> <br /> Die hier veröffentlichte Neuauflage des Rechtslexikons widmet sich erneut all den Themen, die in der anwaltlichen Praxis der Anwaltskanzlei Felser immer wieder auftauchen. Anschaulich und mit vielen Beispielen, Checklisten und Tipps werden viele wichtige Begriffe verdeutlicht. Diesem Ansatz kommt das Wiki System zur Hilfe, das es ermöglicht, Begriffe miteinander zu verknüpfen.<br /> <br /> Das Wiki befindet sich noch im Aufbau. Viele Begriffe sind noch unkommentiert. Dies wird aber kontinuierlich verbessert.<br /> <br /> Die hier veröffentlichten Inhalte ersetzen keine qualifizierte anwaltliche Beratung - sie können lediglich über Handlungsmöglichkeiten informieren. In vielen Fällen ist es erforderlich einen sich auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsnawalt zu beauftragen, um einen optimalen Rechtsschutz zu erzielen.<br /> <br /> Rechtsanwälte und Fachanwälte Felser ist eine bundesweit tätige Rechtsanwaltskanzlei mit den Sitzen in Köln und Brühl bei Köln. Wir vertreten seit 1998 im Arbeitsrecht unter anderen: Arbeitnehmer, Betriebsräte, Personalräte, &quot;Scheinselbständige&quot;, Beamte, Angestellte im öffentlichen Dienst. Hier steht Herr Rechtsanwalt Felser und Frau Rechtsanwältin Seifert als Ansprechpartner zur Seite. Unsere auf das Familien- und Erbrecht spezialisierte Rechtsanwältin, Frau Gerz betreut familienrechtliche Angelegenheiten. Herr Willmann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Vertrauensanwalt des ACE im Verkehrsrecht berät sie umfassend im Arbeitsrecht und Verkehrsrecht. <br /> <br /> Wenn Sie anwaltliche Hilfe benötigen, rufen Sie uns an:<br /> <br /> (02232) 945040-0 <br /> (0221) 337751-0<br /> <br /> Besuchen Sie uns im Internet:<br /> <br /> [http://www.felser.de www.felser.de]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hauptseite&diff=1402 2015-04-24T09:14:27Z

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Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hauptseite&diff=1392 2015-04-23T17:57:33Z

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Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hauptseite&diff=1391 2015-04-23T17:57:14Z

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Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=AT-Angestellter&diff=1390 2015-04-23T17:33:57Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>== '''AT-Angestellter (aussertariflicher Angestellter)''' ==<br /> <br /> Der AT-Angestellte ist vom Tarifangestellten und vom ÜT-Angestellten zu unterscheiden. Für Tarifangestellte gilt entweder kraft Allgemeinverbindlichkeit des Branchentarifwerks, beiderseitiger Tarifbindung oder kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf den Tarifvertrag das jeweilige Tarifwerk. ÜT Angestellte sind Angestellte, die ohne AT-Angestellte zu sein, übertariflich bezahlt werden.<br /> <br /> Gleichwohl wird die Vergütung bei AT-Angestellten in Großunternehmen regelmäßig durch eine tarifvertragsähnliche Entgeltordnung (häufig mit Entgeltbändern) geregelt. Eine Entgeltordnung für AT-Angestellte ist mitbestimmungspflichtig (§ 87 BetrVG).<br /> <br /> Während Tarifangestellte regelmäßig von den durch die zuständige Gewerkschaft ausgehandelten Tariferhöhungen profitieren, haben AT-Angestellte naturgemäß keinen Rechtsanspruch auf eine Gehaltserhöhung oder eine Übernahme des Verhandlungsergebnisses der Tarifrunde.<br /> <br /> Bei der Änderung von Aufgabengebieten bei aussertarflichen Angestellten stellt sich oft die Frage, ob die Änderung noch vom Weisungsrecht umfasst ist oder einer Änderungskündigung bedarf. Jedenfalls dann, wenn durch die neue Tätigkeit die Funktionsebene geändert oder das Gehaltsband verlassen würde oder keine Mitarbeiter mehr unterstellt sind, wird das Direktionsrecht überschritten. Die Änderung kann dann nur durch eine Änderungskündigung durchgesetzt werden.<br /> <br /> Ein weiteres Problem bei AT-Angestellten ist die Bezahlung von Überstunden. Auch bei der Mehrarbeit von AT-Angestellten hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Grundsätzlich haben auch AT-Angestellte einen Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit (Überstunden). Klauseln im Arbeitsvertrag, die das ausschließen (&quot;All inc Klausel&quot;) sind rechtswidrig. Allerdings haben nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Arbeitnehmer, die mehr als 72600 (West) bzw. 62400 Euro (Beitragsbemessungsgrenze) verdienen, keinen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden. Mehr als 48 h pro Woche sind jedoch nach dem Arbeitszeitgesetz, das auch für AT-Angestellte gilt, nicht zulässig.<br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Gehaltsanpassung''' ==<br /> <br /> Unter den Begriff der AT-Angestellten fallen die Angestellten, die einen Aufgaben- und Verantwortungsbereich mit höheren Anforderungen inne haben, als in der höchsten Vergütungsgruppe eines einschlägigen Tarifvertrages verlangt wird. In diesem Bereich entspricht es einhelliger Meinung, dass die Höhe der Arbeitsvergütung der AT-Angestellten grundsätzlich zwar einzelvertraglich vereinbart wird. Um den Status des AT-Angestellten jedoch zu bewahren, besteht ein Anspruch des AT-Angestellten auf die Gehaltsanpassung, wenn eine Gehaltserhöhung erforderlich ist, um bei einer Erhöhung der Tarifgehälter den Mindestabstand zum höchsten Tarifgehalt und damit den Status zu wahren (Personalbuch 21. Auflage 2014 AT-Angestellte Rdn 6; LAG Düsseldorf vom 27.07.1999 - 16 (3) Sa 213/99 -; LAG München vom 08.05.1996 - 7 Sa 584/95 - NZA 97, 735).<br /> <br /> (so zuletzt das ArbG Köln, Urteil vom 29. Januar 2015 – 11 Ca 3810/14 –, Rn. 19, juris)<br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung''' ==<br /> <br /> Jedenfalls dann wenn eine Anzahl von außertariflichen Angestellten eine Gehaltserhöhung erhalten hat, kann der hiervon ausgenommene außertarifliche Angestellte vom Arbeitgeber Auskunft über die hierfür verwendeten Regeln verlangen. Nur wenn sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung vorliegen, kann der Arbeitgeber einen Teil der AT-Angestellten von der Gehaltserhöhung ausnehmen. <br /> <br /> (BAG, Urteil vom 01. Dezember 2004 – 5 AZR 664/03 –, BAGE 113, 55-63)<br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Mitbestimmung des Betriebsrat''' ==<br /> <br /> AT-Angestellte sind Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG; der Betriebsrat ist also bei AT-Angestellten (anders als bei leitenden Angestellten) normal zu beteiligen. Das betrifft sowohl das Einblicksrecht nach § 80 BetrVG in die Gehaltslisten als auch die Einstellung, Versetzung und Eingruppierung von aussertariflichen Angestellten nach § 99 BetrVG. Bei der Arbeitszeit von AT-Angestellten hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitzubestimmen. Bei der Vergütung von AT-Angestellten hat der Betriebsrat dann nach § 87 Abs. 1 Nr. 9 und 10 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber ein Entgeltsystem bei aussertariflichen Angestellten anwendet.<br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Rechtsprechung (Urteile)''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Aussertariflicher Angestellter (AT) - Checklisten''' ==<br /> <br /> <br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Aktuelles (2014/2015)''' ==<br /> <br /> == '''Interviews''' ==<br /> <br /> <br /> == ''' Weblinks''' ==<br /> <br /> Demnächst finden Sie mehr Informationen speziell für AT-Angestellte auf unserer Webseite unter [http://www.at-angestellte.de][http://www.at-angestellte.de]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist der auf das Thema &quot;AT-Angestellte&quot; spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Arbeitsvertrag.de&quot;. Er hat zahlreiche AT-Angestellte sachkundig und engagiert beraten und aussergerichtlich oder gerichtlich in Konflikten begleitet.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=AT-Angestellter&diff=1389 2015-04-23T17:33:40Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>== '''AT-Angestellter (aussertariflicher Angestellter)''' ==<br /> <br /> Der AT-Angestellte ist vom Tarifangestellten und vom ÜT-Angestellten zu unterscheiden. Für Tarifangestellte gilt entweder kraft Allgemeinverbindlichkeit des Branchentarifwerks, beiderseitiger Tarifbindung oder kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf den Tarifvertrag das jeweilige Tarifwerk. ÜT Angestellte sind Angestellte, die ohne AT-Angestellte zu sein, übertariflich bezahlt werden.<br /> <br /> Gleichwohl wird die Vergütung bei AT-Angestellten in Großunternehmen regelmäßig durch eine tarifvertragsähnliche Entgeltordnung (häufig mit Entgeltbändern) geregelt. Eine Entgeltordnung für AT-Angestellte ist mitbestimmungspflichtig (§ 87 BetrVG).<br /> <br /> Während Tarifangestellte regelmäßig von den durch die zuständige Gewerkschaft ausgehandelten Tariferhöhungen profitieren, haben AT-Angestellte naturgemäß keinen Rechtsanspruch auf eine Gehaltserhöhung oder eine Übernahme des Verhandlungsergebnisses der Tarifrunde.<br /> <br /> Bei der Änderung von Aufgabengebieten bei aussertarflichen Angestellten stellt sich oft die Frage, ob die Änderung noch vom Weisungsrecht umfasst ist oder einer Änderungskündigung bedarf. Jedenfalls dann, wenn durch die neue Tätigkeit die Funktionsebene geändert oder das Gehaltsband verlassen würde oder keine Mitarbeiter mehr unterstellt sind, wird das Direktionsrecht überschritten. Die Änderung kann dann nur durch eine Änderungskündigung durchgesetzt werden.<br /> <br /> Ein weiteres Problem bei AT-Angestellten ist die Bezahlung von Überstunden. Auch bei der Mehrarbeit von AT-Angestellten hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Grundsätzlich haben auch AT-Angestellte einen Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit (Überstunden). Klauseln im Arbeitsvertrag, die das ausschließen (&quot;All inc Klausel&quot;) sind rechtswidrig. Allerdings haben nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Arbeitnehmer, die mehr als 72600 (West) bzw. 62400 Euro (Beitragsbemessungsgrenze) verdienen, keinen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden. Mehr als 48 h pro Woche sind jedoch nach dem Arbeitszeitgesetz, das auch für AT-Angestellte gilt, nicht zulässig.<br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Gehaltsanpassung''' ==<br /> <br /> Unter den Begriff der AT-Angestellten fallen die Angestellten, die einen Aufgaben- und Verantwortungsbereich mit höheren Anforderungen inne haben, als in der höchsten Vergütungsgruppe eines einschlägigen Tarifvertrages verlangt wird. In diesem Bereich entspricht es einhelliger Meinung, dass die Höhe der Arbeitsvergütung der AT-Angestellten grundsätzlich zwar einzelvertraglich vereinbart wird. Um den Status des AT-Angestellten jedoch zu bewahren, besteht ein Anspruch des AT-Angestellten auf die Gehaltsanpassung, wenn eine Gehaltserhöhung erforderlich ist, um bei einer Erhöhung der Tarifgehälter den Mindestabstand zum höchsten Tarifgehalt und damit den Status zu wahren (Personalbuch 21. Auflage 2014 AT-Angestellte Rdn 6; LAG Düsseldorf vom 27.07.1999 - 16 (3) Sa 213/99 -; LAG München vom 08.05.1996 - 7 Sa 584/95 - NZA 97, 735).<br /> <br /> (so zuletzt das ArbG Köln, Urteil vom 29. Januar 2015 – 11 Ca 3810/14 –, Rn. 19, juris)<br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung''' ==<br /> <br /> Jedenfalls dann wenn eine Anzahl von außertariflichen Angestellten eine Gehaltserhöhung erhalten hat, kann der hiervon ausgenommene außertarifliche Angestellte vom Arbeitgeber Auskunft über die hierfür verwendeten Regeln verlangen. Nur wenn sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung vorliegen, kann der Arbeitgeber einen Teil der AT-Angestellten von der Gehaltserhöhung ausnehmen. <br /> <br /> (BAG, Urteil vom 01. Dezember 2004 – 5 AZR 664/03 –, BAGE 113, 55-63)<br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Mitbestimmung des Betriebsrat''' ==<br /> <br /> AT-Angestellte sind Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG; der Betriebsrat ist also bei AT-Angestellten (anders als bei leitenden Angestellten) normal zu beteiligen. Das betrifft sowohl das Einblicksrecht nach § 80 BetrVG in die Gehaltslisten als auch die Einstellung, Versetzung und Eingruppierung von aussertariflichen Angestellten nach § 99 BetrVG. Bei der Arbeitszeit von AT-Angestellten hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitzubestimmen. Bei der Vergütung von AT-Angestellten hat der Betriebsrat dann nach § 87 Abs. 1 Nr. 9 und 10 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber ein Entgeltsystem bei aussertariflichen Angestellten anwendet.<br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Rechtsprechung (Urteile)''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Aussertariflicher Angestellter (AT) - Checklisten''' ==<br /> <br /> <br /> <br /> == '''AT-Angestellter - Aktuelles (2014/2015)''' ==<br /> <br /> == '''Interviews''' ==<br /> <br /> <br /> == ''' Weblinks''' ==<br /> <br /> Demnächst finden Sie mehr Informationen speziell für AT-Angestellte auf unserer Webseite unter [http://www.at-angestellte.de][http://www.at-angestellte.de]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist der auf das Thema &quot;AT-Angestellte&quot; spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Arbeitsvertrag.de&quot;. Er hat zahlreiche AT-Angestellte sachkundig und engagiert beraten und aussergerichtlich oder gerichtlich in Konflikten begleitet.</div>

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Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Arbeitszeugnis&diff=1329 2015-04-19T21:31:31Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> {{unfertig}}<br /> <br /> == '''10 goldene Regeln zum Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> 1. Haben Sie ein Arbeitszeugnis von Ihrem Arbeitgeber erhalten, unterziehen Sie dieses einer genauen Prüfung. Es handelt sich um einen äußerst wichtigen Teil Ihrer Bewerbungsunterlagen.<br /> <br /> 2. Bei der Abfassung hat der Arbeitgeber auf die Verkehrssitte Rücksicht zu nehmen. Dies bedeutet, dass die in der Praxis gebräuchlichen Formulierungen zu gebrauchen und zu beachten<br /> sind. Bei übertriebenen positiven oder ironisch klingenden Formulierungen sollten Sie ebenso misstrauisch werden wie bei solchen mit negativem Beiklang. Für Eingeweihte existiert eine Art Zeugnis-Geheimsprache. Im Zweifel ist fachmännische Hilfe nötig, um zu klären, ob die gebrauchten Worte angemessen sind. Auf jeden Fall zu korrigieren bzw. abzuändern sind: Orthographische Fehler, unnötige Zeichen oder Unterstreichungen sowie Auslassungen üblicher oder zu erwartender Informationen. Aussagen oder Formulierungen mit versteckt negativem Beiklang sind zu korrigieren.<br /> <br /> 3. Weisen Sie ein geknicktes, beflecktes oder sonst der äußeren Form nach nicht einwandfreies Zeugnis zurück und lassen Sie sich ein neues Arbeitszeugnis ausstellen – das Zeugnis ist eine Urkunde zur Vorlage bei potentiellen neuen Arbeitgebern und sollte daher eine angemessene Form haben.<br /> <br /> 4. Auch das Angebot: „Schreiben Sie das Zeugnis doch selbst!“ hat seine Tücken. Erfahrene Personaler erkennen ein selbstgeschriebenes Zeugnis sofort, wenn dabei keine fachmännische Hilfe in Anspruch genommen wurde.<br /> <br /> 5. Ein Zeugnis sollte ein bis zwei DIN A 4 Seiten umfassen und muss eigenhändig und mit dem vollen Namen von einem in der betrieblichen Hierarchie ranghöheren Mitarbeiter unterschrieben<br /> sein. In der Praxis wird auch der Stellung des Unterzeichners Bedeutung für die Bewertung des Arbeitnehmers zugemessen.<br /> <br /> 6. Bestehen Sie auf der Nichterwähnung des Beendigungsgrundes im Arbeitszeugnis, wenn diese Ihnen zum Nachteil gereichen würde. Auch ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder eine Freistellung sollte nicht unbedingt in den Zeugnistext aufgenommen werden.<br /> <br /> 7. Sind Sie mit dem Zeugnis unzufrieden, versuchen Sie aufgrund gütlicher Einigung eine Korrektur oder Verbesserung zu erreichen und/oder dieses von einem ranghöheren Mitarbeiter unterzeichnet zu bekommen.<br /> <br /> 8. Warten Sie nicht zu lange, wenn Sie Zweifel an der Korrektheit des Zeugnisses haben. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen führen dazu, dass bereits nach kurzer<br /> Zeit keine Möglichkeit mehr besteht, eine Berichtigung zu verlangen. Ab 4 Monaten droht zudem nach der Rechtssprechung die „Verwirkung“ des Berichtigungsanspruchs ; auch dann können Sie Ihr Zeugnis nicht mehr angreifen.<br /> <br /> 9. Nutzen Sie jede sich bietende (berechtigte) Gelegenheit, sich ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Denn: Zwischenzeugnisse fallen in der Regel besser aus als Abschlusszeugnisse und sie entfalten je nach Zeitnähe starke Indizwirkung für spätere Abschlusszeugnisse.<br /> <br /> 10. Wenn Sie Zweifel an der Ordnungsgemäßheit des Ihnen erteilten Zeugnisses haben, ziehen Sie einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt<br /> zu Rate<br /> <br /> Umfangreicher und individueller '''ArbeitszeugnisCheck''' durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser via Juracity – Recht für Alle!<br /> [siehe unten]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - gesetzliche Grundlagen''' ==<br /> <br /> Die gesetzliche Grundlage für den Arbeitszeugnis findet sich in §§ 630 BGB sowie § 109 GewO (In der neuen Fassung). Für Auszubildende gilt § 16 BBiG. Nach dem Inkrafttreten des § 109 GewO, bildet diese Vorschrift nunmehr den größten Anwendungsbereich. § 603 BGB ist nur auf dauerhafte Diensverältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind, anzuwenden.<br /> <br /> § 109 GewO lautet in der aktuellen Fassung<br /> (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. <br /> Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit ( '''einfaches Zeugnis''' ) enthalten. <br /> Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis <br /> ( '''qualifiziertes Zeugnis''' ) erstrecken.<br /> (2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, <br /> die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.<br /> (3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.<br /> <br /> Arbeitszeugnisse werden erteilt um dem Arbeitnehmer ein berufliches Fortkommen zu ermöglichen. Sie informieren potentielle künftigen Arbeitgeber über die bisherige Leistung und die Führung der Arbeitnehmers. Das Arbeitszeugnis ist daher bei jeder neuen Bewerbung eine unerlässliche Unterlage, die im Zweifel über die Einstellung oder Absage entscheiden kann.<br /> <br /> Aus diesen Gründen beseht zum einen der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erteilung des Arbeitszeugnisses. Damit korrespondierend bestehen aber auch Pflichten des Arbeitgebers auf Erteilung eines wohlwollend formulierten aber wahrheitsgemäßen Zeugnisses.<br /> <br /> Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis nur Aussagen über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses trifft, enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis darüberhinaus Angaben zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht zwischen den beiden Zeugnisarten. Er kann aber nicht beides haben. Hat er ausdrücklich ein einfaches Zeugnis gefordert, so kann er später nicht mehr ein qualifiziertes Zeugnis nachfordern. Meistens aber wird der Arbeitnehmer sich überhaupt nicht zur gewünschten Zeugnisart äußern. Dann ist sein Verlangen idR als die Forderung eines qualifizierten Zeugnisses zu verstehen.<br /> <br /> == '''Wann entsteht der Anspruch ?''' ==<br /> <br /> Der Arbeitnehmer hat &quot;Bei Beendigung&quot; des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf das Zeugnis. Das Arbeitsverhältnis endet am Ende der Befristung, Eintritt einer auflösenden Bedingung, durch Aufhebungsvertrag, durch eine Kündigung, aufgrund einer Anfechtung und beim Tod des Arbeitnehmers.<br /> <br /> Entscheidend ist nicht das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, sondern bereits die Ausübung des jeweiligen Beendigungstatbestandes. Nach der Rechtsprechung des [[Bundesarbeitsgericht|Bundesarbeitsgerichts]] entspricht es der Zielsetzung des Arbeitszeugnisses, dass dieses dem Arbeitnehmer bereits nach Aussprache der Kündigung zur Verfügung steht, damit er sich erfolgreich um einen neuen Arbeitsplatz bemühen kann.<br /> <br /> Vielfach besteht zwischen der Kündigungserklärung und dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch eine [[Kündigungsfristen|Kündigungsfrist]]. Diese kann noch bis zu 7 Monate dauern. Damit der Arbeitgeber schon kurz nach Kündigungserklärung den Arbeitnehmer beurteilen aber sich Änderungen bis zum tatsächlichen Beschäftigungsende vorbehalten kann, hat er die Möglichkeit zunächst einen vorläufigen oder einen Zwischenzeugnis zu erteilen.<br /> <br /> == '''Einfaches Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Das einfache Arbeitszeugnis beinhaltet nur Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Es beinhaltet das Anfangs- und das Enddatum des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses, wobei kürzere Unterbrechungen der tatsächlichen Beschäftigung nicht anzugeben sind. Anders aber bei längeren Unterbrechungen etwa wegen Erziehungsurlaubs oder Zivildienstes. Ob eine Unterbrechung kurz(nicht zu erwähnen) oder lang(zu erwähnen) war, muss im Einzelfall entschieden werden. Als Faustregel kann wohl festgehalten werden: je länger das Arbeitsverhältnis tatsächlich dauerte, desto größer können nicht zu erwähnende Unterbrechungen ausfallen.<br /> <br /> Die Tätigkeiten müssen ihrer Art nach sachlich und chronologisch benannt werden. Der neue Arbeitgeber soll so die Möglichkeit erhalten ein eigenes Bild über die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu machen. <br /> <br /> == '''Qualifiziertes Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält zusätzlich zu den Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers auch eine Bewertung zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.<br /> <br /> Die nachfolgende Tabelle zeigt, welche Angaben typischerweise in Leistungs- und Führungsbeurteilung gehören<br /> <br /> {|cellpadding=&quot;5&quot; cellspacing=&quot;0&quot; border=&quot;1&quot; class=&quot;wikitable&quot;<br /> | '''Leistungsbeurteilung''' || '''Führungsbeurteilung''' <br /> |-<br /> | Körperliches Leistungsvermögen || Verhalten ggü. Vorgesetzten<br /> |-<br /> | Geistiges Leistungsvermögen|| Verhalten ggü. Mitarbeitern<br /> |-<br /> | Fachkenntnisse|| Verhalten ggü. Kunden und so. Dritte<br /> |-<br /> | Fremdsprachenkenntnisse|| Beachten betriebl. Ordnung <br /> |-<br /> | Fortbildungsmaßnahmen|| Vertrauenswürdigkeit<br /> |-<br /> | Verhandlungsgeschick|| Führungsverhalten- uns Stil<br /> |-<br /> | Durchsetzungsfähigkeit|| Kooperationbereitschaft<br /> |-<br /> | Entscheidungsbereitschaft|| Kompromissbereitschaft<br /> |-<br /> | Verantwortungsbewusstsein|| <br /> |-<br /> | Verantwortungsbereitschaft|| <br /> |-<br /> | Belastbarkeit|| <br /> |}<br /> <br /> <br /> Diese Angaben dürfen jedoch nicht in die Beurteilung aufgenommen werden:<br /> <br /> {|class=&quot;wikitable&quot;<br /> | '''Leistungsbeurteilung''' || '''Führungsbeurteilung'''<br /> |-<br /> |Einzelne Vorfälle nur ausnahmsweise || Mitgliedschaft im Betriebs- oder Personalrat<br /> |-<br /> |Angaben zum Gesundheitszustand || Betätigung in der Gewerkschaft<br /> |-<br /> | || geringfügige Verfehlungen<br /> |}<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis''' ==<br /> <br /> Das [[Zwischenzeugnis]] ist vielleicht noch wichtiger als das Arbeitszeugnis. Dieses wird im laufenden Arbeitsverhältnis zur Sicherung des status quo erteilt. Aus taktischen Gründen kann es empfehlenswert sein, ein Zwischenzeugnis bei jeder sich bietenden Gelegenheit zu beantragen.<br /> <br /> == '''Beurteilung''' ==<br /> Die einzelnen Leistungs- und Führungsmerkmale sowie eine Gesamtbeurteilung zum Schluss des Zeugnisses werden nach einer fünfstufigen Skala bewertet:<br /> <br /> {| class=&quot;wikitable&quot;<br /> | ''' Bewertung ''' || ''' Bedeutung '''<br /> |- <br /> |'''stets zu unserer vollen''' / &quot;vollsten&quot; Zufriedenheit || sehr gute Leistung<br /> |-<br /> |zu unserer '''vollen''' Zufriedenheit || gute Leistung<br /> |-<br /> |'''stets/immer/jederzeit''' zu unserer Zufriedenheit || eine in jeder Hinsicht befriedigende Leistung<br /> |-<br /> |im großen und ganzen/zu unserer Zufriedenheit || eine nur mangelhafte Leistung<br /> |-<br /> |hat sich bemüht/mit großem Interesse || eine völlig ungenügende Leistung<br /> |}<br /> <br /> Diese Notenskala ist nicht verbindlich. Sie ergibt sich daraus, dass eine befriedigende Leistung eines Zeitmoments wie stets, immer oder jederzeit bedarf. Will der Arbeitgeber eine gute oder sehr gute Leistung bescheinigen, so kommt dem Zeitmerkmal noch das Adjektiv &quot;voll&quot; hinzu. Enthält die Bewertung weder das Adjektiv &quot;voll&quot; noch die Zeitbestimmung, so handelt es sich nur um eine unterdurchschnittliche Leistung.<br /> <br /> Zu beachten ist hierbei, dass die deutsche Grammatik keine weitere Steigerungsform des Adjektivs &quot;voll&quot; enthält. Eine &quot;vollste&quot; Zufriedenheit gibt es nicht.<br /> <br /> == '''Dankes- und Bedauernsfloskel''' ==<br /> Üblicherweise endet das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel.<br /> <br /> Wir danken für die geleisteten Dienste und bedauern das Ausscheiden des(r) Herrn/Frau XYZ. Für seinen/ihren weiteren <br /> Lebensweg wünschen wir alles Gute!<br /> <br /> Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung der Schlussformel. Anders jedoch, wenn der AG sich in einem gerichtlichen Vergleich zu einem Zeugnis verpflichtet hat, das dem beruflichen Fortkommen förderlich ist (LAG Hamm v. 08.09.2011 AZ 8 Sa 509/11).<br /> <br /> Die Schlussformel darf nicht im Widerspruch zu dem sonstigen Zeugnisinhalt stehen, wenn sie erteilt wird.<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Aufbau''' ==<br /> <br /> Ein typischer (qualifizierter) Arbeitszeugnis ist ein Vierteiler:<br /> <br /> ====I. Zeugniskopf &amp; Einleitung====<br /> 1. Überschrift <br /> Arbeitszeugnis/ Zeugnis / Zwischenzeugnis/ Abschlusszeugnis<br /> 2. Personalien<br /> Herr/Frau geb. am, trat am ... in unser Unternehmen als ... ein. <br /> 3. Kurz zum Zeugnisaussteller<br /> Unser Unternehemen XYZ GmbH mit Sitz in, ist ein führender Hersteller von ... .Zu unseren Hauptzielgruppen zählen ...<br /> 4. Werdegang im Unternehmen<br /> Herr/Frau XYZ wurde zunächst eingesetzt in der Produktion. Später wechselte er/sie in die Logistik...<br /> 5. Aufzählung zuletzt zugeteilter Aufgaben<br /> Zu seinen/ihren Aufgaben zählte:<br /> * Kontaktaufnahme mit Transportgesellschaften<br /> * Telefonischer Support von Kunden<br /> * Wöchentliche Planungen von Lagerbeständen<br /> * Vorbereitung von Transportlisten<br /> * ...<br /> <br /> ====II. Leistungsbewertung====<br /> 1. Leistungsfeld 1 - '''Können'''<br /> Herr/Frau XYZ war in der Lage selbständig und produktiv zu arbeiten...<br /> 2. Leistungsfeld 2 - '''Wollen''' / '''Arbeitsergebnis'''<br /> Herr/Frau XYZ arbeitete stets motiviert und engagiert...<br /> Seine/Ihre Arbeitsergebnisse zeichneten sich stets durch sehr gute Ergebnisse aus <br /> 3. Leistungsfeld 3 - '''Ausdauer'''<br /> Er/Sie war belastbar und ausdauernd<br /> 4. Leistungsfeld 4 - '''Führung'''<br /> Er/Sie motivierte seine/ihre Mitarbeiter zu weiteren guten Leistungen<br /> 5. Leistungsfeld 5 - '''Konkrete Erfolge'''<br /> Insbesondere bei ... erzielte er überdurchschnittliche Erfolge.<br /> 6. '''Zusammenfassende Leistungsbeurteilung'''<br /> Insgesamt hat er/sie die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt<br /> ====III. Verhaltensbewertung====<br /> 1. Verhalten zu den Vorgesetzten<br /> 2. Verhalten zu den Mitarbeitern<br /> 3. Verhalten zu Dritten (Kunden/Lieferanten) <br /> <br /> ====IV. Schlussteil====<br /> 1. Dankes- und Bedauernsfloskel<br /> 2. Zukunfts- und Erfolgswünsche<br /> 3. eigenhändige Unterschrift mit Angabe der Funktion im Unternehmen<br /> 4. Austellungsdatum/Ort<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Muster''' ==<br /> ====I. gutes Zeugnis====<br /> ====II. befriedigendes Zeugnis====<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Musterschreiben''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Fristen''' ==<br /> <br /> Das Arbeitszeugnis soll möglichst zeitig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer beantragt werden. Grund dafür ist, dass der Anspruch auf Zeugniserteilung zwar nicht verjähren kann. Er kann jedoch verwirken, wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis lange nicht anfordert und der Arbeitgeber darauf vertrauen kann, dass dies auch nicht mehr geschehen wird. Zudem muss der Arbeitgeber die alten Unterlagen auch nicht ewig aufbewahren. Spätestens dann verwirkt der Anspruch, da dem Arbeitgeber die Erteilung eines wahren Zeugnisses nach Vernichten der Personalakte nicht zugemutet werden könnte. Schließlich ist zu beachten, dass viele Arbeits- und Tarifverträge Ausschlußfristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorsehen. Hier sollte genau geachtet werden, dass das Zeugnis noch vor Ablauf einer solchen Frist beantragt wird.<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Geheimsprache''' ==<br /> Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend und objektiv wahr sein. Daraus ergibt sich der Wunsch vieler Arbeitgeber durch spezielle sprachliche Wendungen verdeckte Botschaften in das Zeugnis hineinzuschreiben<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis im gerichtliche Vergleich''' ==<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Berichtigungsanspruch''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Zwangsvollstreckung''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Streitwert''' ==<br /> <br /> Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beträgt nach ganz hM in Rechtsprechung und Literatur ein Bruttomonatsgehalt des geltendmachenden Arbeitnehmers (LAG Köln vom 29.12.2000<br /> Aktenzeichen: 8 Ta 299/00). <br /> <br /> Bei der Zeugnisberichtigungsklage handelt es sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit (LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979 Nr. 17; Schaub, arbeitsrechtliche Formularsammlung und Arbeitsgerichtsverfahren<br /> 6. Aufl. § 104 V 4 a), deren Wert sich nach dem objektiv betrachteten wirtschaftlichen Interesse der Klagepartei am Streitgegenstand richtet(Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO § 3 Rn 3). Dabei ist als<br /> Orientierungswert der Wert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu Grunde zu legen: Dieser entspricht nach herrschender Meinung und ständiger Rechtsprechung im Regelfall der Höhe eines Monatseinkommens des betroffenen Arbeitnehmers (LAG Hamm, AnwBl. 87, 497; LAG Schleswig-Holstein AnwBl. 87, 497; LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 17; LAG Köln AnwBl. 1992, 496 f; GK-ArbGG-Wenzel, § 12 Az 190; Hauck, ArbGG § 12 Rz 22; LAG Köln - 13 Ta 96/99 n. v.).<br /> <br /> Wird mit einer Klage die Berichtigung eines bereits erteilten qualifizierten Zeugnisses begehrt, so kann ein Abschlag von dem Wert der Zeugniserteilungsklage in Betracht kommen. Ob und in welcher Höhe ein solcher Abschlag vorzunehmen ist richtet sich allerdings danach, in welchem Verhältnis die Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens nach den Umständen des Einzelfalles zum Wert des gesamten Zeugnisses steht (so LAG<br /> Köln - 13 Ta 96/99 - a.a.O.).<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Urteile''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Checkliste''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis-Check''' ==<br /> <br /> Umfangreicher und individueller ArbeitszeugnisCheck durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser zum Preis von 145 Euro.<br /> [http://www.felser.de/kostenlos/ArbeitszeugnisCheck.pdf]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Literatur''' ==<br /> <br /> Leseprobe aus dem Kapitel „Arbeitszeugnis“ des Ratgebers „Kündigung – was tun?“ von Arbeitsrichterin Lore Seidel und Rechtsanwalt Michael Felser via Competence-Site (Testsieger Arbeitsrechtsportale im Test der Fachzeitschrift „Personalwirtschaft“ 2002) <br /> [http://www.felser-rechtsanwaelte.de/juracity.de/db_arbeitsrecht/downloads/Zeugnis%20Auszug.pdf]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Software''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis-Generator''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Weblinks''' ==<br /> <br /> Jobworld Arbeitszeugnis<br /> <br /> == '''Interviews / Fachbeiträge zum Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der &quot;vollen Zufriedenheit&quot; muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-urteil-9-azr-584-13-bewertung-arbeitszeugnis-stets-volle-zufriedenheit/]<br /> <br /> Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [http://www.bild.de/ratgeber/job-karriere/arbeitszeugnis/so-knacken-sie-den-zeugniscode-38621494.bild.html]<br /> <br /> WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [http://www.wdr2.de/service/quintessenz/arbeitszeugnis100.html]<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [http://www.focus.de/finanzen/steuern/arbeitsrecht-eine-frage-der-einstellung_aid_406734.html]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot; [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> == '''Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist der auf das Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis beraten und vertreten.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Arbeitszeugnis&diff=1328 2015-04-19T21:24:46Z

<p>Admin: /* Zwischenzeugnis */</p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> {{unfertig}}<br /> <br /> == '''10 goldene Regeln zum Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> 1. Haben Sie ein Arbeitszeugnis von Ihrem Arbeitgeber erhalten, unterziehen Sie dieses einer genauen Prüfung. Es handelt sich um einen äußerst wichtigen Teil Ihrer Bewerbungsunterlagen.<br /> <br /> 2. Bei der Abfassung hat der Arbeitgeber auf die Verkehrssitte Rücksicht zu nehmen. Dies bedeutet, dass die in der Praxis gebräuchlichen Formulierungen zu gebrauchen und zu beachten<br /> sind. Bei übertriebenen positiven oder ironisch klingenden Formulierungen sollten Sie ebenso misstrauisch werden wie bei solchen mit negativem Beiklang. Für Eingeweihte existiert eine Art Zeugnis-Geheimsprache. Im Zweifel ist fachmännische Hilfe nötig, um zu klären, ob die gebrauchten Worte angemessen sind. Auf jeden Fall zu korrigieren bzw. abzuändern sind: Orthographische Fehler, unnötige Zeichen oder Unterstreichungen sowie Auslassungen üblicher oder zu erwartender Informationen. Aussagen oder Formulierungen mit versteckt negativem Beiklang sind zu korrigieren.<br /> <br /> 3. Weisen Sie ein geknicktes, beflecktes oder sonst der äußeren Form nach nicht einwandfreies Zeugnis zurück und lassen Sie sich ein neues Arbeitszeugnis ausstellen – das Zeugnis ist eine Urkunde zur Vorlage bei potentiellen neuen Arbeitgebern und sollte daher eine angemessene Form haben.<br /> <br /> 4. Auch das Angebot: „Schreiben Sie das Zeugnis doch selbst!“ hat seine Tücken. Erfahrene Personaler erkennen ein selbstgeschriebenes Zeugnis sofort, wenn dabei keine fachmännische Hilfe in Anspruch genommen wurde.<br /> <br /> 5. Ein Zeugnis sollte ein bis zwei DIN A 4 Seiten umfassen und muss eigenhändig und mit dem vollen Namen von einem in der betrieblichen Hierarchie ranghöheren Mitarbeiter unterschrieben<br /> sein. In der Praxis wird auch der Stellung des Unterzeichners Bedeutung für die Bewertung des Arbeitnehmers zugemessen.<br /> <br /> 6. Bestehen Sie auf der Nichterwähnung des Beendigungsgrundes im Arbeitszeugnis, wenn diese Ihnen zum Nachteil gereichen würde. Auch ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder eine Freistellung sollte nicht unbedingt in den Zeugnistext aufgenommen werden.<br /> <br /> 7. Sind Sie mit dem Zeugnis unzufrieden, versuchen Sie aufgrund gütlicher Einigung eine Korrektur oder Verbesserung zu erreichen und/oder dieses von einem ranghöheren Mitarbeiter unterzeichnet zu bekommen.<br /> <br /> 8. Warten Sie nicht zu lange, wenn Sie Zweifel an der Korrektheit des Zeugnisses haben. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen führen dazu, dass bereits nach kurzer<br /> Zeit keine Möglichkeit mehr besteht, eine Berichtigung zu verlangen. Ab 4 Monaten droht zudem nach der Rechtssprechung die „Verwirkung“ des Berichtigungsanspruchs ; auch dann können Sie Ihr Zeugnis nicht mehr angreifen.<br /> <br /> 9. Nutzen Sie jede sich bietende (berechtigte) Gelegenheit, sich ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Denn: Zwischenzeugnisse fallen in der Regel besser aus als Abschlusszeugnisse und sie entfalten je nach Zeitnähe starke Indizwirkung für spätere Abschlusszeugnisse.<br /> <br /> 10. Wenn Sie Zweifel an der Ordnungsgemäßheit des Ihnen erteilten Zeugnisses haben, ziehen Sie einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt<br /> zu Rate<br /> <br /> Umfangreicher und individueller '''ArbeitszeugnisCheck''' durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser via Juracity – Recht für Alle!<br /> [siehe unten]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - gesetzliche Grundlagen''' ==<br /> <br /> Die gesetzliche Grundlage für den Arbeitszeugnis findet sich in §§ 630 BGB sowie § 109 GewO (In der neuen Fassung). Für Auszubildende gilt § 16 BBiG. Nach dem Inkrafttreten des § 109 GewO, bildet diese Vorschrift nunmehr den größten Anwendungsbereich. § 603 BGB ist nur auf dauerhafte Diensverältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind, anzuwenden.<br /> <br /> § 109 GewO lautet in der aktuellen Fassung<br /> (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. <br /> Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit ( '''einfaches Zeugnis''' ) enthalten. <br /> Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis <br /> ( '''qualifiziertes Zeugnis''' ) erstrecken.<br /> (2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, <br /> die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.<br /> (3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.<br /> <br /> Arbeitszeugnisse werden erteilt um dem Arbeitnehmer ein berufliches Fortkommen zu ermöglichen. Sie informieren potentielle künftigen Arbeitgeber über die bisherige Leistung und die Führung der Arbeitnehmers. Das Arbeitszeugnis ist daher bei jeder neuen Bewerbung eine unerlässliche Unterlage, die im Zweifel über die Einstellung oder Absage entscheiden kann.<br /> <br /> Aus diesen Gründen beseht zum einen der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erteilung des Arbeitszeugnisses. Damit korrespondierend bestehen aber auch Pflichten des Arbeitgebers auf Erteilung eines wohlwollend formulierten aber wahrheitsgemäßen Zeugnisses.<br /> <br /> Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis nur Aussagen über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses trifft, enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis darüberhinaus Angaben zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht zwischen den beiden Zeugnisarten. Er kann aber nicht beides haben. Hat er ausdrücklich ein einfaches Zeugnis gefordert, so kann er später nicht mehr ein qualifiziertes Zeugnis nachfordern. Meistens aber wird der Arbeitnehmer sich überhaupt nicht zur gewünschten Zeugnisart äußern. Dann ist sein Verlangen idR als die Forderung eines qualifizierten Zeugnisses zu verstehen.<br /> <br /> == '''Wann entsteht der Anspruch ?''' ==<br /> <br /> Der Arbeitnehmer hat &quot;Bei Beendigung&quot; des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf das Zeugnis. Das Arbeitsverhältnis endet am Ende der Befristung, Eintritt einer auflösenden Bedingung, durch Aufhebungsvertrag, durch eine Kündigung, aufgrund einer Anfechtung und beim Tod des Arbeitnehmers.<br /> <br /> Entscheidend ist nicht das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, sondern bereits die Ausübung des jeweiligen Beendigungstatbestandes. Nach der Rechtsprechung des [[Bundesarbeitsgericht|Bundesarbeitsgerichts]] entspricht es der Zielsetzung des Arbeitszeugnisses, dass dieses dem Arbeitnehmer bereits nach Aussprache der Kündigung zur Verfügung steht, damit er sich erfolgreich um einen neuen Arbeitsplatz bemühen kann.<br /> <br /> Vielfach besteht zwischen der Kündigungserklärung und dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch eine [[Kündigungsfristen|Kündigungsfrist]]. Diese kann noch bis zu 7 Monate dauern. Damit der Arbeitgeber schon kurz nach Kündigungserklärung den Arbeitnehmer beurteilen aber sich Änderungen bis zum tatsächlichen Beschäftigungsende vorbehalten kann, hat er die Möglichkeit zunächst einen vorläufigen oder einen Zwischenzeugnis zu erteilen.<br /> <br /> == '''Einfaches Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Das einfache Arbeitszeugnis beinhaltet nur Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Es beinhaltet das Anfangs- und das Enddatum des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses, wobei kürzere Unterbrechungen der tatsächlichen Beschäftigung nicht anzugeben sind. Anders aber bei längeren Unterbrechungen etwa wegen Erziehungsurlaubs oder Zivildienstes. Ob eine Unterbrechung kurz(nicht zu erwähnen) oder lang(zu erwähnen) war, muss im Einzelfall entschieden werden. Als Faustregel kann wohl festgehalten werden: je länger das Arbeitsverhältnis tatsächlich dauerte, desto größer können nicht zu erwähnende Unterbrechungen ausfallen.<br /> <br /> Die Tätigkeiten müssen ihrer Art nach sachlich und chronologisch benannt werden. Der neue Arbeitgeber soll so die Möglichkeit erhalten ein eigenes Bild über die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu machen. <br /> <br /> == '''Qualifiziertes Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält zusätzlich zu den Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers auch eine Bewertung zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.<br /> <br /> Die nachfolgende Tabelle zeigt, welche Angaben typischerweise in Leistungs- und Führungsbeurteilung gehören<br /> <br /> {|cellpadding=&quot;5&quot; cellspacing=&quot;0&quot; border=&quot;1&quot; class=&quot;wikitable&quot;<br /> | '''Leistungsbeurteilung''' || '''Führungsbeurteilung''' <br /> |-<br /> | Körperliches Leistungsvermögen || Verhalten ggü. Vorgesetzten<br /> |-<br /> | Geistiges Leistungsvermögen|| Verhalten ggü. Mitarbeitern<br /> |-<br /> | Fachkenntnisse|| Verhalten ggü. Kunden und so. Dritte<br /> |-<br /> | Fremdsprachenkenntnisse|| Beachten betriebl. Ordnung <br /> |-<br /> | Fortbildungsmaßnahmen|| Vertrauenswürdigkeit<br /> |-<br /> | Verhandlungsgeschick|| Führungsverhalten- uns Stil<br /> |-<br /> | Durchsetzungsfähigkeit|| Kooperationbereitschaft<br /> |-<br /> | Entscheidungsbereitschaft|| Kompromissbereitschaft<br /> |-<br /> | Verantwortungsbewusstsein|| <br /> |-<br /> | Verantwortungsbereitschaft|| <br /> |-<br /> | Belastbarkeit|| <br /> |}<br /> <br /> <br /> Diese Angaben dürfen jedoch nicht in die Beurteilung aufgenommen werden:<br /> <br /> {|class=&quot;wikitable&quot;<br /> | '''Leistungsbeurteilung''' || '''Führungsbeurteilung'''<br /> |-<br /> |Einzelne Vorfälle nur ausnahmsweise || Mitgliedschaft im Betriebs- oder Personalrat<br /> |-<br /> |Angaben zum Gesundheitszustand || Betätigung in der Gewerkschaft<br /> |-<br /> | || geringfügige Verfehlungen<br /> |}<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis''' ==<br /> <br /> Das [[Zwischenzeugnis]] ist vielleicht noch wichtiger als das Arbeitszeugnis. Dieses wird im laufenden Arbeitsverhältnis zur Sicherung des status quo erteilt. Aus taktischen Gründen kann es empfehlenswert sein, ein Zwischenzeugnis bei jeder sich bietenden Gelegenheit zu beantragen.<br /> <br /> == '''Beurteilung''' ==<br /> Die einzelnen Leistungs- und Führungsmerkmale sowie eine Gesamtbeurteilung zum Schluss des Zeugnisses werden nach einer fünfstufigen Skala bewertet:<br /> <br /> {| class=&quot;wikitable&quot;<br /> | ''' Bewertung ''' || ''' Bedeutung '''<br /> |- <br /> |'''stets zu unserer vollen''' / &quot;vollsten&quot; Zufriedenheit || sehr gute Leistung<br /> |-<br /> |zu unserer '''vollen''' Zufriedenheit || gute Leistung<br /> |-<br /> |'''stets/immer/jederzeit''' zu unserer Zufriedenheit || eine in jeder Hinsicht befriedigende Leistung<br /> |-<br /> |im großen und ganzen/zu unserer Zufriedenheit || eine nur mangelhafte Leistung<br /> |-<br /> |hat sich bemüht/mit großem Interesse || eine völlig ungenügende Leistung<br /> |}<br /> <br /> Diese Notenskala ist nicht verbindlich. Sie ergibt sich daraus, dass eine befriedigende Leistung eines Zeitmoments wie stets, immer oder jederzeit bedarf. Will der Arbeitgeber eine gute oder sehr gute Leistung bescheinigen, so kommt dem Zeitmerkmal noch das Adjektiv &quot;voll&quot; hinzu. Enthält die Bewertung weder das Adjektiv &quot;voll&quot; noch die Zeitbestimmung, so handelt es sich nur um eine unterdurchschnittliche Leistung.<br /> <br /> Zu beachten ist hierbei, dass die deutsche Grammatik keine weitere Steigerungsform des Adjektivs &quot;voll&quot; enthält. Eine &quot;vollste&quot; Zufriedenheit gibt es nicht.<br /> <br /> == '''Dankes- und Bedauernsfloskel''' ==<br /> Üblicherweise endet das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel.<br /> <br /> Wir danken für die geleisteten Dienste und bedauern das Ausscheiden des(r) Herrn/Frau XYZ. Für seinen/ihren weiteren <br /> Lebensweg wünschen wir alles Gute!<br /> <br /> Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung der Schlussformel. Anders jedoch, wenn der AG sich in einem gerichtlichen Vergleich zu einem Zeugnis verpflichtet hat, das dem beruflichen Fortkommen förderlich ist (LAG Hamm v. 08.09.2011 AZ 8 Sa 509/11).<br /> <br /> Die Schlussformel darf nicht im Widerspruch zu dem sonstigen Zeugnisinhalt stehen <br /> == '''Arbeitszeugnis - Zwischenzeugnis''' ==<br /> <br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Aufbau''' ==<br /> <br /> Ein typischer (qualifizierter) Arbeitszeugnis ist ein Vierteiler:<br /> <br /> ====I. Zeugniskopf &amp; Einleitung====<br /> 1. Überschrift <br /> Arbeitszeugnis/ Zeugnis / Zwischenzeugnis/ Abschlusszeugnis<br /> 2. Personalien<br /> Herr/Frau geb. am, trat am ... in unser Unternehmen als ... ein. <br /> 3. Kurz zum Zeugnisaussteller<br /> Unser Unternehemen XYZ GmbH mit Sitz in, ist ein führender Hersteller von ... .Zu unseren Hauptzielgruppen zählen ...<br /> 4. Werdegang im Unternehmen<br /> Herr/Frau XYZ wurde zunächst eingesetzt in der Produktion. Später wechselte er/sie in die Logistik...<br /> 5. Aufzählung zuletzt zugeteilter Aufgaben<br /> Zu seinen/ihren Aufgaben zählte:<br /> * Kontaktaufnahme mit Transportgesellschaften<br /> * Telefonischer Support von Kunden<br /> * Wöchentliche Planungen von Lagerbeständen<br /> * Vorbereitung von Transportlisten<br /> * ...<br /> <br /> ====II. Leistungsbewertung====<br /> 1. Leistungsfeld 1 - '''Können'''<br /> Herr/Frau XYZ war in der Lage selbständig und produktiv zu arbeiten...<br /> 2. Leistungsfeld 2 - '''Wollen''' / '''Arbeitsergebnis'''<br /> Herr/Frau XYZ arbeitete stets motiviert und engagiert...<br /> Seine/Ihre Arbeitsergebnisse zeichneten sich stets durch sehr gute Ergebnisse aus <br /> 3. Leistungsfeld 3 - '''Ausdauer'''<br /> Er/Sie war belastbar und ausdauernd<br /> 4. Leistungsfeld 4 - '''Führung'''<br /> Er/Sie motivierte seine/ihre Mitarbeiter zu weiteren guten Leistungen<br /> 5. Leistungsfeld 5 - '''Konkrete Erfolge'''<br /> Insbesondere bei ... erzielte er überdurchschnittliche Erfolge.<br /> 6. '''Zusammenfassende Leistungsbeurteilung'''<br /> Insgesamt hat er/sie die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt<br /> ====III. Verhaltensbewertung====<br /> 1. Verhalten zu den Vorgesetzten<br /> 2. Verhalten zu den Mitarbeitern<br /> 3. Verhalten zu Dritten (Kunden/Lieferanten) <br /> <br /> ====IV. Schlussteil====<br /> 1. Dankes- und Bedauernsfloskel<br /> 2. Zukunfts- und Erfolgswünsche<br /> 3. eigenhändige Unterschrift mit Angabe der Funktion im Unternehmen<br /> 4. Austellungsdatum/Ort<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Muster''' ==<br /> ====I. gutes Zeugnis====<br /> ====II. befriedigendes Zeugnis====<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Musterschreiben''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Fristen''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Geheimsprache''' ==<br /> Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend und objektiv wahr sein. Daraus ergibt sich der Wunsch vieler Arbeitgeber durch spezielle sprachliche Wendungen verdeckte Botschaften in das Zeugnis hineinzuschreiben<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis im Vergleich''' ==<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Berichtigungsanspruch''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Zwangsvollstreckung''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Streitwert''' ==<br /> <br /> Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beträgt nach ganz hM in Rechtsprechung und Literatur ein Bruttomonatsgehalt des geltendmachenden Arbeitnehmers (LAG Köln vom 29.12.2000<br /> Aktenzeichen: 8 Ta 299/00). <br /> <br /> Bei der Zeugnisberichtigungsklage handelt es sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit (LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979 Nr. 17; Schaub, arbeitsrechtliche Formularsammlung und Arbeitsgerichtsverfahren<br /> 6. Aufl. § 104 V 4 a), deren Wert sich nach dem objektiv betrachteten wirtschaftlichen Interesse der Klagepartei am Streitgegenstand richtet(Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO § 3 Rn 3). Dabei ist als<br /> Orientierungswert der Wert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu Grunde zu legen: Dieser entspricht nach herrschender Meinung und ständiger Rechtsprechung im Regelfall der Höhe eines Monatseinkommens des betroffenen Arbeitnehmers (LAG Hamm, AnwBl. 87, 497; LAG Schleswig-Holstein AnwBl. 87, 497; LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 17; LAG Köln AnwBl. 1992, 496 f; GK-ArbGG-Wenzel, § 12 Az 190; Hauck, ArbGG § 12 Rz 22; LAG Köln - 13 Ta 96/99 n. v.).<br /> <br /> Wird mit einer Klage die Berichtigung eines bereits erteilten qualifizierten Zeugnisses begehrt, so kann ein Abschlag von dem Wert der Zeugniserteilungsklage in Betracht kommen. Ob und in welcher Höhe ein solcher Abschlag vorzunehmen ist richtet sich allerdings danach, in welchem Verhältnis die Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens nach den Umständen des Einzelfalles zum Wert des gesamten Zeugnisses steht (so LAG<br /> Köln - 13 Ta 96/99 - a.a.O.).<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Urteile''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Checkliste''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis-Check''' ==<br /> <br /> Umfangreicher und individueller ArbeitszeugnisCheck durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser zum Preis von 145 Euro.<br /> [http://www.felser.de/kostenlos/ArbeitszeugnisCheck.pdf]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Literatur''' ==<br /> <br /> Leseprobe aus dem Kapitel „Arbeitszeugnis“ des Ratgebers „Kündigung – was tun?“ von Arbeitsrichterin Lore Seidel und Rechtsanwalt Michael Felser via Competence-Site (Testsieger Arbeitsrechtsportale im Test der Fachzeitschrift „Personalwirtschaft“ 2002) <br /> [http://www.felser-rechtsanwaelte.de/juracity.de/db_arbeitsrecht/downloads/Zeugnis%20Auszug.pdf]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Software''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis-Generator''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Weblinks''' ==<br /> <br /> Jobworld Arbeitszeugnis<br /> <br /> == '''Interviews / Fachbeiträge zum Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der &quot;vollen Zufriedenheit&quot; muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-urteil-9-azr-584-13-bewertung-arbeitszeugnis-stets-volle-zufriedenheit/]<br /> <br /> Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [http://www.bild.de/ratgeber/job-karriere/arbeitszeugnis/so-knacken-sie-den-zeugniscode-38621494.bild.html]<br /> <br /> WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [http://www.wdr2.de/service/quintessenz/arbeitszeugnis100.html]<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [http://www.focus.de/finanzen/steuern/arbeitsrecht-eine-frage-der-einstellung_aid_406734.html]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot; [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> == '''Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist der auf das Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis beraten und vertreten.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Arbeitsgesetzbuch&diff=1327 2015-04-19T21:21:06Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>Unter dem Begriff Arbeitsgesetzbuch versteht man eine gesetzliche Kodifikation von Rechten und Pflichten der Akteure des Arbeitsverhältnisses. Ein solches Gesetz hat es in der DDR [http://www.verfassungen.de/de/ddr/arbeitsgesetzbuch77.htm|DDR] seit 1978 gegeben.<br /> <br /> In der BRD gibt es kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Die Väter des BGB dachten um 1900, die Regelungen zum Dienstrecht in den §§ 611 ff BGB würden für alle Fallkonstellationen ausreichen. Diese Vorstellung hat sich schon bald als falsch erwiesen.<br /> <br /> Seitdem herrscht ein sehr chaotischer Zustand rund um die Rechtsquellen des Arbeitsrechts in Deutschland. Zu den vielfältigen nationalen Regelungen gesellen sich auch unzählige Verordnungen der EU, sowie unkodifizierte Rechtsfortbildung. Oft ist unklar in welchem Verhältnis konkurrierende Regelungen zueinander stehen und welchen Anwendungsbereich sie betreffen.<br /> <br /> Nach der Deutschen Wiedervereinigung hat man in Art. 30 des Einigungsvertrages die möglichst baldige Ausarbeitung und Einführung eines Arbeitsgesetzbuches beschlossen. Dieser Beschluss bleibt bis heute ohne Erfolg.<br /> <br /> In der juristischen Forschung existiert heute ein 2006 veröffentlichter Diskussionsentwurf zu einem einheitlichen Arbeitsvertragsgesetz [http://www.fundacionbertelsmann.org/cps/rde/xbcr/SID-26D14B51-F7DAD9B3/bst/Diskussionsentwurf_August2006.pdf|Arbeitsvertragsgesetz]. Trotz der Bemühungen von Prof. Dr. Preis und Prof. Dr. Henssler von der Kölner Universität, konnte der Diskussionsentwurf in den politischen Kreisen kein größeres Echo erzeugen.<br /> <br /> [[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Arbeitsgesetzbuch&diff=1326 2015-04-19T21:19:41Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>Unter dem Begriff Arbeitsgesetzbuch versteht man eine gesetzliche Kodifikation von Rechten und Pflichten der Akteure des Arbeitsverhältnisses. Ein solches Gesetz hat es in der [[http://www.verfassungen.de/de/ddr/arbeitsgesetzbuch77.htm|DDR]] seit 1978 gegeben.<br /> <br /> In der BRD gibt es kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Die Väter des BGB dachten um 1900, die Regelungen zum Dienstrecht in den §§ 611 ff BGB würden für alle Fallkonstellationen ausreichen. Diese Vorstellung hat sich schon bald als falsch erwiesen.<br /> <br /> Seitdem herrscht ein sehr chaotischer Zustand rund um die Rechtsquellen des Arbeitsrechts in Deutschland. Zu den vielfältigen nationalen Regelungen gesellen sich auch unzählige Verordnungen der EU, sowie unkodifizierte Rechtsfortbildung. Oft ist unklar in welchem Verhältnis konkurrierende Regelungen zueinander stehen und welchen Anwendungsbereich sie betreffen.<br /> <br /> Nach der Deutschen Wiedervereinigung hat man in Art. 30 des Einigungsvertrages die möglichst baldige Ausarbeitung und Einführung eines Arbeitsgesetzbuches beschlossen. Dieser Beschluss bleibt bis heute ohne Erfolg.<br /> <br /> In der juristischen Forschung existiert heute ein 2006 veröffentlichter Diskussionsentwurf zu einem einheitlichen [[http://www.fundacionbertelsmann.org/cps/rde/xbcr/SID-26D14B51-F7DAD9B3/bst/Diskussionsentwurf_August2006.pdf|Arbeitsvertragsgesetz]]. Trotz der Bemühungen von Prof. Dr. Preis und Prof. Dr. Henssler von der Kölner Universität, konnte der Diskussionsentwurf in den politischen Kreisen kein größeres Echo erzeugen.<br /> <br /> [[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Zwischenzeugnis&diff=1325 2015-04-19T20:59:27Z

<p>Admin: /* Zwischenzeugnis beantragen - Musterschreiben */</p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Sinn und Zweck''' ==<br /> <br /> Auch wenn das Zwischenzeugnis im Gesetz nicht geregelt ist, so ist seine Notwendigkeit in der Praxis anerkannt. Ein Zwischenzeugnis ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis &quot;Einschnitte&quot; erlebt, damit der bisher erreichte &quot;status quo&quot; durch das Zwischenzeugnis gewissermaßen eingefroren werden kann. Was relevante Einschnitte sind, muss in jedem Einzelfall gesondert betrachtet werden. Regelmäßig ist das eine [[Versetzung]], Änderung des Aufgabenbereichs, [[Mutterschaft]], [[Betriebsübergang]], [[Umstrukturierung]], [[Sabbatical]] und sonstige längere Pausen im Arbeitsverhältnis. Auch Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten kann im Einzelfall den Bedarf an einem Zwischenzeugnis rechtfertigen. <br /> <br /> Als Faustregel kann gelten: ''immer dann, wenn Änderungen von solch einem Maß zu erwarten sind, dass die bisherige Beurteilungsgrundlage später nicht zur Verfügung stehen könnte, ist der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerechtfertigt.''<br /> <br /> In einem Kündigungsschutzprozess kann es sinnvoll sein, dass in einem gerichtlichen Beendigungsvergleich mit einer gewissen Vorlaufszeit neben der Erteilung eines Abschlusszeugnisses auch ein Zwischenzeugnis geregelt wird. So kann in einem späteren Bewerbungsprozess eine lückenlose und gleichmäßige Leistungsbeurteilung nachgewiesen werden.<br /> <br /> Mit einem Zwischenzeugnis kann man sich als Arbeitnehmer auch schon bewerben. Auch deswegen ist es wichtig, ein möglichst gutes Zwischenzeugnis zu erhalten. Nach erfolgreicher Bewerbung wird es dem neuen Arbeitgeber in der Regel nicht mehr auf das Schlusszeugnis ankommen, was für ihn zu einer Formsache degradiert. Dennoch sollte jeder Arbeitnehmer gravierende Divergenzen in den Zeugnissen vermeiden.<br /> <br /> Der wichtigste Punkt beim Zwischenzeugnis ist seine sichernde Funktion. Der Arbeitgeber kann nur in wichtigen Gründen von einer in einem Zwischenzeugnis getroffenen Leistungsbeurteilung abweichen, wenn diese zeitlich nah liegt. Für Abweichungen ist er im Prozess vor dem [[Arbeitsgericht]] [[Beweislast|beweisbelastet]]:<br /> <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;''Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.''&lt;/div&gt;<br /> <br /> BAG · Urteil vom 16. Oktober 2007 · Az. 9 AZR 248/07 <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Rechtsgrundlagen''' ==<br /> <br /> Wie erwähnt, kennt das Gesetz in § 109 GewO kein Zwischenzeugnis. In vielen Tarifverträgen bestehen allerdings Regelungen zum Zwischenzeugnis, wenn so genannte triftige Gründe vorliegen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Formulierungen''' ==<br /> <br /> Die Formulierungen im Zwischenzeugnis ähneln im Grunde denen im Abschlusszeugnis. Der Unterschied liegt in der gewählten Zeitform. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, ist das Zwischenzeugnis im Präsens zu verfassen. <br /> <br /> Werden allerdings Arbeitsaufgaben beurteilt, die in der Vergangenheit liegen und komplett abgeschlossen sind, ist hierfür natürlich auch das Imperfekt (Präteritum, einfache Vergangenheitsform) erlaubt und sogar erforderlich.<br /> <br /> Das Zwischenzeugnis kann mit einer gängigen Dankes- und Wünscheformel enden, muss es aber nicht. Da das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird, sind Bedauernsfloskeln jeder Form fehl am Platz.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Muster''' ==<br /> <br /> &lt;div style=&quot;border: 1px solid gray; margin: 5px 3px 0px; padding: 0px 5px 2px; background-color: rgb(238, 238, 238); width:85%&quot;&gt;<br /> <br /> Z W I S C H E N Z E U G N I S<br /> <br /> Frau M. H., geb. am 28.05.1966 in F., trat am 01.01.2001 als Länderreferentin in der Abteilung „Internatianale Auftragsabwicklung“ ein.<br /> Über diese Zeit gibt ein Zwischenzeugnis Auskunft.<br /> <br /> Im Zuge einer Restrukturierungsmaßnahme in unserem Unternehmen ist der Arbeitsplatz als Länderreferentin weggefallen und Frau H. wurde in die Abteilung „Order Desk“ versetzt.<br /> <br /> Als europäischer Marktführer für OEM Ersatzteilen für Omnibusfahrzeuge sind wir unter den Marken ABC und EDF seit den frühen 50er des 20. Jahrhunderts auf dem Markt präsent. Nunmehr beschäftigen wir über 2.000 Mitarbeiter an fünf Standorten in Deutschland und EU und erwirtschaften einen hohen Sechsstelligen Jahresumsatz.<br /> <br /> Das Aufgabengebiet von Frau H. umfasst die folgenden Tätigkeitsschwerpunkte:<br /> <br /> * Bearbeitung eingehender Anfragen zu Kundenaufträgen <br /> * Terminverfolgung der eingegangenen Aufträge<br /> * Abstimmung mit den Werken zur termingerechten Lieferung der Materialien <br /> * Überwachung der Einhaltung von Bestellterminen<br /> * Erstellung von Rechnungen und Gutschriften<br /> * Klärung von Anfragen über Gutschriften<br /> * Erstellung von monatlichen Reportings für die Intrastat-Meldung<br /> * Exportabwicklung von Ersatzteilaufträgen für ost- und westeuropäische Länder inkl. der Ausstellung der versand- und länderspezifischen Ausfuhrdokumente<br /> * Reklamationsbearbeitung sowie Ansprechpartner bei Rückfragen <br /> * Monitoring inklusive Fehleranalyse und Fehlerbehebung <br /> * Prüfung von Speditionsrechnungen und Anlage der dazugehörigen Bestellanforderungen <br /> * Anlegen von Bestellungen an die Lieferanten, verfolgen derselbigen sowie Prüfung der Leistungserfüllung Lieferantenrechnungen<br /> * Tätigkeit als Key User SAP R/3 im Bereich des zentralen Teiledienstes<br /> <br /> Frau H. verfügt über ein umfangreiches Know-how aller gängigen Microsoft Office Programme und der Software SAP, die sie jederzeit sehr sicher und zielorientiert einsetzt. Ihre guten Englischkenntnisse unterstützen sie dabei, sich immer sehr sicher mit unseren Produktionsstätten auszutauschen und Problemstellungen stets folgerichtig zu analysieren und ergebnisorientiert vorzugehen. <br /> <br /> Wir kennen Frau H. als eine sehr loyale und zuverlässige Mitarbeiterin, die sich jederzeit stets voll mit ihren Aufgaben identifiziert und sich immer erfolgreich für unser Unternehmen einsetzt. Aufgrund ihrer schnellen Auffassungsgabe, arbeitet sich Frau H. sehr rasch und erfolgreich in neue Aufgabengebiete ein. Ihre Aufgaben erledigt sie stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit und erzielt dabei hervorragende Ergebnisse. Sie erfüllt die Aufgabenstellungen jederzeit termingerecht und zeigt eine stets sehr gute Arbeitsqualität.<br /> <br /> Frau H. überzeugt durch ihre sehr hohe Einsatzbereitschaft und ihr außergewöhnliches Engagement bei der Lösung der anfallenden Aufgaben.<br /> <br /> Unsere hohen Erwartungen erfüllt Frau H. stets zu unserer vollen Zufriedenheit.<br /> <br /> Frau H. ist eine fachlich und persönlich sehr geschätzte Mitarbeiterin, deren Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern jederzeit vorbildlich und einwandfrei ist. <br /> <br /> Das Zwischenzeugnis wird aufgrund der anstehenden Restrukturierungsmaßnahme ausgefertigt.<br /> <br /> Köln, 1. Oktober 2013<br /> <br /> <br /> &lt;/div&gt;<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis beantragen - Musterschreiben''' ==<br /> <br /> Sie müssen das Zwischenzeugnis bei Ihrem Arbeitgeber selbst beantragen. Zwar steht Ihnen der Anspruch auf Zeugniserteilung von Gesetzes wegen zu, er muss aber - am besten schriftlich - geltend gemacht werden. Bitte achten Sie darauf in Ihrem Schreiben den erforderlichen &quot;triftigen Grund&quot; zur Erteilung des Zwischenzeugnisses anzugeben, damit Ihr Anspruch nicht schon aus diesen Gründen abgelehnt wird. <br /> <br /> Bitte denken Sie auch daran, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, das Zeugnis an Sie zu verschicken - Sie müssen es selbst im Betrieb oder der Hauptniederlassung abholen, was in der Regel aber kein Problem sein sollte.<br /> <br /> Weicht das erteilte Zwischenzeugnis von einer früheren Fassung erheblich ab, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Durch eine Gesamtbetrachtung aller Umstände lässt sich dann beurteilen, ob ein Vorgehen gegen die erteilte Zeugnisversion erfolgversprechend ist. <br /> <br /> &lt;div style=&quot;border: 1px solid gray; margin: 5px 3px 0px; padding: 0px 5px 2px; background-color: rgb(238, 238, 238); width:85%&quot;&gt;<br /> Sehr geehrte Damen und Herren, <br /> <br /> hiermit mache ich meinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses geltend. Der Grund für dieses Begehren liegt darin, dass mein unmittelbarer Vorgesetzter, Herr Danubis, zum 01.04 in Rente geht. Es ist zu befürchten, dass mein neuer Vorgesetzter meine vergangenen Leistungen nicht in vollem Umfang aus eigener Kenntnis beurteilen können wird. <br /> Bitte erstellen Sie kurzfristig ein Zwischenzeugnis mit Angaben über Leistung und Verhalten nach gesetzlichen Vorgaben.<br /> Das Zeugnis ist eine wichtige Bewerbungsunterlage. Deshalb bitte ich um eine dringende Erledigung.<br /> Mit freundlichen Grüßen <br /> <br /> Name<br /> Unterschrift<br /> &lt;/div&gt;<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - prüfen lassen''' ==<br /> <br /> Ihr Zwischenzeugnis können Sie qualifiziert - nämlich durch einen auf das Thema spezialisierten Rechtsanwalt - prüfen lassen. Sie erhalten über unseren Zeugnis-Check zum Festpreis ein ausführliches schriftliches Gutachten, in dem die Mängel des Zeugnisses detailliert aufgelistet sind - mit entsprechenden Korrekturvorschlägen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Check''' ==<br /> <br /> == '''Interviews &amp; Fachbeiträge zum Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der &quot;vollen Zufriedenheit&quot; muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-urteil-9-azr-584-13-bewertung-arbeitszeugnis-stets-volle-zufriedenheit/]<br /> <br /> Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [http://www.bild.de/ratgeber/job-karriere/arbeitszeugnis/so-knacken-sie-den-zeugniscode-38621494.bild.html]<br /> <br /> WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [http://www.wdr2.de/service/quintessenz/arbeitszeugnis100.html]<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [http://www.focus.de/finanzen/steuern/arbeitsrecht-eine-frage-der-einstellung_aid_406734.html]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot; [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Autoren''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Michael W. Felser ist in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] auf das Thema &quot;Zwischenzzeugnis&quot; spezialisiert und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis, nicht zuletzt im Rahmend es Arbeitszeugnis-Checks,beraten und vertreten.<br /> <br /> Rechtsreferendar Boris Schenker hat sich intensiv mit dem Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; beschäftigt und ist Autor eines in Kürze erscheinenden E-Books zum Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot;. Er hat Erfahrungen aus der Prüfung und Berichtigung hunderter Arbeitszeugnisse und Zwischenzeugnisse.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Zwischenzeugnis&diff=1324 2015-04-19T20:53:40Z

<p>Admin: /* Zwischenzeugnis beantragen - Musterschreiben */</p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Sinn und Zweck''' ==<br /> <br /> Auch wenn das Zwischenzeugnis im Gesetz nicht geregelt ist, so ist seine Notwendigkeit in der Praxis anerkannt. Ein Zwischenzeugnis ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis &quot;Einschnitte&quot; erlebt, damit der bisher erreichte &quot;status quo&quot; durch das Zwischenzeugnis gewissermaßen eingefroren werden kann. Was relevante Einschnitte sind, muss in jedem Einzelfall gesondert betrachtet werden. Regelmäßig ist das eine [[Versetzung]], Änderung des Aufgabenbereichs, [[Mutterschaft]], [[Betriebsübergang]], [[Umstrukturierung]], [[Sabbatical]] und sonstige längere Pausen im Arbeitsverhältnis. Auch Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten kann im Einzelfall den Bedarf an einem Zwischenzeugnis rechtfertigen. <br /> <br /> Als Faustregel kann gelten: ''immer dann, wenn Änderungen von solch einem Maß zu erwarten sind, dass die bisherige Beurteilungsgrundlage später nicht zur Verfügung stehen könnte, ist der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerechtfertigt.''<br /> <br /> In einem Kündigungsschutzprozess kann es sinnvoll sein, dass in einem gerichtlichen Beendigungsvergleich mit einer gewissen Vorlaufszeit neben der Erteilung eines Abschlusszeugnisses auch ein Zwischenzeugnis geregelt wird. So kann in einem späteren Bewerbungsprozess eine lückenlose und gleichmäßige Leistungsbeurteilung nachgewiesen werden.<br /> <br /> Mit einem Zwischenzeugnis kann man sich als Arbeitnehmer auch schon bewerben. Auch deswegen ist es wichtig, ein möglichst gutes Zwischenzeugnis zu erhalten. Nach erfolgreicher Bewerbung wird es dem neuen Arbeitgeber in der Regel nicht mehr auf das Schlusszeugnis ankommen, was für ihn zu einer Formsache degradiert. Dennoch sollte jeder Arbeitnehmer gravierende Divergenzen in den Zeugnissen vermeiden.<br /> <br /> Der wichtigste Punkt beim Zwischenzeugnis ist seine sichernde Funktion. Der Arbeitgeber kann nur in wichtigen Gründen von einer in einem Zwischenzeugnis getroffenen Leistungsbeurteilung abweichen, wenn diese zeitlich nah liegt. Für Abweichungen ist er im Prozess vor dem [[Arbeitsgericht]] [[Beweislast|beweisbelastet]]:<br /> <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;''Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.''&lt;/div&gt;<br /> <br /> BAG · Urteil vom 16. Oktober 2007 · Az. 9 AZR 248/07 <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Rechtsgrundlagen''' ==<br /> <br /> Wie erwähnt, kennt das Gesetz in § 109 GewO kein Zwischenzeugnis. In vielen Tarifverträgen bestehen allerdings Regelungen zum Zwischenzeugnis, wenn so genannte triftige Gründe vorliegen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Formulierungen''' ==<br /> <br /> Die Formulierungen im Zwischenzeugnis ähneln im Grunde denen im Abschlusszeugnis. Der Unterschied liegt in der gewählten Zeitform. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, ist das Zwischenzeugnis im Präsens zu verfassen. <br /> <br /> Werden allerdings Arbeitsaufgaben beurteilt, die in der Vergangenheit liegen und komplett abgeschlossen sind, ist hierfür natürlich auch das Imperfekt (Präteritum, einfache Vergangenheitsform) erlaubt und sogar erforderlich.<br /> <br /> Das Zwischenzeugnis kann mit einer gängigen Dankes- und Wünscheformel enden, muss es aber nicht. Da das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird, sind Bedauernsfloskeln jeder Form fehl am Platz.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Muster''' ==<br /> <br /> &lt;div style=&quot;border: 1px solid gray; margin: 5px 3px 0px; padding: 0px 5px 2px; background-color: rgb(238, 238, 238); width:85%&quot;&gt;<br /> <br /> Z W I S C H E N Z E U G N I S<br /> <br /> Frau M. H., geb. am 28.05.1966 in F., trat am 01.01.2001 als Länderreferentin in der Abteilung „Internatianale Auftragsabwicklung“ ein.<br /> Über diese Zeit gibt ein Zwischenzeugnis Auskunft.<br /> <br /> Im Zuge einer Restrukturierungsmaßnahme in unserem Unternehmen ist der Arbeitsplatz als Länderreferentin weggefallen und Frau H. wurde in die Abteilung „Order Desk“ versetzt.<br /> <br /> Als europäischer Marktführer für OEM Ersatzteilen für Omnibusfahrzeuge sind wir unter den Marken ABC und EDF seit den frühen 50er des 20. Jahrhunderts auf dem Markt präsent. Nunmehr beschäftigen wir über 2.000 Mitarbeiter an fünf Standorten in Deutschland und EU und erwirtschaften einen hohen Sechsstelligen Jahresumsatz.<br /> <br /> Das Aufgabengebiet von Frau H. umfasst die folgenden Tätigkeitsschwerpunkte:<br /> <br /> * Bearbeitung eingehender Anfragen zu Kundenaufträgen <br /> * Terminverfolgung der eingegangenen Aufträge<br /> * Abstimmung mit den Werken zur termingerechten Lieferung der Materialien <br /> * Überwachung der Einhaltung von Bestellterminen<br /> * Erstellung von Rechnungen und Gutschriften<br /> * Klärung von Anfragen über Gutschriften<br /> * Erstellung von monatlichen Reportings für die Intrastat-Meldung<br /> * Exportabwicklung von Ersatzteilaufträgen für ost- und westeuropäische Länder inkl. der Ausstellung der versand- und länderspezifischen Ausfuhrdokumente<br /> * Reklamationsbearbeitung sowie Ansprechpartner bei Rückfragen <br /> * Monitoring inklusive Fehleranalyse und Fehlerbehebung <br /> * Prüfung von Speditionsrechnungen und Anlage der dazugehörigen Bestellanforderungen <br /> * Anlegen von Bestellungen an die Lieferanten, verfolgen derselbigen sowie Prüfung der Leistungserfüllung Lieferantenrechnungen<br /> * Tätigkeit als Key User SAP R/3 im Bereich des zentralen Teiledienstes<br /> <br /> Frau H. verfügt über ein umfangreiches Know-how aller gängigen Microsoft Office Programme und der Software SAP, die sie jederzeit sehr sicher und zielorientiert einsetzt. Ihre guten Englischkenntnisse unterstützen sie dabei, sich immer sehr sicher mit unseren Produktionsstätten auszutauschen und Problemstellungen stets folgerichtig zu analysieren und ergebnisorientiert vorzugehen. <br /> <br /> Wir kennen Frau H. als eine sehr loyale und zuverlässige Mitarbeiterin, die sich jederzeit stets voll mit ihren Aufgaben identifiziert und sich immer erfolgreich für unser Unternehmen einsetzt. Aufgrund ihrer schnellen Auffassungsgabe, arbeitet sich Frau H. sehr rasch und erfolgreich in neue Aufgabengebiete ein. Ihre Aufgaben erledigt sie stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit und erzielt dabei hervorragende Ergebnisse. Sie erfüllt die Aufgabenstellungen jederzeit termingerecht und zeigt eine stets sehr gute Arbeitsqualität.<br /> <br /> Frau H. überzeugt durch ihre sehr hohe Einsatzbereitschaft und ihr außergewöhnliches Engagement bei der Lösung der anfallenden Aufgaben.<br /> <br /> Unsere hohen Erwartungen erfüllt Frau H. stets zu unserer vollen Zufriedenheit.<br /> <br /> Frau H. ist eine fachlich und persönlich sehr geschätzte Mitarbeiterin, deren Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern jederzeit vorbildlich und einwandfrei ist. <br /> <br /> Das Zwischenzeugnis wird aufgrund der anstehenden Restrukturierungsmaßnahme ausgefertigt.<br /> <br /> Köln, 1. Oktober 2013<br /> <br /> <br /> &lt;/div&gt;<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis beantragen - Musterschreiben''' ==<br /> &lt;div style=&quot;border: 1px solid gray; margin: 5px 3px 0px; padding: 0px 5px 2px; background-color: rgb(238, 238, 238); width:85%&quot;&gt;<br /> Sehr geehrte Damen und Herren, <br /> <br /> hiermit mache ich meinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses geltend. Der Grund für dieses Begehren liegt darin, dass mein unmittelbarer Vorgesetzter, Herr Danubis, zum 01.04 in Rente geht. Es ist zu befürchten, dass mein neuer Vorgesetzter meine vergangenen Leistungen nicht in vollem Umfang aus eigener Kenntnis beurteilen können wird. <br /> Bitte erstellen Sie kurzfristig ein Zwischenzeugnis mit Angaben über Leistung und Verhalten nach gesetzlichen Vorgaben.<br /> Das Zeugnis ist eine wichtige Bewerbungsunterlage. Deshalb bitte ich um eine dringende Erledigung.<br /> Mit freundlichen Grüßen <br /> <br /> Name<br /> Unterschrift<br /> &lt;/div&gt;<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - prüfen lassen''' ==<br /> <br /> Ihr Zwischenzeugnis können Sie qualifiziert - nämlich durch einen auf das Thema spezialisierten Rechtsanwalt - prüfen lassen. Sie erhalten über unseren Zeugnis-Check zum Festpreis ein ausführliches schriftliches Gutachten, in dem die Mängel des Zeugnisses detailliert aufgelistet sind - mit entsprechenden Korrekturvorschlägen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Check''' ==<br /> <br /> == '''Interviews &amp; Fachbeiträge zum Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der &quot;vollen Zufriedenheit&quot; muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-urteil-9-azr-584-13-bewertung-arbeitszeugnis-stets-volle-zufriedenheit/]<br /> <br /> Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [http://www.bild.de/ratgeber/job-karriere/arbeitszeugnis/so-knacken-sie-den-zeugniscode-38621494.bild.html]<br /> <br /> WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [http://www.wdr2.de/service/quintessenz/arbeitszeugnis100.html]<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [http://www.focus.de/finanzen/steuern/arbeitsrecht-eine-frage-der-einstellung_aid_406734.html]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot; [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Autoren''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Michael W. Felser ist in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] auf das Thema &quot;Zwischenzzeugnis&quot; spezialisiert und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis, nicht zuletzt im Rahmend es Arbeitszeugnis-Checks,beraten und vertreten.<br /> <br /> Rechtsreferendar Boris Schenker hat sich intensiv mit dem Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; beschäftigt und ist Autor eines in Kürze erscheinenden E-Books zum Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot;. Er hat Erfahrungen aus der Prüfung und Berichtigung hunderter Arbeitszeugnisse und Zwischenzeugnisse.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Zwischenzeugnis&diff=1323 2015-04-19T20:48:03Z

<p>Admin: /* Zwischenzeugnis - Muster */</p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Sinn und Zweck''' ==<br /> <br /> Auch wenn das Zwischenzeugnis im Gesetz nicht geregelt ist, so ist seine Notwendigkeit in der Praxis anerkannt. Ein Zwischenzeugnis ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis &quot;Einschnitte&quot; erlebt, damit der bisher erreichte &quot;status quo&quot; durch das Zwischenzeugnis gewissermaßen eingefroren werden kann. Was relevante Einschnitte sind, muss in jedem Einzelfall gesondert betrachtet werden. Regelmäßig ist das eine [[Versetzung]], Änderung des Aufgabenbereichs, [[Mutterschaft]], [[Betriebsübergang]], [[Umstrukturierung]], [[Sabbatical]] und sonstige längere Pausen im Arbeitsverhältnis. Auch Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten kann im Einzelfall den Bedarf an einem Zwischenzeugnis rechtfertigen. <br /> <br /> Als Faustregel kann gelten: ''immer dann, wenn Änderungen von solch einem Maß zu erwarten sind, dass die bisherige Beurteilungsgrundlage später nicht zur Verfügung stehen könnte, ist der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerechtfertigt.''<br /> <br /> In einem Kündigungsschutzprozess kann es sinnvoll sein, dass in einem gerichtlichen Beendigungsvergleich mit einer gewissen Vorlaufszeit neben der Erteilung eines Abschlusszeugnisses auch ein Zwischenzeugnis geregelt wird. So kann in einem späteren Bewerbungsprozess eine lückenlose und gleichmäßige Leistungsbeurteilung nachgewiesen werden.<br /> <br /> Mit einem Zwischenzeugnis kann man sich als Arbeitnehmer auch schon bewerben. Auch deswegen ist es wichtig, ein möglichst gutes Zwischenzeugnis zu erhalten. Nach erfolgreicher Bewerbung wird es dem neuen Arbeitgeber in der Regel nicht mehr auf das Schlusszeugnis ankommen, was für ihn zu einer Formsache degradiert. Dennoch sollte jeder Arbeitnehmer gravierende Divergenzen in den Zeugnissen vermeiden.<br /> <br /> Der wichtigste Punkt beim Zwischenzeugnis ist seine sichernde Funktion. Der Arbeitgeber kann nur in wichtigen Gründen von einer in einem Zwischenzeugnis getroffenen Leistungsbeurteilung abweichen, wenn diese zeitlich nah liegt. Für Abweichungen ist er im Prozess vor dem [[Arbeitsgericht]] [[Beweislast|beweisbelastet]]:<br /> <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;''Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.''&lt;/div&gt;<br /> <br /> BAG · Urteil vom 16. Oktober 2007 · Az. 9 AZR 248/07 <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Rechtsgrundlagen''' ==<br /> <br /> Wie erwähnt, kennt das Gesetz in § 109 GewO kein Zwischenzeugnis. In vielen Tarifverträgen bestehen allerdings Regelungen zum Zwischenzeugnis, wenn so genannte triftige Gründe vorliegen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Formulierungen''' ==<br /> <br /> Die Formulierungen im Zwischenzeugnis ähneln im Grunde denen im Abschlusszeugnis. Der Unterschied liegt in der gewählten Zeitform. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, ist das Zwischenzeugnis im Präsens zu verfassen. <br /> <br /> Werden allerdings Arbeitsaufgaben beurteilt, die in der Vergangenheit liegen und komplett abgeschlossen sind, ist hierfür natürlich auch das Imperfekt (Präteritum, einfache Vergangenheitsform) erlaubt und sogar erforderlich.<br /> <br /> Das Zwischenzeugnis kann mit einer gängigen Dankes- und Wünscheformel enden, muss es aber nicht. Da das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird, sind Bedauernsfloskeln jeder Form fehl am Platz.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Muster''' ==<br /> <br /> &lt;div style=&quot;border: 1px solid gray; margin: 5px 3px 0px; padding: 0px 5px 2px; background-color: rgb(238, 238, 238); width:85%&quot;&gt;<br /> <br /> Z W I S C H E N Z E U G N I S<br /> <br /> Frau M. H., geb. am 28.05.1966 in F., trat am 01.01.2001 als Länderreferentin in der Abteilung „Internatianale Auftragsabwicklung“ ein.<br /> Über diese Zeit gibt ein Zwischenzeugnis Auskunft.<br /> <br /> Im Zuge einer Restrukturierungsmaßnahme in unserem Unternehmen ist der Arbeitsplatz als Länderreferentin weggefallen und Frau H. wurde in die Abteilung „Order Desk“ versetzt.<br /> <br /> Als europäischer Marktführer für OEM Ersatzteilen für Omnibusfahrzeuge sind wir unter den Marken ABC und EDF seit den frühen 50er des 20. Jahrhunderts auf dem Markt präsent. Nunmehr beschäftigen wir über 2.000 Mitarbeiter an fünf Standorten in Deutschland und EU und erwirtschaften einen hohen Sechsstelligen Jahresumsatz.<br /> <br /> Das Aufgabengebiet von Frau H. umfasst die folgenden Tätigkeitsschwerpunkte:<br /> <br /> * Bearbeitung eingehender Anfragen zu Kundenaufträgen <br /> * Terminverfolgung der eingegangenen Aufträge<br /> * Abstimmung mit den Werken zur termingerechten Lieferung der Materialien <br /> * Überwachung der Einhaltung von Bestellterminen<br /> * Erstellung von Rechnungen und Gutschriften<br /> * Klärung von Anfragen über Gutschriften<br /> * Erstellung von monatlichen Reportings für die Intrastat-Meldung<br /> * Exportabwicklung von Ersatzteilaufträgen für ost- und westeuropäische Länder inkl. der Ausstellung der versand- und länderspezifischen Ausfuhrdokumente<br /> * Reklamationsbearbeitung sowie Ansprechpartner bei Rückfragen <br /> * Monitoring inklusive Fehleranalyse und Fehlerbehebung <br /> * Prüfung von Speditionsrechnungen und Anlage der dazugehörigen Bestellanforderungen <br /> * Anlegen von Bestellungen an die Lieferanten, verfolgen derselbigen sowie Prüfung der Leistungserfüllung Lieferantenrechnungen<br /> * Tätigkeit als Key User SAP R/3 im Bereich des zentralen Teiledienstes<br /> <br /> Frau H. verfügt über ein umfangreiches Know-how aller gängigen Microsoft Office Programme und der Software SAP, die sie jederzeit sehr sicher und zielorientiert einsetzt. Ihre guten Englischkenntnisse unterstützen sie dabei, sich immer sehr sicher mit unseren Produktionsstätten auszutauschen und Problemstellungen stets folgerichtig zu analysieren und ergebnisorientiert vorzugehen. <br /> <br /> Wir kennen Frau H. als eine sehr loyale und zuverlässige Mitarbeiterin, die sich jederzeit stets voll mit ihren Aufgaben identifiziert und sich immer erfolgreich für unser Unternehmen einsetzt. Aufgrund ihrer schnellen Auffassungsgabe, arbeitet sich Frau H. sehr rasch und erfolgreich in neue Aufgabengebiete ein. Ihre Aufgaben erledigt sie stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit und erzielt dabei hervorragende Ergebnisse. Sie erfüllt die Aufgabenstellungen jederzeit termingerecht und zeigt eine stets sehr gute Arbeitsqualität.<br /> <br /> Frau H. überzeugt durch ihre sehr hohe Einsatzbereitschaft und ihr außergewöhnliches Engagement bei der Lösung der anfallenden Aufgaben.<br /> <br /> Unsere hohen Erwartungen erfüllt Frau H. stets zu unserer vollen Zufriedenheit.<br /> <br /> Frau H. ist eine fachlich und persönlich sehr geschätzte Mitarbeiterin, deren Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern jederzeit vorbildlich und einwandfrei ist. <br /> <br /> Das Zwischenzeugnis wird aufgrund der anstehenden Restrukturierungsmaßnahme ausgefertigt.<br /> <br /> Köln, 1. Oktober 2013<br /> <br /> <br /> &lt;/div&gt;<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis beantragen - Musterschreiben''' ==<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - prüfen lassen''' ==<br /> <br /> Ihr Zwischenzeugnis können Sie qualifiziert - nämlich durch einen auf das Thema spezialisierten Rechtsanwalt - prüfen lassen. Sie erhalten über unseren Zeugnis-Check zum Festpreis ein ausführliches schriftliches Gutachten, in dem die Mängel des Zeugnisses detailliert aufgelistet sind - mit entsprechenden Korrekturvorschlägen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Check''' ==<br /> <br /> == '''Interviews &amp; Fachbeiträge zum Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der &quot;vollen Zufriedenheit&quot; muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-urteil-9-azr-584-13-bewertung-arbeitszeugnis-stets-volle-zufriedenheit/]<br /> <br /> Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [http://www.bild.de/ratgeber/job-karriere/arbeitszeugnis/so-knacken-sie-den-zeugniscode-38621494.bild.html]<br /> <br /> WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [http://www.wdr2.de/service/quintessenz/arbeitszeugnis100.html]<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [http://www.focus.de/finanzen/steuern/arbeitsrecht-eine-frage-der-einstellung_aid_406734.html]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot; [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Autoren''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Michael W. Felser ist in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] auf das Thema &quot;Zwischenzzeugnis&quot; spezialisiert und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis, nicht zuletzt im Rahmend es Arbeitszeugnis-Checks,beraten und vertreten.<br /> <br /> Rechtsreferendar Boris Schenker hat sich intensiv mit dem Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; beschäftigt und ist Autor eines in Kürze erscheinenden E-Books zum Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot;. Er hat Erfahrungen aus der Prüfung und Berichtigung hunderter Arbeitszeugnisse und Zwischenzeugnisse.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Zwischenzeugnis&diff=1322 2015-04-19T20:46:46Z

<p>Admin: /* Zwischenzeugnis - Muster */</p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Sinn und Zweck''' ==<br /> <br /> Auch wenn das Zwischenzeugnis im Gesetz nicht geregelt ist, so ist seine Notwendigkeit in der Praxis anerkannt. Ein Zwischenzeugnis ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis &quot;Einschnitte&quot; erlebt, damit der bisher erreichte &quot;status quo&quot; durch das Zwischenzeugnis gewissermaßen eingefroren werden kann. Was relevante Einschnitte sind, muss in jedem Einzelfall gesondert betrachtet werden. Regelmäßig ist das eine [[Versetzung]], Änderung des Aufgabenbereichs, [[Mutterschaft]], [[Betriebsübergang]], [[Umstrukturierung]], [[Sabbatical]] und sonstige längere Pausen im Arbeitsverhältnis. Auch Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten kann im Einzelfall den Bedarf an einem Zwischenzeugnis rechtfertigen. <br /> <br /> Als Faustregel kann gelten: ''immer dann, wenn Änderungen von solch einem Maß zu erwarten sind, dass die bisherige Beurteilungsgrundlage später nicht zur Verfügung stehen könnte, ist der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerechtfertigt.''<br /> <br /> In einem Kündigungsschutzprozess kann es sinnvoll sein, dass in einem gerichtlichen Beendigungsvergleich mit einer gewissen Vorlaufszeit neben der Erteilung eines Abschlusszeugnisses auch ein Zwischenzeugnis geregelt wird. So kann in einem späteren Bewerbungsprozess eine lückenlose und gleichmäßige Leistungsbeurteilung nachgewiesen werden.<br /> <br /> Mit einem Zwischenzeugnis kann man sich als Arbeitnehmer auch schon bewerben. Auch deswegen ist es wichtig, ein möglichst gutes Zwischenzeugnis zu erhalten. Nach erfolgreicher Bewerbung wird es dem neuen Arbeitgeber in der Regel nicht mehr auf das Schlusszeugnis ankommen, was für ihn zu einer Formsache degradiert. Dennoch sollte jeder Arbeitnehmer gravierende Divergenzen in den Zeugnissen vermeiden.<br /> <br /> Der wichtigste Punkt beim Zwischenzeugnis ist seine sichernde Funktion. Der Arbeitgeber kann nur in wichtigen Gründen von einer in einem Zwischenzeugnis getroffenen Leistungsbeurteilung abweichen, wenn diese zeitlich nah liegt. Für Abweichungen ist er im Prozess vor dem [[Arbeitsgericht]] [[Beweislast|beweisbelastet]]:<br /> <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;''Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.''&lt;/div&gt;<br /> <br /> BAG · Urteil vom 16. Oktober 2007 · Az. 9 AZR 248/07 <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Rechtsgrundlagen''' ==<br /> <br /> Wie erwähnt, kennt das Gesetz in § 109 GewO kein Zwischenzeugnis. In vielen Tarifverträgen bestehen allerdings Regelungen zum Zwischenzeugnis, wenn so genannte triftige Gründe vorliegen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Formulierungen''' ==<br /> <br /> Die Formulierungen im Zwischenzeugnis ähneln im Grunde denen im Abschlusszeugnis. Der Unterschied liegt in der gewählten Zeitform. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, ist das Zwischenzeugnis im Präsens zu verfassen. <br /> <br /> Werden allerdings Arbeitsaufgaben beurteilt, die in der Vergangenheit liegen und komplett abgeschlossen sind, ist hierfür natürlich auch das Imperfekt (Präteritum, einfache Vergangenheitsform) erlaubt und sogar erforderlich.<br /> <br /> Das Zwischenzeugnis kann mit einer gängigen Dankes- und Wünscheformel enden, muss es aber nicht. Da das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird, sind Bedauernsfloskeln jeder Form fehl am Platz.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Muster''' ==<br /> <br /> &lt;div style=&quot;border: 1px solid gray; margin: 5px 3px 0px; padding: 0px 5px 2px; background-color: rgb(238, 238, 238); width:85%&quot;&gt;<br /> <br /> Z W I S C H E N Z E U G N I S<br /> <br /> Frau M. H., geb. am 28.05.1966 in F., trat am 01.01.2001 als Länderreferentin in der Abteilung „Internatianale Auftragsabwicklung“ ein.<br /> Über diese Zeit gibt ein Zwischenzeugnis Auskunft.<br /> <br /> Im Zuge einer Restrukturierungsmaßnahme in unserem Unternehmen ist der Arbeitsplatz als Länderreferentin weggefallen und Frau H. wurde in die Abteilung „Order Desk“ versetzt.<br /> <br /> Als europäischer Marktführer für OEM Ersatzteilen für Omnibusfahrzeuge sind wir unter den Marken ABC und EDF seit den frühen 50er des 20. Jahrhunderts auf dem Markt präsent. Nunmehr beschäftigen wir über 2.000 Mitarbeiter an fünf Standorten in Deutschland und EU und erwirtschaften einen hohen Sechsstelligen Jahresumsatz.<br /> <br /> Das Aufgabengebiet von Frau H. umfasst die folgenden Tätigkeitsschwerpunkte:<br /> <br /> • Bearbeitung eingehender Anfragen zu Kundenaufträgen <br /> • Terminverfolgung der eingegangenen Aufträge<br /> • Abstimmung mit den Werken zur termingerechten Lieferung der Materialien <br /> • Überwachung der Einhaltung von Bestellterminen<br /> • Erstellung von Rechnungen und Gutschriften<br /> • Klärung von Anfragen über Gutschriften<br /> • Erstellung von monatlichen Reportings für die Intrastat-Meldung<br /> • Exportabwicklung von Ersatzteilaufträgen für ost- und westeuropäische Länder inkl. der Ausstellung der versand- und länderspezifischen Ausfuhrdokumente<br /> • Reklamationsbearbeitung sowie Ansprechpartner bei Rückfragen <br /> • Monitoring inklusive Fehleranalyse und Fehlerbehebung <br /> • Prüfung von Speditionsrechnungen und Anlage der dazugehörigen Bestellanforderungen <br /> • Anlegen von Bestellungen an die Lieferanten, verfolgen derselbigen sowie Prüfung der Leistungserfüllung Lieferantenrechnungen<br /> • Tätigkeit als Key User SAP R/3 im Bereich des zentralen Teiledienstes<br /> <br /> Frau H. verfügt über ein umfangreiches Know-how aller gängigen Microsoft Office Programme und der Software SAP, die sie jederzeit sehr sicher und zielorientiert einsetzt. Ihre guten Englischkenntnisse unterstützen sie dabei, sich immer sehr sicher mit unseren Produktionsstätten auszutauschen und Problemstellungen stets folgerichtig zu analysieren und ergebnisorientiert vorzugehen. <br /> <br /> Wir kennen Frau H. als eine sehr loyale und zuverlässige Mitarbeiterin, die sich jederzeit stets voll mit ihren Aufgaben identifiziert und sich immer erfolgreich für unser Unternehmen einsetzt. Aufgrund ihrer schnellen Auffassungsgabe, arbeitet sich Frau H. sehr rasch und erfolgreich in neue Aufgabengebiete ein. Ihre Aufgaben erledigt sie stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit und erzielt dabei hervorragende Ergebnisse. Sie erfüllt die Aufgabenstellungen jederzeit termingerecht und zeigt eine stets sehr gute Arbeitsqualität.<br /> <br /> Frau H. überzeugt durch ihre sehr hohe Einsatzbereitschaft und ihr außergewöhnliches Engagement bei der Lösung der anfallenden Aufgaben.<br /> <br /> Unsere hohen Erwartungen erfüllt Frau H. stets zu unserer vollen Zufriedenheit.<br /> <br /> Frau H. ist eine fachlich und persönlich sehr geschätzte Mitarbeiterin, deren Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern jederzeit vorbildlich und einwandfrei ist. <br /> <br /> Das Zwischenzeugnis wird aufgrund der anstehenden Restrukturierungsmaßnahme ausgefertigt.<br /> <br /> Köln, 1. Oktober 2013<br /> <br /> <br /> &lt;/div&gt;<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis beantragen - Musterschreiben''' ==<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - prüfen lassen''' ==<br /> <br /> Ihr Zwischenzeugnis können Sie qualifiziert - nämlich durch einen auf das Thema spezialisierten Rechtsanwalt - prüfen lassen. Sie erhalten über unseren Zeugnis-Check zum Festpreis ein ausführliches schriftliches Gutachten, in dem die Mängel des Zeugnisses detailliert aufgelistet sind - mit entsprechenden Korrekturvorschlägen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Check''' ==<br /> <br /> == '''Interviews &amp; Fachbeiträge zum Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der &quot;vollen Zufriedenheit&quot; muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-urteil-9-azr-584-13-bewertung-arbeitszeugnis-stets-volle-zufriedenheit/]<br /> <br /> Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [http://www.bild.de/ratgeber/job-karriere/arbeitszeugnis/so-knacken-sie-den-zeugniscode-38621494.bild.html]<br /> <br /> WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [http://www.wdr2.de/service/quintessenz/arbeitszeugnis100.html]<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [http://www.focus.de/finanzen/steuern/arbeitsrecht-eine-frage-der-einstellung_aid_406734.html]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot; [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Autoren''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Michael W. Felser ist in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] auf das Thema &quot;Zwischenzzeugnis&quot; spezialisiert und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis, nicht zuletzt im Rahmend es Arbeitszeugnis-Checks,beraten und vertreten.<br /> <br /> Rechtsreferendar Boris Schenker hat sich intensiv mit dem Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; beschäftigt und ist Autor eines in Kürze erscheinenden E-Books zum Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot;. Er hat Erfahrungen aus der Prüfung und Berichtigung hunderter Arbeitszeugnisse und Zwischenzeugnisse.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Zwischenzeugnis&diff=1321 2015-04-19T20:32:54Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Sinn und Zweck''' ==<br /> <br /> Auch wenn das Zwischenzeugnis im Gesetz nicht geregelt ist, so ist seine Notwendigkeit in der Praxis anerkannt. Ein Zwischenzeugnis ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis &quot;Einschnitte&quot; erlebt, damit der bisher erreichte &quot;status quo&quot; durch das Zwischenzeugnis gewissermaßen eingefroren werden kann. Was relevante Einschnitte sind, muss in jedem Einzelfall gesondert betrachtet werden. Regelmäßig ist das eine [[Versetzung]], Änderung des Aufgabenbereichs, [[Mutterschaft]], [[Betriebsübergang]], [[Umstrukturierung]], [[Sabbatical]] und sonstige längere Pausen im Arbeitsverhältnis. Auch Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten kann im Einzelfall den Bedarf an einem Zwischenzeugnis rechtfertigen. <br /> <br /> Als Faustregel kann gelten: ''immer dann, wenn Änderungen von solch einem Maß zu erwarten sind, dass die bisherige Beurteilungsgrundlage später nicht zur Verfügung stehen könnte, ist der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerechtfertigt.''<br /> <br /> In einem Kündigungsschutzprozess kann es sinnvoll sein, dass in einem gerichtlichen Beendigungsvergleich mit einer gewissen Vorlaufszeit neben der Erteilung eines Abschlusszeugnisses auch ein Zwischenzeugnis geregelt wird. So kann in einem späteren Bewerbungsprozess eine lückenlose und gleichmäßige Leistungsbeurteilung nachgewiesen werden.<br /> <br /> Mit einem Zwischenzeugnis kann man sich als Arbeitnehmer auch schon bewerben. Auch deswegen ist es wichtig, ein möglichst gutes Zwischenzeugnis zu erhalten. Nach erfolgreicher Bewerbung wird es dem neuen Arbeitgeber in der Regel nicht mehr auf das Schlusszeugnis ankommen, was für ihn zu einer Formsache degradiert. Dennoch sollte jeder Arbeitnehmer gravierende Divergenzen in den Zeugnissen vermeiden.<br /> <br /> Der wichtigste Punkt beim Zwischenzeugnis ist seine sichernde Funktion. Der Arbeitgeber kann nur in wichtigen Gründen von einer in einem Zwischenzeugnis getroffenen Leistungsbeurteilung abweichen, wenn diese zeitlich nah liegt. Für Abweichungen ist er im Prozess vor dem [[Arbeitsgericht]] [[Beweislast|beweisbelastet]]:<br /> <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;''Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.''&lt;/div&gt;<br /> <br /> BAG · Urteil vom 16. Oktober 2007 · Az. 9 AZR 248/07 <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Rechtsgrundlagen''' ==<br /> <br /> Wie erwähnt, kennt das Gesetz in § 109 GewO kein Zwischenzeugnis. In vielen Tarifverträgen bestehen allerdings Regelungen zum Zwischenzeugnis, wenn so genannte triftige Gründe vorliegen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Formulierungen''' ==<br /> <br /> Die Formulierungen im Zwischenzeugnis ähneln im Grunde denen im Abschlusszeugnis. Der Unterschied liegt in der gewählten Zeitform. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, ist das Zwischenzeugnis im Präsens zu verfassen. <br /> <br /> Werden allerdings Arbeitsaufgaben beurteilt, die in der Vergangenheit liegen und komplett abgeschlossen sind, ist hierfür natürlich auch das Imperfekt (Präteritum, einfache Vergangenheitsform) erlaubt und sogar erforderlich.<br /> <br /> Das Zwischenzeugnis kann mit einer gängigen Dankes- und Wünscheformel enden, muss es aber nicht. Da das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird, sind Bedauernsfloskeln jeder Form fehl am Platz.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Muster''' ==<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis beantragen - Musterschreiben''' ==<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - prüfen lassen''' ==<br /> <br /> Ihr Zwischenzeugnis können Sie qualifiziert - nämlich durch einen auf das Thema spezialisierten Rechtsanwalt - prüfen lassen. Sie erhalten über unseren Zeugnis-Check zum Festpreis ein ausführliches schriftliches Gutachten, in dem die Mängel des Zeugnisses detailliert aufgelistet sind - mit entsprechenden Korrekturvorschlägen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Check''' ==<br /> <br /> == '''Interviews &amp; Fachbeiträge zum Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der &quot;vollen Zufriedenheit&quot; muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-urteil-9-azr-584-13-bewertung-arbeitszeugnis-stets-volle-zufriedenheit/]<br /> <br /> Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [http://www.bild.de/ratgeber/job-karriere/arbeitszeugnis/so-knacken-sie-den-zeugniscode-38621494.bild.html]<br /> <br /> WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [http://www.wdr2.de/service/quintessenz/arbeitszeugnis100.html]<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [http://www.focus.de/finanzen/steuern/arbeitsrecht-eine-frage-der-einstellung_aid_406734.html]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot; [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Autoren''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Michael W. Felser ist in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] auf das Thema &quot;Zwischenzzeugnis&quot; spezialisiert und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis, nicht zuletzt im Rahmend es Arbeitszeugnis-Checks,beraten und vertreten.<br /> <br /> Rechtsreferendar Boris Schenker hat sich intensiv mit dem Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; beschäftigt und ist Autor eines in Kürze erscheinenden E-Books zum Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot;. Er hat Erfahrungen aus der Prüfung und Berichtigung hunderter Arbeitszeugnisse und Zwischenzeugnisse.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Zwischenzeugnis&diff=1320 2015-04-19T20:32:07Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Sinn und Zweck''' ==<br /> <br /> Auch wenn das Zwischenzeugnis im Gesetz nicht geregelt ist, so ist seine Notwendigkeit in der Praxis anerkannt. Ein Zwischenzeugnis ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis &quot;Einschnitte&quot; erlebt, damit der bisher erreichte &quot;status quo&quot; durch das Zwischenzeugnis gewissermaßen eingefroren werden kann. Was relevante Einschnitte sind, muss in jedem Einzelfall gesondert betrachtet werden. Regelmäßig ist das eine [[Versetzung]], Änderung des Aufgabenbereichs, [[Mutterschaft]], [[Betriebsübergang]], [[Umstrukturierung]], [[Sabbatical]] und sonstige längere Pausen im Arbeitsverhältnis. Auch Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten kann im Einzelfall den Bedarf an einem Zwischenzeugnis rechtfertigen. <br /> <br /> Als Faustregel kann gelten: ''immer dann, wenn Änderungen von solch einem Maß zu erwarten sind, dass die bisherige Beurteilungsgrundlage später nicht zur Verfügung stehen könnte, ist der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerechtfertigt.''<br /> <br /> In einem Kündigungsschutzprozess kann es sinnvoll sein, dass in einem gerichtlichen Beendigungsvergleich mit einer gewissen Vorlaufszeit neben der Erteilung eines Abschlusszeugnisses auch ein Zwischenzeugnis geregelt wird. So kann in einem späteren Bewerbungsprozess eine lückenlose und gleichmäßige Leistungsbeurteilung nachgewiesen werden.<br /> <br /> Mit einem Zwischenzeugnis kann man sich als Arbeitnehmer auch schon bewerben. Auch deswegen ist es wichtig, ein möglichst gutes Zwischenzeugnis zu erhalten. Nach erfolgreicher Bewerbung wird es dem neuen Arbeitgeber in der Regel nicht mehr auf das Schlusszeugnis ankommen, was für ihn zu einer Formsache degradiert. Dennoch sollte jeder Arbeitnehmer gravierende Divergenzen in den Zeugnissen vermeiden.<br /> <br /> Der wichtigste Punkt beim Zwischenzeugnis ist seine sichernde Funktion. Der Arbeitgeber kann nur in wichtigen Gründen von einer in einem Zwischenzeugnis getroffenen Leistungsbeurteilung abweichen, wenn diese zeitlich nah liegt. Für Abweichungen ist er im Prozess vor dem [[Arbeitsgericht]] [[Beweislast|beweisbelastet]]:<br /> <br /> &lt;div align=&quot;center&quot;&gt;''Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt.''&lt;/div&gt;<br /> <br /> BAG · Urteil vom 16. Oktober 2007 · Az. 9 AZR 248/07 <br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Rechtsgrundlagen''' ==<br /> <br /> Wie erwähnt, kennt das Gesetz in § 109 GewO kein Zwischenzeugnis. In vielen Tarifverträgen bestehen allerdings Regelungen zum Zwischenzeugnis, wenn so genannte triftige Gründe vorliegen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Formulierungen''' ==<br /> <br /> Die Formulierungen im Zwischenzeugnis ähneln im Grunde denen im Abschlusszeugnis. Der Unterschied liegt in der gewählten Zeitform. Da das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, ist das Zwischenzeugnis im Präsens zu verfassen. <br /> <br /> Werden allerdings Arbeitsaufgaben beurteilt, die in der Vergangenheit liegen und komplett abgeschlossen sind, ist hierfür natürlich auch das Imperfekt (Präteritum, einfache Vergangenheitsform) erlaubt und sogar erforderlich.<br /> <br /> Das Zwischenzeugnis kann mit einer gängigen Dankes- und Wünscheformel enden, muss es aber nicht. Da das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird, sind Bedauernsfloskeln jeder Form fehl am Platz.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Muster''' ==<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis beantragen - Musterschreiben''' ==<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - prüfen lassen''' ==<br /> <br /> Ihr Zwischenzeugnis können Sie qualifiziert - nämlich durch einen auf das Thema spezialisierten Rechtsanwalt - prüfen lassen. Sie erhalten über unseren Zeugnis-Check zum Festpreis ein ausführliches schriftliches Gutachten, in dem die Mängel des Zeugnisses detailliert aufgelistet sind - mit entsprechenden Korrekturvorschlägen.<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Check''' ==<br /> <br /> == '''Interviews &amp; Fachbeiträge zum Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der &quot;vollen Zufriedenheit&quot; muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-urteil-9-azr-584-13-bewertung-arbeitszeugnis-stets-volle-zufriedenheit/]<br /> <br /> Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [http://www.bild.de/ratgeber/job-karriere/arbeitszeugnis/so-knacken-sie-den-zeugniscode-38621494.bild.html]<br /> <br /> WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [http://www.wdr2.de/service/quintessenz/arbeitszeugnis100.html]<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [http://www.focus.de/finanzen/steuern/arbeitsrecht-eine-frage-der-einstellung_aid_406734.html]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]<br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot; [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]<br /> <br /> == '''Zwischenzeugnis - Autoren''' ==<br /> <br /> Rechtsanwalt Michael W. Felser ist in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] auf das Thema &quot;Zwischenzzeugnis&quot; spezialisiert und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis, nicht zuletzt im Rahmend es Arbeitszeugnis-Checks,beraten und vertreten.<br /> <br /> Rechtsreferendar Boris Schenker hat sich intensiv mit dem Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; beschäftigt und ist Autor eines in Kürze erscheinenden E-Books zum Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot;. Er hat Erfahrungen aus der Prüfung und Berichtigung hunderter Arbeitszeugnisse und Zwischenzeugnisse.</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Hauptseite&diff=730 2013-06-25T16:54:50Z

<p>Admin: verschob „Hauptseite“ nach „Felser.de Rechtslexikon“</p> <hr /> <div>#WEITERLEITUNG [[Felser.de Rechtslexikon]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Scheinselbst%C3%A4ndigkeit&diff=727 2013-06-25T16:24:41Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>{{#seo:<br /> |title=Your page title<br /> |titlemode=append<br /> |keywords=these,are,your,keywords<br /> |description=Your meta description<br /> }}<br /> == '''Scheinselbständigkeit - Begriff''' ==<br /> <br /> Scheinselbständigkeit ist zunächst einmal ein politischer Begriff. Die Diskussion um die Scheinselbständigkeit, z.B. der Kurierfahrer, führte aber 1999 zum Gesetz zur Förderung der Selbständigkeit vom 20. Dezember 1999 mit dem erstmals ein Kriterienkatalog mit vier Kriterien zur Abgrenzung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung und echter (sozialversicherungsfreier) Selbständigkeit eingeführt wurde. Dieser war aber von Anfang an umstritten. Insbesondere die Verleger sorgten für medialen Aufruhr, so dass eine Kommision unter Vorsitz des Präsidenten des Bundesarbeitsgerichts a.D. Dieterich eingesetzt wurde. Die Diskussion führte zur Erweiterung des Kriterienkatalogs auf fünf Kriterien. <br /> <br /> Neu war vor allem eine Beweislasterleichterung für die Sozialversicherungsträger, die bei Ermittlungen bis 1999 meist vor einer einvernehmlichen Mauer des Schweigens standen, weil beide Beteiligte, Auftraggeber wie Auftragnehmer, kein Interesse an einer Sozialversicherungspflichtigkeit der Tätigkeit hatten. Der Kriterienkatalog führte dazu, dass das Gesetz bei Erfüllen von zwei bzw. später drei Kriterien eine (widerlegliche) Vermutung für eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung regelte, die die Beteiligten gegenüber den Sozialversicherungsträgern entkräften mussten.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Amnestie''' ==<br /> <br /> Als Gegenleistung sah das Gesetz ursprüngliche eine Amnestie vor für diejenigen, die fristgerecht (innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit) eine Statusfeststellung beantragten. Erst nach rechtskräftigem Abschluss dieses Verfahrens enstand die Beitragspflicht. Die Amnestie führte bei kurzzeitigen Aufträgen zu Missbrauch dieser Möglichkeit nicht nur im Medienbereich, so dass der Gesetzgeber die Amnestie wieder abschaffte. Heute (Stand 2013) besteht nur noch ein eingeschränktes &quot;Bonbon&quot; für die Durchführung des Statusfeststellungsverfahrens. Wer dieses fristgerecht (wie bisher einen Monat nach Tätigkeitsaufnahme) einleitet, muss die Beiträge erst zahlen, wenn am Ende des Verfahrens (ggf. nach Revision beim Bundessozialgericht) die Beitragspflicht feststeht. Voraussetzung ist aber, daß der Beschäftigte dem<br /> <br /> 1. zustimmt und<br /> <br /> 2. er für den Zeitraum zwischen Aufnahme der Beschäftigung und der Entscheidung eine Absicherung gegen das finanzielle Risiko von Krankheit und zur Altersvorsorge vorgenommen hat, die der Art nach den Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung und der gesetzlichen Rentenversicherung entspricht.<br /> <br /> Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag wird dann erst zu dem Zeitpunkt fällig, zu dem die Entscheidung, dass eine Beschäftigung vorliegt, unanfechtbar geworden ist.<br /> <br /> == '''Scheinselbständiger, arbeitnehmerähnlicher Selbständiger oder Selbständiger?''' ==<br /> <br /> Selbständige sind nicht sozialversicherungspflichtig (aber: Künstlersozialversicherung), Scheinselbständige in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig und arbeitnehmerähnliche Selbständige nur in der Rentenversicherung versicherungspflichtig.<br /> <br /> Die Begriffe &quot;Scheinselbständiger&quot; und &quot;arbeitnehmerähnlicher Selbständiger werden leider, häufig auch von Steuerberatern und Rechtsanwälten, im gleichen Sinne verstanden bzw. missinterpretiert. So hört und liest man oft, auch im Internet und Papiermedien, dass man scheinselbständig sei, wenn man mehr als 5/6 mit einem Auftraggeber umsetzt. Wenn man mehrere Auftraggeber habe, sei man echter Selbständiger. Diese Regelung (5/6 Regelung) fand sich zwar im Kriterienkatalog des § 7 SGB IV, der allerdings schon 2003 abgeschafft wurde. Tatsächlich spielt diese Frage nur noch bei der arbeitnehmerähnlichen Selbständigkeit nach § 2 Nr. 9 SGB VI eine Rolle, nicht aber bei der Abgrenzung der Scheinselbständigkeit.<br /> <br /> Selbst wenn mehrere Auftraggeber vorhanden sind, kommt es darauf an, wie jedes dieser Auftragsverhältnisse zu beurteilen ist. Auch eine &quot;BfA-Befreiung&quot; gibt es daher nicht. Hat die Clearingstelle (DRV) im Statusfeststellungsverfahren festgestellt, dass eine bestimmte Tätigkeit &quot;selbständig&quot; und damit sozialversicherungsfrei ist, bedeutet das nicht, dass dies auch für weitere Aufträge oder andere Auftraggeber gilt. Die Wirkung besteht nur für den geprüften Auftrag bzw. Auftragstyp und/oder einen bestimmten Auftraggeber. Jede Änderung in den Aufträgen kann dazu führen, dass die bisher sozialversicherungsfreie Tätigkeit sozialversicherungspflichtig wird.<br /> <br /> == '''Arbeitnehmerähnlicher Selbständiger''' ==<br /> <br /> Als arbeitnehmerähnlicher Selbständiger werden Selbständige bezeichnet, die aufgrund wirtschaftlicher Abhängigkeit von einem Auftraggeber der Rentenversicherungspflicht unterworfen werden.Es handelt sich um sogenannte &quot;Ein-Personen-Unternehmer&quot; oder &quot;Solo-Selbständige&quot;. <br /> <br /> Geregelt ist dies in '''§ 2 Nr. 9 SGB VI''':<br /> <br /> ''§ 2 SGB VI Selbständig Tätige''<br /> <br /> ''Versicherungspflichtig sind selbständig tätige''<br /> <br /> ''(...)''<br /> <br /> ''9. Personen, die''<br /> <br /> ''a)im Zusammenhang mit ihrer selbständigen Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und<br /> b)auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind; bei Gesellschaftern gelten als Auftraggeber die Auftraggeber der Gesellschaft.''<br /> <br /> Die beiden Kriterien, nämlich<br /> <br /> 1. auf Dauer UND im wesentlichen nur ein Auftraggeber<br /> 2. keine eigenen sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer<br /> <br /> sind für Betriebsprüfer Leckerbissen, weil leicht festzustellen.<br /> <br /> '''Rechtsfolge:''' <br /> <br /> Die arbeitnehmerähnlichen Selbständigen sind von Beginn ihrer Selbständigkeit an rentenversicherungspflichtig und müssen (selbst) den gesamten Rentenversicherungsbeitrag (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil, zur Zeit ca. 22 %) abführen. Anders als bei der Scheinselbständigkeit haftet hier der Selbständige selbst für rückständige Beiträge und nicht der Auftraggeber.<br /> <br /> Die meisten arbeitnehmerähnlichen Selbständigen wissen nichts von ihrer Rentenversicherungspflichtigkeit und werden daher oftmals böse von einem entsprechenden Bescheid der Deutschen Rentenversicherung überrascht. Insbesondere die Steuerberater von arbeitnehmerähnlichen Selbständigen übersehen dies häufig, was zur Haftung des Steuerberaters bei einer Nachentrichtung von Beiträgen führen kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs trifft den Steuerberater, der die beiden Kriterien im Regelfall leicht erkennen könnte, eine Haftung, wenn er seinen Mandanten nicht oder nicht rechtzeitig auf die Rentenversicherungspflicht hinweist oder einen spezialisierten Anwalt empfiehlt.<br /> <br /> Jedenfalls während der Existenzgründungsphase lässt sich die Rentenversicherungspflicht leicht vermeiden. Das Sozialversicherungsrecht sieht nämlich in den ersten drei Jahren nach Tätigkeitsaufnahme eine Befreiung von der Rentenversicherung vor. Der arbeitnehmerähnliche Selbständige wird dann als Existenzgründer von der Rentenversicherung befreit. Voraussetzung für die Befreiung ist allerdings ein entsprechender (rechtzeitiger) Antrag. Rückwirkend kann / sollte dieser Antrag nicht mehr gestellt werden.<br /> <br /> Wichtig: auch arbeitnehmerähnliche Selbständige haben im Regelfall nach § 2 BUrlG '''Anspruch auf den gesetzlichen (bezahlten) Mindesturlaub''' (20 Tage jährlich).<br /> <br /> ''§ 2 BUrlG Geltungsbereich''<br /> <br /> ''Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der Heimarbeit gilt § 12.''<br /> <br /> Voraussetzung für bezahlten Urlaub ist, dass der Urlaub auch beantragt wird. Kann dies nachgewiesen werden, kann das dafür fällige Urlaubsgeld bis zur Verjährung (drei Jahre) nachgefordert werden. Häufig scheitern solche Nachforderungen aber daran dass die arbeitnehmerähnlichen Selbständigen keinen Urlaubsantrag gestellt haben oder diesen nicht nachweisen können.<br /> <br /> == '''rentenversicherungspflichtiger Selbständiger''' ==<br /> <br /> Der Begriff &quot;rentenversicherungsrechtlicher Selbständiger&quot; wurde nach einer Gesetzesänderung zum &quot;arbeitnehmerähnlicher Selbständiger&quot;. Beide Begriffe sind daher gleichbedeutend, der Begriff &quot;rentenversicherungspflichtiger Selbständiger&quot; trifft die Folgen der Einordnung genauer. Wer &quot;arbeitnehmerähnlicher Selbständiger&quot; im Sinne des § 2 Nr. 9 SGB VI ist, wird nämlich rentenversicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung.<br /> <br /> == '''Selbständiger''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Freiberufler''' ==<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Rechtsgrundlagen''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Kriterienkatalog und Beweislast''' ==<br /> <br /> '''Vor 1999''' lag die Beweislast für eine Sozialversicherungspflicht bei den Sozialversicherungsträgern. In der turnusmäßigen Betriebsprüfung, bei Sonderprüfungen, Ermittlungen von Zoll und Staatsanwaltschaft mussten diese beweisen, dass die selbständige Tätigkeit in Wirklichkeit sozialversicherungspflichtig ist. Auch Auftragnehmer, die vor dem Arbeitsgericht das Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft feststellen lassen wollten, trugen die volle Darlegungs- und Beweislast. Allerdings traf im Sozialversicherungsrecht auch die anderen Beteiligten, also Auftraggeber und Auftragnehmer, eine Mitwirkungspflicht. Trotzdem gelang es Sozialversicherungsträgern nicht oft, einen Missbrauch der selbständigen Tätigkeit nachzuweisen. Nur wenn ein Selbständiger selbst nicht mehr mit der Selbständigkeit zufrieden war und mitwirkte, waren den Ermittlungen Erfolge beschert.<br /> <br /> ''§ 7 SGB IV Beschäftigung''<br /> <br /> ''(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis.''<br /> <br /> Erst '''1999''' wurde in § 7 Abs. 4 SGB IV ein '''Kritierienkatalog''' mit '''vier Kriterien''' ins Sozialgesetzbuch IV eingefügt, mit dem die Beweislast gravierend verändert wurde.<br /> <br /> ''§ 7 SGB IV Beschäftigung''<br /> <br /> ''(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis.''<br /> <br /> ''(...)''<br /> <br /> ''(4) Bei Personen, die erwerbsmäßig tätig sind und''<br /> <br /> ''1. im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit mit Ausnahme von Familienangehörigen keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen,<br /> 2. regelmäßig und im wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind,<br /> 3. für Beschäftigte typische Arbeitsleistungen erbringen, insbesondere Weisungen des Auftraggebers unterliegen und in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert sind, oder<br /> 4. nicht aufgrund unternehmerischer Tätigkeit am Markt auftreten,''<br /> <br /> ''wird vermutet, daß sie gegen Arbeitsentgelt beschäftigt sind, wenn mindestens zwei der genannten Merkmale vorliegen. Satz 1 gilt nicht für Handelsvertreter, die im wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und über ihre Arbeitszeit bestimmen können. Familienangehörige im Sinne des Satzes 1 Nr. 1 sind''<br /> <br /> ''1. der Ehegatte sowie<br /> 2. Verwandte bis zum zweiten Grade,<br /> 3. Verschwägerte bis zum zweiten Grade,<br /> 4. Pflegekinder (§ 56 Abs. 2 Nr. 2 des Ersten Buches) des Versicherten oder seines Ehegatten.''<br /> <br /> '''Ab 1.4.1999 bis 31.12.2000''' wurde § 7 Abs. 4 SGB IV nach Kritik geändert; es wurde ein weiteres Kriterium eingefügt, so dass nunmehr '''fünf Kriterien''' maßgeblich waren. Bei Vorliegen von drei (von fünf) Kriterien wurde &quot;Scheinselbständigkeit&quot; vermutet. Ausserdem wurden die Familienangehörigen wegen grundrechtlichen Bedenken (Schutz von Familie und Ehe, Art. 6 GG) gestrichen, so dass auch Familienangehörige als Arbeitnehmer beschäftigt werden können und bei der Frage der Scheinselbständigkeit berücksichtigt werden müssen:<br /> <br /> ''§ 7 Beschäftigung''<br /> <br /> ''(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.''<br /> <br /> ''(...)''<br /> <br /> ''(4) Bei einer erwerbsmäßig tätigen Person, die ihre Mitwirkungspflichten nach § 206 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch oder nach § 196 Abs. 1 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch nicht erfüllt, wird vermutet, dass sie beschäftigt ist, wenn mindestens drei der folgenden fünf Merkmale vorliegen:''<br /> <br /> ''1. Die Person beschäftigt im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsentgelt aus diesem Beschäftigungsverhältnis regelmäßig im Monat 630 Deutsche Mark übersteigt;<br /> 2. sie ist auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig;<br /> 3. ihr Auftraggeber oder ein vergleichbarer Auftraggeber lässt entsprechende Tätigkeiten regelmäßig durch von ihm beschäftigte Arbeitnehmer verrichten;<br /> 4. ihre Tätigkeit lässt typische Merkmale unternehmerischen Handelns nicht erkennen;<br /> 5. ihre Tätigkeit entspricht dem äußeren Erscheinungsbild nach der Tätigkeit, die sie für denselben Auftraggeber zuvor auf Grund eines Beschäftigungsverhältnisses ausgeübt hatte.''<br /> <br /> ''Satz 1 gilt nicht für Handelsvertreter, die im Wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und über ihre Arbeitszeit bestimmen können. Die Vermutung kann widerlegt werden.''<br /> <br /> ''Auftraggeber gelten als Arbeitgeber.''<br /> <br /> Bis heute hält sich allerdings hartnäckig das Gerücht, dass Familienangehörige nicht zu berücksichtigen seien.<br /> <br /> Ab 1.1.2003 wurde der Kriterienkatalog ersatzlos gestrichen. Die ursprüngliche Beweislast (wie vor 1999) wurde damit wiederhergestellt. lediglich eine Ausnahme wurde in § 7 Abs. 4 SGB IV noch geregelt:<br /> <br /> ''§ 7 Beschäftigung''<br /> <br /> ''(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.''<br /> <br /> ''(...)''<br /> <br /> ''(4) Für Personen, die für eine selbständige Tätigkeit einen Zuschuss nach § 421l des Dritten Buches beantragen, wird widerlegbar vermutet, dass sie in dieser Tätigkeit als Selbständige tätig sind. Für die Dauer des Bezugs dieses Zuschusses gelten diese Personen als selbständig Tätige.''<br /> <br /> Seit 2003 gilt daher wieder, dass die Sozialversicherungsträger die volle Beweislast für das Vorliegen einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung tragen. Allerdings treffen Auftraggeber und Auftragnehmer eine Mitwirkungspflicht bei der Aufklärung.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit, Clearingsstelle der DRV und Statusfeststellungsverfahren''' ==<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == '''Statusfeststellungsverfahren - Pro und Contra''' ==<br /> <br /> Immer wieder liest man, ein Statusfeststellungsverfahren werde empfohlen. Offenbar liegt diesen unbedingten Empfehlungen die Rechtslage vor 2003 zugrunde. Vor 2003 belohnte die Deutsche Rentenversicherung ein Statusfeststellungsverfahren mit einer großzügigen Amnestie. Seit 2003 ist allerdings Vorsicht bei einer leichtfertigen Einleitung eines Statusfeststellungsverfahrens ohne vorherige qualifizierte Beratung geboten. Die Tendenz bei der DRV, eine abhängige Beschäftigung und damit Sozialversicherungspflicht anzunehmen, ist groß. Wer diese Rechtsfolge nicht wünscht, weil er glaubt, er sei &quot;wirklich&quot; selbständig (ein verbreiteter Irrtum), der sollte sich in jedem Fall vor Antragstellung wegen der sozialversicherungsrechtlichen Folgen beraten lassen.<br /> <br /> Andererseits sollte eine derartige Beratung so früh wie möglich erfolgen.<br /> <br /> Die auch heute noch mögliche &quot;kleine&quot; Amnestie gibt es nämlich nur dann, wenn das Statusfeststellungsverfahren im ersten Monat nach Aufnahme der Tätigkeit beantragt wird.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Folgen''' ==<br /> <br /> Sozialversicherungsrechtliche Folgen <br /> <br /> Steuerrechtliche Folgen<br /> <br /> Arbeitsrechtliche Folgen<br /> <br /> Arbeitsrechtliche Rückabwicklung<br /> <br /> Fristen<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Rechtsprechung (Urteile)''' ==<br /> <br /> <br /> IT-Berater bzw. Consultant<br /> <br /> <br /> <br /> '''Krankenhausarzt bzw. Honorararzt'''<br /> <br /> Die ärztliche Tätigkeit in einem Krankenhaus kann jedenfalls von einem nicht niedergelassenen Arzt aus rechtlichen Gründen auch nur als abhängige Beschäftigung ausgeübt werden (LSG Baden-Württemberg vom 17.04.2013<br /> Aktenzeichen L 5 R 3755/11).<br /> <br /> Ein in einem Krankenhaus oder einer Rehabilitationsklinik auf Stundenbasis in Vollzeit als Honorararzt freiberuflich selbstständig tätiger ärztlicher Psychotherapeuten ist bei regulärer Einbindung in den fremdbestimmten Klinikalltag unter Zugrundelegung des Behandlungskonzeptes der Klinik sowie ihres konkreten Behandlungsplanes bzw. Versorgungsauftrages sozialversicherungspflichtig (SG Kassel vom 20.02.2013 Aktenzeichen S 12 KR 69/12).<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - spezialisierter Rechtsanwalt, Rentenberater oder Steuerberater?''' ==<br /> <br /> Steuerberater sollten aus verschiedenen Gründen nicht zu diesem Thema beraten und erst recht nicht Mandanten vertreten. Steuerberater sind keine Rechtsanwälte. Das Thema &quot;Scheinselbständigkeit&quot; beschränkt sich nicht auf steuerrechtliche Fragen, sondern ist primär ein sozialversicherungsrechtliches Thema mit komplexen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragestellungen. Für Auftraggeber stellen sich auch nicht ganz selten strafrechtliche Fragestellungen und Probleme der Arbeitsvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung. <br /> <br /> Schon bei der grundlegenden Statusfrage, der Entscheidung des richtigen Vorgehens und erst recht der Rückabwicklung sind alle Rechtsgebiete, Risiken und Folgen zusammen zu betrachten. In der anwaltlichen Praxis finden sich häufig Fälle, bei denen bei frühzeitig richtiger Beratung große Schäden bis hin zur Insolvenz und Privatinsolvenz hätten vermieden werden können. Oftmals übersehen Steuerberater eine Scheinselbständigkeit oder arbeitnehmerähnliche Selbständigkeit ihrer Mandanten, obwohl diese vor dem Hintergrund der Tätigkeit, Rechnungen, Umsatz und Auftraggeber auf der Hand liegt.<br /> <br /> Der Bundesgerichtshof empfiehlt daher auch:<br /> <br /> ''&quot;Es spricht viel dafür, daß der Steuerberater, der bei der Prüfung einer Beitragspflicht oder bei der Berechnung der Höhe der abzuführenden Beiträge auf Schwierigkeiten tatsächlicher oder rechtlicher Art stößt oder dem sich die Rechtslage als unklar darstellt, den sich stellenden sozialversicherungsrechtlichen Fragen nicht selbst nachgehen darf, sondern seinem Mandanten anheimgeben muß, einen mit den notwendigen Erfahrungen ausgestatteten Rechtsanwalt aufzusuchen.”''<br /> <br /> Bundesgerichtshof, Urteil vom 12.02.2004 – IX ZR 246/02, JURIS<br /> <br /> Rentenberater sind ebensowenig in der Lage, die Steuerrecht, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht - häufig sogar das Strafrecht - übergreifende komplexe Problematik strategisch zu überschauen und entsprechend zu beraten.<br /> <br /> Das Tätigkeitsfeld des Rentenberaters umfasst laut der Berufsdefinition in § 10 Abs. 1 Ziffer 2 Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG) vorrangig alle sozialrechtlichen Sachgebiete, die einen Bezug zu rentenrechtlichen Fragen aufweisen. Die Frage der Scheinselbständigkeit berührt aber selbst im Sozialrecht nicht nur rentenrechtliche Fragen, sondern alle Sozialversicherungszweige.<br /> <br /> Beiden Berufsgruppen fehlt zudem die bei Anwälten regelmäßig vorhandene prozessuale Erfahrung, die bei dem Scheitern aussergerichtlicher Bemühungen von erheblichem Vorteil ist.<br /> <br /> Alle Rechtsgebiete müssen bei Überlegungen des Beraters berücksichtigt werden. Ein böses Erwachen kann es geben, wenn nur das Steuerrecht oder nur das Sozialversicherungsrecht berücksichtigt wird. Denn bei gleicher Tätigkeit kann es unterschiedliche Bewertungen geben (Auszug aus einem Urteil eines Landessozialgerichts):<br /> <br /> ''&quot;Unerheblich für die Gesamtbewertung ist, ob die Einkünfte von den zuständigen Finanzämtern als Einkünfte aus selbstständiger Tätigkeit oder Einkommen aus nichtselbstständiger Arbeit behandelt wurden oder zu behandeln waren. Denn es besteht zwischen arbeits- und sozialrechtlicher Einordnung von Einkünften einerseits und steuerrechtlicher andererseits ebenso wenig eine Bindung wie umgekehrt (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BSG, Urteil vom 28.08.1961 3 RK 57/57, BSGE 15, 65, und juris; Seewald in: Kasseler Kommentar zum Sozialversicherungsrecht, 74. Ergänzungslieferung 2012, Rn. 9 mwN; BFH, Beschluss vom 17.10.2003 V B 80/03, BFH/NV 2004, 379, und juris, mwN).&quot;''<br /> <br /> Eine gute Beratung setzt daher voraus, dass die Tätigkeit in allen Rechtsgebieten untersucht wird. Sonst droht der umsatzsteuerpflichtige Arbeitnehmer.<br /> <br /> Einen '''Fachanwalt für Scheinselbständigkeit''' gibt es leider nicht (allerdings einen Fachanwalt für Agrarrecht!). Auf Scheinselbständigkeit und arbeitnehmerähnliche Selbständigkeit spezialisierte Anwälte gibt es bundesweit auch nicht zahlreich. Grund ist, dass das Thema häufig &quot;mitgemacht&quot; wird in Steuerberatungs- und Anwaltskanzleien. Häufig versuchen auch diejenigen, die das Kind in den Brunnen haben fallen lassen, dieses selbst wieder herauszuholen. Das geht selten gut. Das kann wie jüngst in einem Fall einer IT-Beratung dazu führen, dass eine Revision vor dem Bundessozialgericht gegen ein sicher nicht überzeugendes Urteil eines Landessozialgerichts mit einer ohrfeigenähnlichen Begründung zurückgewiesen wird. Nur wenige Kanzleien haben genügend Erfahrung (fragen Sie nach Fallzahlen und Erfahrungen) mit Mandaten, die das ganze Spektrum, also Steuerrecht, Sozialversicherungsrecht, Arbeitsrecht und Strafrecht sowie die Tätigkeit gegenüber Zoll, DRV, Krankenkassen, Betriebsprüfern, Staatsanwaltschaft aufweisen. Gute Hilfe leisten Empfehlungen von Freiberuflern in Portalen, die nur Mitgliedern offenstehen und deren Bewertungen daher glaubwürdig und nicht &quot;gekauft&quot; sind.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Checklisten''' ==<br /> <br /> Eine Checkliste für &quot;Scheinselbständigkeit&quot; ist ein praktisch uneinlösbares Versprechen, also Marketing. Wir wollen es trotzdem am Ende einmal versuchen.<br /> <br /> Die Abgrenzung von einer selbständigen zu einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit ist kompliziert und erfolgt häufig sehr berufsgruppenspezifisch durch die Gerichte. Ob jemand selbständig ist oder nicht, entscheiden Sozialgerichte, Finanzgerichte und Arbeitsgerichte, aber auch Strafgerichte sehr eigenständig. Im Extremfall kann es also vorkommen, dass das Bundessozialgericht einen vermeintlich Selbständigen als sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten ansieht, der Bundesfinanzhof dagegen als Unternehmer und das Arbeitsgericht - na das können Sie sich jetzt aussuchen.<br /> <br /> Das Sozialgesetzbuch hat es so formuliert:<br /> <br /> ''Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.''<br /> <br /> Der Einschub &quot;insbesondere in einem Arbeitsverhältnis&quot; zeigt bereits, dass es einen Gleichlauf der Art &quot;Sozialversicherungspflichtig = Arbeitnehmer&quot; nicht gibt.<br /> <br /> Zwei wesentliche Merkmale weist eine abhängige Beschäftigung auf:<br /> <br /> (1) Weisungsabhängigkeit<br /> <br /> (2) Eingliederung in die Arbeitsorganisation (nicht: Betrieb)des Weisungsgebers<br /> <br /> Selbständige sind also weisungsfrei und nicht in eine Arbeitsorganisation eines Auftraggebers eingegliedert.<br /> <br /> Die Sozialgerichte definieren die Abgrenzung wie folgt:<br /> <br /> ''Die Beschäftigung wird in § 7 SGB IV gesetzlich näher definiert. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist Beschäftigung die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers (§ 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV). Arbeitnehmer ist hiernach, wer von einem Arbeitgeber persönlich abhängig ist. Erforderlich ist insbesondere eine Eingliederung in den Betrieb und die Unterordnung unter ein Zeit, Dauer, Ort und Art der Arbeitsausführung umfassendes Weisungsrecht des Arbeitgebers (BSGE 38, 53, 57 = SozR 4600 § 56 Nr. 1; BSG SozR 4-2400 § 7 Nr. 1; BSG, Urteil vom 24.01.2007 - B 12 KR 31/06 R -, veröffentlicht in Juris). Demgegenüber ist die selbständige Tätigkeit in erster Linie durch das eigene Unternehmerrisiko, das Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft und die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit gekennzeichnet. Ob jemand abhängig beschäftigt oder selbständig tätig ist, hängt davon ab, welche Merkmale überwiegen (siehe zur Verfassungsmäßigkeit der Abgrenzung Bundesverfassungsgericht &lt;BVerfG&gt;, Kammerbeschluss vom 20.05.1996 - 1 BvR 21/96 - = SozR 3-2400 § 7 Nr. 11). Maßgebend ist stets das Gesamtbild der Arbeitsleistung.''<br /> <br /> ''Das Gesamtbild bestimmt sich nach den tatsächlichen Verhältnissen. Tatsächliche Verhältnisse in diesem Sinne sind die rechtlich relevanten Umstände, die im Einzelfall eine wertende Zuordnung zum Typus der abhängigen Beschäftigung erlauben. Ob eine &quot;Beschäftigung&quot; vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des rechtlich Zulässigen tatsächlich vollzogen worden ist. Ausgangspunkt ist daher zunächst das Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es sich aus den von ihnen getroffenen Vereinbarungen ergibt oder sich aus ihrer gelebten Beziehung erschließen lässt. Eine im Widerspruch zu ursprünglich getroffenen Vereinbarungen stehende tatsächliche Beziehung und die sich hieraus ergebende Schlussfolgerung auf die tatsächlich gewollte Natur der Rechtsbeziehung geht der nur formellen Vereinbarung vor, soweit eine - formlose - Abbedingung rechtlich möglich ist. Umgekehrt gilt, dass die Nichtausübung eines Rechts unbeachtlich ist, solange diese Rechtsposition nicht wirksam abbedungen ist. Zu den tatsächlichen Verhältnissen in diesem Sinne gehört daher unabhängig von ihrer Ausübung auch die einem Beteiligten zustehende Rechtsmacht (BSG, Urteile vom 08.08.1990 - 11 RAr 77/89 - und vom 08.12.1994 - 11 RAr 49/94 - jeweils veröffentlicht in Juris). In diesem Sinne gilt, dass die tatsächlichen Verhältnisse den Ausschlag geben, wenn sie von Vereinbarungen abweichen (BSG, Urteile vom 01.12.1977 - 12/3/12 RK 39/74 -; vom 04.06.1998 - B 12 KR 5/97 R -; vom 10.08.2000 - B 12 KR 21/98 R - jeweils m.w.N. veröffentlicht in Juris).''<br /> <br /> Maßgeblich ist also nicht die vertragliche Ausgestaltung (wer einen guten Anwalt hat, wird hier schon alles richtig machen), sondern die tatsächliche Durchführung. Prägnant formuliert: Wer einen Selbständigen beschäftigen will, darf ihn auch nicht wie einen Arbeitnehmer behandeln.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Aktuelles (2011/2012/2013)''' ==<br /> <br /> Die Deutsche Rentenversicherung<br /> <br /> == '''Interviews''' ==<br /> <br /> (1) Verbraucherportal Biallo vom 05.12.2011: Selbstständig im Nebenberuf - Tipps und Fallstricke. Ein Beitrag von Rolf Winkel mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.biallo.de/finanzen/Steuern_Recht/selbststaendig-im-nebenberuf-tipps-und-fallstricke.php]<br /> <br /> (2) Lohn und GehaltsPROFI aktuell 2/2011: Sonderausgabe Scheinselbständigkeit: Verstärkte Prüfungen [http://www.lohn-und-gehaltsprofi.de/newsletterarticle.asp?his=14.52.7754&amp;id=15212]. Beiträge von Chefredakteur Lutz Schumann und Rechtsanwalt Michael W. Felser.<br /> <br /> (3) Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung (AHGZ) 2008/40 (Seite 15): Selbständig oder nur zum Schein. Urteil zur Selbstständigkeit verunsichert das Gastgewerbe. Aber Vorsicht: „Die Feststellung ist keineswegs rechtskräftig“, warnt Michael W. Felser, Rechtsanwalt aus Brühl. Ein Beitrag von Norbert Sass mit Interview von Rechtsanwalt Felser. [http://www.ahgz.de/management-und-praxis/selbststaendig-oder-nur-zum-schein,200012157781.html]<br /> <br /> (4) „BKK Zollern-Alb Business“ Heft 2 2002 (Seite 6/7): Scheinselbständigkeit - programmierter Ruin. Ein Beitrag von Jürgen Ponath mit Interview Rechtsanwalt Felser.[http://www.felser.de/presse/interviews-vor-2011/]<br /> <br /> (5) Financial Times Deutschland vom 27.6.2000: &quot;Rentenkasse versperrt Selbstständigen die Flucht. Für Selbstständige in Deutschland wird es schwerer, sich der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung zu entziehen.&quot; Ein Beitrag von Margarethe Heckel mit Zitaten aus einem Interview mit Rechtsanwalt Felser [http://www.ftd.de/politik/deutschland/:rentenkasse-versperrt-selbststaendigen-die-flucht/1053412.html]<br /> <br /> == ''' Weblinks''' ==<br /> <br /> Das große Portal zum Thema &quot;Scheinselbständigkeit&quot; (seit 1998) [[http://www.scheinselbstaendigkeit.de]]<br /> <br /> Deutsche Rentenversicherung Bund (Berlin) mit Informationen zum Thema Statusfeststellungsverfahren und den Formularen [http://www.deutsche-rentenversicherung-bund.de/DRVB/de/Inhalt/Formulare_Publikationen/Formulare/Versicherung/_DRVB_Paket_Versicherung_Statusfeststellung.html?nn=38546]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist der auf das Thema &quot;Statusfeststellungsverfahren&quot; spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Scheinselbstaendigkeit.de&quot; [http://www.scheinselbstaendigkeit.de]. Er hat zahlreiche Selbständige und Unternehmen sachkundig und engagiert durch das Statusfeststellungsverfahren begleitet, bundesweit Verfahren vor Sozialgerichten geführt und einige Kinder wieder aus dem Brunnen geholt. Referenzen auf Anfrage.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Scheinselbst%C3%A4ndigkeit&diff=726 2013-06-25T16:23:09Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>{{#seo:<br /> |title=Scheinselbständigkeit - Rechtsanwälte und Fachanwälte Felser Brühl und Köln<br /> |titlemode=replace<br /> |keywords=scheinselbständigkeit, bag, statusfeststellung, arbeitnehmerähnliche person, rentenversicherung, freelancer, freiberufler, kurierfahrer<br /> |description=Viele Selbständige arbeiten im wesentlichen nur für einen Auftraggeber. Damit rücken sie bedenklich in die Nähe eines Arbeitnehmers, sodass im Grundsatz sie sozialversicherungspflichtig werden. Lesen Sie hier, ob das auch auf Sie zutrifft<br /> }}<br /> == '''Scheinselbständigkeit - Begriff''' ==<br /> <br /> Scheinselbständigkeit ist zunächst einmal ein politischer Begriff. Die Diskussion um die Scheinselbständigkeit, z.B. der Kurierfahrer, führte aber 1999 zum Gesetz zur Förderung der Selbständigkeit vom 20. Dezember 1999 mit dem erstmals ein Kriterienkatalog mit vier Kriterien zur Abgrenzung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung und echter (sozialversicherungsfreier) Selbständigkeit eingeführt wurde. Dieser war aber von Anfang an umstritten. Insbesondere die Verleger sorgten für medialen Aufruhr, so dass eine Kommision unter Vorsitz des Präsidenten des Bundesarbeitsgerichts a.D. Dieterich eingesetzt wurde. Die Diskussion führte zur Erweiterung des Kriterienkatalogs auf fünf Kriterien. <br /> <br /> Neu war vor allem eine Beweislasterleichterung für die Sozialversicherungsträger, die bei Ermittlungen bis 1999 meist vor einer einvernehmlichen Mauer des Schweigens standen, weil beide Beteiligte, Auftraggeber wie Auftragnehmer, kein Interesse an einer Sozialversicherungspflichtigkeit der Tätigkeit hatten. Der Kriterienkatalog führte dazu, dass das Gesetz bei Erfüllen von zwei bzw. später drei Kriterien eine (widerlegliche) Vermutung für eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung regelte, die die Beteiligten gegenüber den Sozialversicherungsträgern entkräften mussten.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Amnestie''' ==<br /> <br /> Als Gegenleistung sah das Gesetz ursprüngliche eine Amnestie vor für diejenigen, die fristgerecht (innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit) eine Statusfeststellung beantragten. Erst nach rechtskräftigem Abschluss dieses Verfahrens enstand die Beitragspflicht. Die Amnestie führte bei kurzzeitigen Aufträgen zu Missbrauch dieser Möglichkeit nicht nur im Medienbereich, so dass der Gesetzgeber die Amnestie wieder abschaffte. Heute (Stand 2013) besteht nur noch ein eingeschränktes &quot;Bonbon&quot; für die Durchführung des Statusfeststellungsverfahrens. Wer dieses fristgerecht (wie bisher einen Monat nach Tätigkeitsaufnahme) einleitet, muss die Beiträge erst zahlen, wenn am Ende des Verfahrens (ggf. nach Revision beim Bundessozialgericht) die Beitragspflicht feststeht. Voraussetzung ist aber, daß der Beschäftigte dem<br /> <br /> 1. zustimmt und<br /> <br /> 2. er für den Zeitraum zwischen Aufnahme der Beschäftigung und der Entscheidung eine Absicherung gegen das finanzielle Risiko von Krankheit und zur Altersvorsorge vorgenommen hat, die der Art nach den Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung und der gesetzlichen Rentenversicherung entspricht.<br /> <br /> Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag wird dann erst zu dem Zeitpunkt fällig, zu dem die Entscheidung, dass eine Beschäftigung vorliegt, unanfechtbar geworden ist.<br /> <br /> == '''Scheinselbständiger, arbeitnehmerähnlicher Selbständiger oder Selbständiger?''' ==<br /> <br /> Selbständige sind nicht sozialversicherungspflichtig (aber: Künstlersozialversicherung), Scheinselbständige in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig und arbeitnehmerähnliche Selbständige nur in der Rentenversicherung versicherungspflichtig.<br /> <br /> Die Begriffe &quot;Scheinselbständiger&quot; und &quot;arbeitnehmerähnlicher Selbständiger werden leider, häufig auch von Steuerberatern und Rechtsanwälten, im gleichen Sinne verstanden bzw. missinterpretiert. So hört und liest man oft, auch im Internet und Papiermedien, dass man scheinselbständig sei, wenn man mehr als 5/6 mit einem Auftraggeber umsetzt. Wenn man mehrere Auftraggeber habe, sei man echter Selbständiger. Diese Regelung (5/6 Regelung) fand sich zwar im Kriterienkatalog des § 7 SGB IV, der allerdings schon 2003 abgeschafft wurde. Tatsächlich spielt diese Frage nur noch bei der arbeitnehmerähnlichen Selbständigkeit nach § 2 Nr. 9 SGB VI eine Rolle, nicht aber bei der Abgrenzung der Scheinselbständigkeit.<br /> <br /> Selbst wenn mehrere Auftraggeber vorhanden sind, kommt es darauf an, wie jedes dieser Auftragsverhältnisse zu beurteilen ist. Auch eine &quot;BfA-Befreiung&quot; gibt es daher nicht. Hat die Clearingstelle (DRV) im Statusfeststellungsverfahren festgestellt, dass eine bestimmte Tätigkeit &quot;selbständig&quot; und damit sozialversicherungsfrei ist, bedeutet das nicht, dass dies auch für weitere Aufträge oder andere Auftraggeber gilt. Die Wirkung besteht nur für den geprüften Auftrag bzw. Auftragstyp und/oder einen bestimmten Auftraggeber. Jede Änderung in den Aufträgen kann dazu führen, dass die bisher sozialversicherungsfreie Tätigkeit sozialversicherungspflichtig wird.<br /> <br /> == '''Arbeitnehmerähnlicher Selbständiger''' ==<br /> <br /> Als arbeitnehmerähnlicher Selbständiger werden Selbständige bezeichnet, die aufgrund wirtschaftlicher Abhängigkeit von einem Auftraggeber der Rentenversicherungspflicht unterworfen werden.Es handelt sich um sogenannte &quot;Ein-Personen-Unternehmer&quot; oder &quot;Solo-Selbständige&quot;. <br /> <br /> Geregelt ist dies in '''§ 2 Nr. 9 SGB VI''':<br /> <br /> ''§ 2 SGB VI Selbständig Tätige''<br /> <br /> ''Versicherungspflichtig sind selbständig tätige''<br /> <br /> ''(...)''<br /> <br /> ''9. Personen, die''<br /> <br /> ''a)im Zusammenhang mit ihrer selbständigen Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und<br /> b)auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind; bei Gesellschaftern gelten als Auftraggeber die Auftraggeber der Gesellschaft.''<br /> <br /> Die beiden Kriterien, nämlich<br /> <br /> 1. auf Dauer UND im wesentlichen nur ein Auftraggeber<br /> 2. keine eigenen sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer<br /> <br /> sind für Betriebsprüfer Leckerbissen, weil leicht festzustellen.<br /> <br /> '''Rechtsfolge:''' <br /> <br /> Die arbeitnehmerähnlichen Selbständigen sind von Beginn ihrer Selbständigkeit an rentenversicherungspflichtig und müssen (selbst) den gesamten Rentenversicherungsbeitrag (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil, zur Zeit ca. 22 %) abführen. Anders als bei der Scheinselbständigkeit haftet hier der Selbständige selbst für rückständige Beiträge und nicht der Auftraggeber.<br /> <br /> Die meisten arbeitnehmerähnlichen Selbständigen wissen nichts von ihrer Rentenversicherungspflichtigkeit und werden daher oftmals böse von einem entsprechenden Bescheid der Deutschen Rentenversicherung überrascht. Insbesondere die Steuerberater von arbeitnehmerähnlichen Selbständigen übersehen dies häufig, was zur Haftung des Steuerberaters bei einer Nachentrichtung von Beiträgen führen kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs trifft den Steuerberater, der die beiden Kriterien im Regelfall leicht erkennen könnte, eine Haftung, wenn er seinen Mandanten nicht oder nicht rechtzeitig auf die Rentenversicherungspflicht hinweist oder einen spezialisierten Anwalt empfiehlt.<br /> <br /> Jedenfalls während der Existenzgründungsphase lässt sich die Rentenversicherungspflicht leicht vermeiden. Das Sozialversicherungsrecht sieht nämlich in den ersten drei Jahren nach Tätigkeitsaufnahme eine Befreiung von der Rentenversicherung vor. Der arbeitnehmerähnliche Selbständige wird dann als Existenzgründer von der Rentenversicherung befreit. Voraussetzung für die Befreiung ist allerdings ein entsprechender (rechtzeitiger) Antrag. Rückwirkend kann / sollte dieser Antrag nicht mehr gestellt werden.<br /> <br /> Wichtig: auch arbeitnehmerähnliche Selbständige haben im Regelfall nach § 2 BUrlG '''Anspruch auf den gesetzlichen (bezahlten) Mindesturlaub''' (20 Tage jährlich).<br /> <br /> ''§ 2 BUrlG Geltungsbereich''<br /> <br /> ''Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der Heimarbeit gilt § 12.''<br /> <br /> Voraussetzung für bezahlten Urlaub ist, dass der Urlaub auch beantragt wird. Kann dies nachgewiesen werden, kann das dafür fällige Urlaubsgeld bis zur Verjährung (drei Jahre) nachgefordert werden. Häufig scheitern solche Nachforderungen aber daran dass die arbeitnehmerähnlichen Selbständigen keinen Urlaubsantrag gestellt haben oder diesen nicht nachweisen können.<br /> <br /> == '''rentenversicherungspflichtiger Selbständiger''' ==<br /> <br /> Der Begriff &quot;rentenversicherungsrechtlicher Selbständiger&quot; wurde nach einer Gesetzesänderung zum &quot;arbeitnehmerähnlicher Selbständiger&quot;. Beide Begriffe sind daher gleichbedeutend, der Begriff &quot;rentenversicherungspflichtiger Selbständiger&quot; trifft die Folgen der Einordnung genauer. Wer &quot;arbeitnehmerähnlicher Selbständiger&quot; im Sinne des § 2 Nr. 9 SGB VI ist, wird nämlich rentenversicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung.<br /> <br /> == '''Selbständiger''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Freiberufler''' ==<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Rechtsgrundlagen''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Kriterienkatalog und Beweislast''' ==<br /> <br /> '''Vor 1999''' lag die Beweislast für eine Sozialversicherungspflicht bei den Sozialversicherungsträgern. In der turnusmäßigen Betriebsprüfung, bei Sonderprüfungen, Ermittlungen von Zoll und Staatsanwaltschaft mussten diese beweisen, dass die selbständige Tätigkeit in Wirklichkeit sozialversicherungspflichtig ist. Auch Auftragnehmer, die vor dem Arbeitsgericht das Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft feststellen lassen wollten, trugen die volle Darlegungs- und Beweislast. Allerdings traf im Sozialversicherungsrecht auch die anderen Beteiligten, also Auftraggeber und Auftragnehmer, eine Mitwirkungspflicht. Trotzdem gelang es Sozialversicherungsträgern nicht oft, einen Missbrauch der selbständigen Tätigkeit nachzuweisen. Nur wenn ein Selbständiger selbst nicht mehr mit der Selbständigkeit zufrieden war und mitwirkte, waren den Ermittlungen Erfolge beschert.<br /> <br /> ''§ 7 SGB IV Beschäftigung''<br /> <br /> ''(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis.''<br /> <br /> Erst '''1999''' wurde in § 7 Abs. 4 SGB IV ein '''Kritierienkatalog''' mit '''vier Kriterien''' ins Sozialgesetzbuch IV eingefügt, mit dem die Beweislast gravierend verändert wurde.<br /> <br /> ''§ 7 SGB IV Beschäftigung''<br /> <br /> ''(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis.''<br /> <br /> ''(...)''<br /> <br /> ''(4) Bei Personen, die erwerbsmäßig tätig sind und''<br /> <br /> ''1. im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit mit Ausnahme von Familienangehörigen keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen,<br /> 2. regelmäßig und im wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind,<br /> 3. für Beschäftigte typische Arbeitsleistungen erbringen, insbesondere Weisungen des Auftraggebers unterliegen und in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert sind, oder<br /> 4. nicht aufgrund unternehmerischer Tätigkeit am Markt auftreten,''<br /> <br /> ''wird vermutet, daß sie gegen Arbeitsentgelt beschäftigt sind, wenn mindestens zwei der genannten Merkmale vorliegen. Satz 1 gilt nicht für Handelsvertreter, die im wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und über ihre Arbeitszeit bestimmen können. Familienangehörige im Sinne des Satzes 1 Nr. 1 sind''<br /> <br /> ''1. der Ehegatte sowie<br /> 2. Verwandte bis zum zweiten Grade,<br /> 3. Verschwägerte bis zum zweiten Grade,<br /> 4. Pflegekinder (§ 56 Abs. 2 Nr. 2 des Ersten Buches) des Versicherten oder seines Ehegatten.''<br /> <br /> '''Ab 1.4.1999 bis 31.12.2000''' wurde § 7 Abs. 4 SGB IV nach Kritik geändert; es wurde ein weiteres Kriterium eingefügt, so dass nunmehr '''fünf Kriterien''' maßgeblich waren. Bei Vorliegen von drei (von fünf) Kriterien wurde &quot;Scheinselbständigkeit&quot; vermutet. Ausserdem wurden die Familienangehörigen wegen grundrechtlichen Bedenken (Schutz von Familie und Ehe, Art. 6 GG) gestrichen, so dass auch Familienangehörige als Arbeitnehmer beschäftigt werden können und bei der Frage der Scheinselbständigkeit berücksichtigt werden müssen:<br /> <br /> ''§ 7 Beschäftigung''<br /> <br /> ''(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.''<br /> <br /> ''(...)''<br /> <br /> ''(4) Bei einer erwerbsmäßig tätigen Person, die ihre Mitwirkungspflichten nach § 206 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch oder nach § 196 Abs. 1 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch nicht erfüllt, wird vermutet, dass sie beschäftigt ist, wenn mindestens drei der folgenden fünf Merkmale vorliegen:''<br /> <br /> ''1. Die Person beschäftigt im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsentgelt aus diesem Beschäftigungsverhältnis regelmäßig im Monat 630 Deutsche Mark übersteigt;<br /> 2. sie ist auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig;<br /> 3. ihr Auftraggeber oder ein vergleichbarer Auftraggeber lässt entsprechende Tätigkeiten regelmäßig durch von ihm beschäftigte Arbeitnehmer verrichten;<br /> 4. ihre Tätigkeit lässt typische Merkmale unternehmerischen Handelns nicht erkennen;<br /> 5. ihre Tätigkeit entspricht dem äußeren Erscheinungsbild nach der Tätigkeit, die sie für denselben Auftraggeber zuvor auf Grund eines Beschäftigungsverhältnisses ausgeübt hatte.''<br /> <br /> ''Satz 1 gilt nicht für Handelsvertreter, die im Wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und über ihre Arbeitszeit bestimmen können. Die Vermutung kann widerlegt werden.''<br /> <br /> ''Auftraggeber gelten als Arbeitgeber.''<br /> <br /> Bis heute hält sich allerdings hartnäckig das Gerücht, dass Familienangehörige nicht zu berücksichtigen seien.<br /> <br /> Ab 1.1.2003 wurde der Kriterienkatalog ersatzlos gestrichen. Die ursprüngliche Beweislast (wie vor 1999) wurde damit wiederhergestellt. lediglich eine Ausnahme wurde in § 7 Abs. 4 SGB IV noch geregelt:<br /> <br /> ''§ 7 Beschäftigung''<br /> <br /> ''(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.''<br /> <br /> ''(...)''<br /> <br /> ''(4) Für Personen, die für eine selbständige Tätigkeit einen Zuschuss nach § 421l des Dritten Buches beantragen, wird widerlegbar vermutet, dass sie in dieser Tätigkeit als Selbständige tätig sind. Für die Dauer des Bezugs dieses Zuschusses gelten diese Personen als selbständig Tätige.''<br /> <br /> Seit 2003 gilt daher wieder, dass die Sozialversicherungsträger die volle Beweislast für das Vorliegen einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung tragen. Allerdings treffen Auftraggeber und Auftragnehmer eine Mitwirkungspflicht bei der Aufklärung.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit, Clearingsstelle der DRV und Statusfeststellungsverfahren''' ==<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == '''Statusfeststellungsverfahren - Pro und Contra''' ==<br /> <br /> Immer wieder liest man, ein Statusfeststellungsverfahren werde empfohlen. Offenbar liegt diesen unbedingten Empfehlungen die Rechtslage vor 2003 zugrunde. Vor 2003 belohnte die Deutsche Rentenversicherung ein Statusfeststellungsverfahren mit einer großzügigen Amnestie. Seit 2003 ist allerdings Vorsicht bei einer leichtfertigen Einleitung eines Statusfeststellungsverfahrens ohne vorherige qualifizierte Beratung geboten. Die Tendenz bei der DRV, eine abhängige Beschäftigung und damit Sozialversicherungspflicht anzunehmen, ist groß. Wer diese Rechtsfolge nicht wünscht, weil er glaubt, er sei &quot;wirklich&quot; selbständig (ein verbreiteter Irrtum), der sollte sich in jedem Fall vor Antragstellung wegen der sozialversicherungsrechtlichen Folgen beraten lassen.<br /> <br /> Andererseits sollte eine derartige Beratung so früh wie möglich erfolgen.<br /> <br /> Die auch heute noch mögliche &quot;kleine&quot; Amnestie gibt es nämlich nur dann, wenn das Statusfeststellungsverfahren im ersten Monat nach Aufnahme der Tätigkeit beantragt wird.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Folgen''' ==<br /> <br /> Sozialversicherungsrechtliche Folgen <br /> <br /> Steuerrechtliche Folgen<br /> <br /> Arbeitsrechtliche Folgen<br /> <br /> Arbeitsrechtliche Rückabwicklung<br /> <br /> Fristen<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Rechtsprechung (Urteile)''' ==<br /> <br /> <br /> IT-Berater bzw. Consultant<br /> <br /> <br /> <br /> '''Krankenhausarzt bzw. Honorararzt'''<br /> <br /> Die ärztliche Tätigkeit in einem Krankenhaus kann jedenfalls von einem nicht niedergelassenen Arzt aus rechtlichen Gründen auch nur als abhängige Beschäftigung ausgeübt werden (LSG Baden-Württemberg vom 17.04.2013<br /> Aktenzeichen L 5 R 3755/11).<br /> <br /> Ein in einem Krankenhaus oder einer Rehabilitationsklinik auf Stundenbasis in Vollzeit als Honorararzt freiberuflich selbstständig tätiger ärztlicher Psychotherapeuten ist bei regulärer Einbindung in den fremdbestimmten Klinikalltag unter Zugrundelegung des Behandlungskonzeptes der Klinik sowie ihres konkreten Behandlungsplanes bzw. Versorgungsauftrages sozialversicherungspflichtig (SG Kassel vom 20.02.2013 Aktenzeichen S 12 KR 69/12).<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - spezialisierter Rechtsanwalt, Rentenberater oder Steuerberater?''' ==<br /> <br /> Steuerberater sollten aus verschiedenen Gründen nicht zu diesem Thema beraten und erst recht nicht Mandanten vertreten. Steuerberater sind keine Rechtsanwälte. Das Thema &quot;Scheinselbständigkeit&quot; beschränkt sich nicht auf steuerrechtliche Fragen, sondern ist primär ein sozialversicherungsrechtliches Thema mit komplexen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragestellungen. Für Auftraggeber stellen sich auch nicht ganz selten strafrechtliche Fragestellungen und Probleme der Arbeitsvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung. <br /> <br /> Schon bei der grundlegenden Statusfrage, der Entscheidung des richtigen Vorgehens und erst recht der Rückabwicklung sind alle Rechtsgebiete, Risiken und Folgen zusammen zu betrachten. In der anwaltlichen Praxis finden sich häufig Fälle, bei denen bei frühzeitig richtiger Beratung große Schäden bis hin zur Insolvenz und Privatinsolvenz hätten vermieden werden können. Oftmals übersehen Steuerberater eine Scheinselbständigkeit oder arbeitnehmerähnliche Selbständigkeit ihrer Mandanten, obwohl diese vor dem Hintergrund der Tätigkeit, Rechnungen, Umsatz und Auftraggeber auf der Hand liegt.<br /> <br /> Der Bundesgerichtshof empfiehlt daher auch:<br /> <br /> ''&quot;Es spricht viel dafür, daß der Steuerberater, der bei der Prüfung einer Beitragspflicht oder bei der Berechnung der Höhe der abzuführenden Beiträge auf Schwierigkeiten tatsächlicher oder rechtlicher Art stößt oder dem sich die Rechtslage als unklar darstellt, den sich stellenden sozialversicherungsrechtlichen Fragen nicht selbst nachgehen darf, sondern seinem Mandanten anheimgeben muß, einen mit den notwendigen Erfahrungen ausgestatteten Rechtsanwalt aufzusuchen.”''<br /> <br /> Bundesgerichtshof, Urteil vom 12.02.2004 – IX ZR 246/02, JURIS<br /> <br /> Rentenberater sind ebensowenig in der Lage, die Steuerrecht, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht - häufig sogar das Strafrecht - übergreifende komplexe Problematik strategisch zu überschauen und entsprechend zu beraten.<br /> <br /> Das Tätigkeitsfeld des Rentenberaters umfasst laut der Berufsdefinition in § 10 Abs. 1 Ziffer 2 Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG) vorrangig alle sozialrechtlichen Sachgebiete, die einen Bezug zu rentenrechtlichen Fragen aufweisen. Die Frage der Scheinselbständigkeit berührt aber selbst im Sozialrecht nicht nur rentenrechtliche Fragen, sondern alle Sozialversicherungszweige.<br /> <br /> Beiden Berufsgruppen fehlt zudem die bei Anwälten regelmäßig vorhandene prozessuale Erfahrung, die bei dem Scheitern aussergerichtlicher Bemühungen von erheblichem Vorteil ist.<br /> <br /> Alle Rechtsgebiete müssen bei Überlegungen des Beraters berücksichtigt werden. Ein böses Erwachen kann es geben, wenn nur das Steuerrecht oder nur das Sozialversicherungsrecht berücksichtigt wird. Denn bei gleicher Tätigkeit kann es unterschiedliche Bewertungen geben (Auszug aus einem Urteil eines Landessozialgerichts):<br /> <br /> ''&quot;Unerheblich für die Gesamtbewertung ist, ob die Einkünfte von den zuständigen Finanzämtern als Einkünfte aus selbstständiger Tätigkeit oder Einkommen aus nichtselbstständiger Arbeit behandelt wurden oder zu behandeln waren. Denn es besteht zwischen arbeits- und sozialrechtlicher Einordnung von Einkünften einerseits und steuerrechtlicher andererseits ebenso wenig eine Bindung wie umgekehrt (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BSG, Urteil vom 28.08.1961 3 RK 57/57, BSGE 15, 65, und juris; Seewald in: Kasseler Kommentar zum Sozialversicherungsrecht, 74. Ergänzungslieferung 2012, Rn. 9 mwN; BFH, Beschluss vom 17.10.2003 V B 80/03, BFH/NV 2004, 379, und juris, mwN).&quot;''<br /> <br /> Eine gute Beratung setzt daher voraus, dass die Tätigkeit in allen Rechtsgebieten untersucht wird. Sonst droht der umsatzsteuerpflichtige Arbeitnehmer.<br /> <br /> Einen '''Fachanwalt für Scheinselbständigkeit''' gibt es leider nicht (allerdings einen Fachanwalt für Agrarrecht!). Auf Scheinselbständigkeit und arbeitnehmerähnliche Selbständigkeit spezialisierte Anwälte gibt es bundesweit auch nicht zahlreich. Grund ist, dass das Thema häufig &quot;mitgemacht&quot; wird in Steuerberatungs- und Anwaltskanzleien. Häufig versuchen auch diejenigen, die das Kind in den Brunnen haben fallen lassen, dieses selbst wieder herauszuholen. Das geht selten gut. Das kann wie jüngst in einem Fall einer IT-Beratung dazu führen, dass eine Revision vor dem Bundessozialgericht gegen ein sicher nicht überzeugendes Urteil eines Landessozialgerichts mit einer ohrfeigenähnlichen Begründung zurückgewiesen wird. Nur wenige Kanzleien haben genügend Erfahrung (fragen Sie nach Fallzahlen und Erfahrungen) mit Mandaten, die das ganze Spektrum, also Steuerrecht, Sozialversicherungsrecht, Arbeitsrecht und Strafrecht sowie die Tätigkeit gegenüber Zoll, DRV, Krankenkassen, Betriebsprüfern, Staatsanwaltschaft aufweisen. Gute Hilfe leisten Empfehlungen von Freiberuflern in Portalen, die nur Mitgliedern offenstehen und deren Bewertungen daher glaubwürdig und nicht &quot;gekauft&quot; sind.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Checklisten''' ==<br /> <br /> Eine Checkliste für &quot;Scheinselbständigkeit&quot; ist ein praktisch uneinlösbares Versprechen, also Marketing. Wir wollen es trotzdem am Ende einmal versuchen.<br /> <br /> Die Abgrenzung von einer selbständigen zu einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit ist kompliziert und erfolgt häufig sehr berufsgruppenspezifisch durch die Gerichte. Ob jemand selbständig ist oder nicht, entscheiden Sozialgerichte, Finanzgerichte und Arbeitsgerichte, aber auch Strafgerichte sehr eigenständig. Im Extremfall kann es also vorkommen, dass das Bundessozialgericht einen vermeintlich Selbständigen als sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten ansieht, der Bundesfinanzhof dagegen als Unternehmer und das Arbeitsgericht - na das können Sie sich jetzt aussuchen.<br /> <br /> Das Sozialgesetzbuch hat es so formuliert:<br /> <br /> ''Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.''<br /> <br /> Der Einschub &quot;insbesondere in einem Arbeitsverhältnis&quot; zeigt bereits, dass es einen Gleichlauf der Art &quot;Sozialversicherungspflichtig = Arbeitnehmer&quot; nicht gibt.<br /> <br /> Zwei wesentliche Merkmale weist eine abhängige Beschäftigung auf:<br /> <br /> (1) Weisungsabhängigkeit<br /> <br /> (2) Eingliederung in die Arbeitsorganisation (nicht: Betrieb)des Weisungsgebers<br /> <br /> Selbständige sind also weisungsfrei und nicht in eine Arbeitsorganisation eines Auftraggebers eingegliedert.<br /> <br /> Die Sozialgerichte definieren die Abgrenzung wie folgt:<br /> <br /> ''Die Beschäftigung wird in § 7 SGB IV gesetzlich näher definiert. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist Beschäftigung die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers (§ 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV). Arbeitnehmer ist hiernach, wer von einem Arbeitgeber persönlich abhängig ist. Erforderlich ist insbesondere eine Eingliederung in den Betrieb und die Unterordnung unter ein Zeit, Dauer, Ort und Art der Arbeitsausführung umfassendes Weisungsrecht des Arbeitgebers (BSGE 38, 53, 57 = SozR 4600 § 56 Nr. 1; BSG SozR 4-2400 § 7 Nr. 1; BSG, Urteil vom 24.01.2007 - B 12 KR 31/06 R -, veröffentlicht in Juris). Demgegenüber ist die selbständige Tätigkeit in erster Linie durch das eigene Unternehmerrisiko, das Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft und die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit gekennzeichnet. Ob jemand abhängig beschäftigt oder selbständig tätig ist, hängt davon ab, welche Merkmale überwiegen (siehe zur Verfassungsmäßigkeit der Abgrenzung Bundesverfassungsgericht &lt;BVerfG&gt;, Kammerbeschluss vom 20.05.1996 - 1 BvR 21/96 - = SozR 3-2400 § 7 Nr. 11). Maßgebend ist stets das Gesamtbild der Arbeitsleistung.''<br /> <br /> ''Das Gesamtbild bestimmt sich nach den tatsächlichen Verhältnissen. Tatsächliche Verhältnisse in diesem Sinne sind die rechtlich relevanten Umstände, die im Einzelfall eine wertende Zuordnung zum Typus der abhängigen Beschäftigung erlauben. Ob eine &quot;Beschäftigung&quot; vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des rechtlich Zulässigen tatsächlich vollzogen worden ist. Ausgangspunkt ist daher zunächst das Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es sich aus den von ihnen getroffenen Vereinbarungen ergibt oder sich aus ihrer gelebten Beziehung erschließen lässt. Eine im Widerspruch zu ursprünglich getroffenen Vereinbarungen stehende tatsächliche Beziehung und die sich hieraus ergebende Schlussfolgerung auf die tatsächlich gewollte Natur der Rechtsbeziehung geht der nur formellen Vereinbarung vor, soweit eine - formlose - Abbedingung rechtlich möglich ist. Umgekehrt gilt, dass die Nichtausübung eines Rechts unbeachtlich ist, solange diese Rechtsposition nicht wirksam abbedungen ist. Zu den tatsächlichen Verhältnissen in diesem Sinne gehört daher unabhängig von ihrer Ausübung auch die einem Beteiligten zustehende Rechtsmacht (BSG, Urteile vom 08.08.1990 - 11 RAr 77/89 - und vom 08.12.1994 - 11 RAr 49/94 - jeweils veröffentlicht in Juris). In diesem Sinne gilt, dass die tatsächlichen Verhältnisse den Ausschlag geben, wenn sie von Vereinbarungen abweichen (BSG, Urteile vom 01.12.1977 - 12/3/12 RK 39/74 -; vom 04.06.1998 - B 12 KR 5/97 R -; vom 10.08.2000 - B 12 KR 21/98 R - jeweils m.w.N. veröffentlicht in Juris).''<br /> <br /> Maßgeblich ist also nicht die vertragliche Ausgestaltung (wer einen guten Anwalt hat, wird hier schon alles richtig machen), sondern die tatsächliche Durchführung. Prägnant formuliert: Wer einen Selbständigen beschäftigen will, darf ihn auch nicht wie einen Arbeitnehmer behandeln.<br /> <br /> == '''Scheinselbständigkeit - Aktuelles (2011/2012/2013)''' ==<br /> <br /> Die Deutsche Rentenversicherung<br /> <br /> == '''Interviews''' ==<br /> <br /> (1) Verbraucherportal Biallo vom 05.12.2011: Selbstständig im Nebenberuf - Tipps und Fallstricke. Ein Beitrag von Rolf Winkel mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.biallo.de/finanzen/Steuern_Recht/selbststaendig-im-nebenberuf-tipps-und-fallstricke.php]<br /> <br /> (2) Lohn und GehaltsPROFI aktuell 2/2011: Sonderausgabe Scheinselbständigkeit: Verstärkte Prüfungen [http://www.lohn-und-gehaltsprofi.de/newsletterarticle.asp?his=14.52.7754&amp;id=15212]. Beiträge von Chefredakteur Lutz Schumann und Rechtsanwalt Michael W. Felser.<br /> <br /> (3) Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung (AHGZ) 2008/40 (Seite 15): Selbständig oder nur zum Schein. Urteil zur Selbstständigkeit verunsichert das Gastgewerbe. Aber Vorsicht: „Die Feststellung ist keineswegs rechtskräftig“, warnt Michael W. Felser, Rechtsanwalt aus Brühl. Ein Beitrag von Norbert Sass mit Interview von Rechtsanwalt Felser. [http://www.ahgz.de/management-und-praxis/selbststaendig-oder-nur-zum-schein,200012157781.html]<br /> <br /> (4) „BKK Zollern-Alb Business“ Heft 2 2002 (Seite 6/7): Scheinselbständigkeit - programmierter Ruin. Ein Beitrag von Jürgen Ponath mit Interview Rechtsanwalt Felser.[http://www.felser.de/presse/interviews-vor-2011/]<br /> <br /> (5) Financial Times Deutschland vom 27.6.2000: &quot;Rentenkasse versperrt Selbstständigen die Flucht. Für Selbstständige in Deutschland wird es schwerer, sich der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung zu entziehen.&quot; Ein Beitrag von Margarethe Heckel mit Zitaten aus einem Interview mit Rechtsanwalt Felser [http://www.ftd.de/politik/deutschland/:rentenkasse-versperrt-selbststaendigen-die-flucht/1053412.html]<br /> <br /> == ''' Weblinks''' ==<br /> <br /> Das große Portal zum Thema &quot;Scheinselbständigkeit&quot; (seit 1998) [[http://www.scheinselbstaendigkeit.de]]<br /> <br /> Deutsche Rentenversicherung Bund (Berlin) mit Informationen zum Thema Statusfeststellungsverfahren und den Formularen [http://www.deutsche-rentenversicherung-bund.de/DRVB/de/Inhalt/Formulare_Publikationen/Formulare/Versicherung/_DRVB_Paket_Versicherung_Statusfeststellung.html?nn=38546]<br /> <br /> == ''' Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist der auf das Thema &quot;Statusfeststellungsverfahren&quot; spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Scheinselbstaendigkeit.de&quot; [http://www.scheinselbstaendigkeit.de]. Er hat zahlreiche Selbständige und Unternehmen sachkundig und engagiert durch das Statusfeststellungsverfahren begleitet, bundesweit Verfahren vor Sozialgerichten geführt und einige Kinder wieder aus dem Brunnen geholt. Referenzen auf Anfrage.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Kategorie:Familienrecht&diff=677 2012-08-03T14:24:18Z

<p>Admin: Die Seite wurde neu angelegt: „In der Kategorie Familienrecht finden Sie einige wichtige Stichworte zu den Themen Ehe, Unterhalt, Scheidung und Betreuungsrecht. Weitere Begriffe werden in K…“</p> <hr /> <div>In der Kategorie Familienrecht finden Sie einige wichtige Stichworte zu den Themen Ehe, Unterhalt, Scheidung und Betreuungsrecht. Weitere Begriffe werden in Kürze folgen.<br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Arbeitszeugnis&diff=676 2012-08-03T14:07:23Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>[[Category:Individualarbeitsrecht]]<br /> {{unfertig}}<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis''' ==<br /> Die Erteilung des Arbeitszeugnisses ist keine Gefälligkeit, sondern Inhalt einer vertraglichen Nebenpflicht (Bei Verletzung können daher Klage, Schadensersatz, Zwangsvollstreckung usw. drohen)<br /> <br /> Umfangreicher und individueller '''ArbeitszeugnisCheck''' durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser via Juracity – Recht für Alle!<br /> [mehr hier …]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - gesetzliche Grundlagen''' ==<br /> <br /> Die gesetzliche Grundlage für den Arbeitszeugnis findet sich in §§ 630 BGB sowie § 109 GewO (In der neuen Fassung). Für Auszubildende gilt § 16 BBiG. Nach dem Inkrafttreten des § 109 GewO, bildet diese Vorschrift nunmehr den größten Anwendungsbereich. § 603 BGB ist nur auf dauerhafte Diensverältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind, anzuwenden.<br /> <br /> § 109 GewO lautet in der aktuellen Fassung<br /> (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. <br /> Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit ( '''einfaches Zeugnis''' ) enthalten. <br /> Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis <br /> ( '''qualifiziertes Zeugnis''' ) erstrecken.<br /> (2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, <br /> die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.<br /> (3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.<br /> <br /> Arbeitszeugnisse werden erteilt um dem Arbeitnehmer ein berufliches Fortkommen zu ermöglichen. Sie informieren potentielle künftigen Arbeitgeber über die bisherige Leistung und die Führung der Arbeitnehmers. Das Arbeitszeugnis ist daher bei jeder neuen Bewerbung eine unerlässliche Unterlage, die im Zweifel über die Einstellung oder Absage entscheiden kann.<br /> <br /> Aus diesen Gründen beseht zum einen der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erteilung des Arbeitszeugnisses. Damit korrespondierend bestehen aber auch Pflichten des Arbeitgebers auf Erteilung eines wohlwollend formulierten aber wahrheitsgemäßen Zeugnisses.<br /> <br /> Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis nur Aussagen über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses trifft, enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis darüberhinaus Angaben zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht zwischen den beiden Zeugnisarten. Er kann aber nicht beides haben. Hat er ausdrücklich ein einfaches Zeugnis gefordert, so kann er später nicht mehr ein qualifiziertes Zeugnis nachfordern. Meistens aber wird der Arbeitnehmer sich überhaupt nicht zur gewünschten Zeugnisart äußern. Dann ist sein Verlangen idR als die Forderung eines qualifizierten Zeugnisses zu verstehen.<br /> <br /> == '''Wann entsteht der Anspruch ?''' ==<br /> <br /> Der Arbeitnehmer hat &quot;Bei Beendigung&quot; des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf das Zeugnis. Das Arbeitsverhältnis endet am Ende der Befristung, Eintritt einer auflösenden Bedingung, durch Aufhebungsvertrag, durch eine Kündigung, aufgrund einer Anfechtung und beim Tod des Arbeitnehmers.<br /> <br /> Entscheidend ist nicht das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, sondern bereits die Ausübung des jeweiligen Beendigungstatbestandes. Nach der Rechtsprechung des [[Bundesarbeitsgericht|Bundesarbeitsgerichts]] entspricht es der Zielsetzung des Arbeitszeugnisses, dass dieses dem Arbeitnehmer bereits nach Aussprache der Kündigung zur Verfügung steht, damit er sich erfolgreich um einen neuen Arbeitsplatz bemühen kann.<br /> <br /> Vielfach besteht zwischen der Kündigungserklärung und dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch eine [[Kündigungsfristen|Kündigungsfrist]]. Diese kann noch bis zu 7 Monate dauern. Damit der Arbeitgeber schon kurz nach Kündigungserklärung den Arbeitnehmer beurteilen aber sich Änderungen bis zum tatsächlichen Beschäftigungsende vorbehalten kann, hat er die Möglichkeit zunächst einen vorläufigen oder einen Zwischenzeugnis zu erteilen.<br /> <br /> == '''Einfaches Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Das einfache Arbeitszeugnis beinhaltet nur Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Es beinhaltet das Anfangs- und das Enddatum des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses, wobei kürzere Unterbrechungen der tatsächlichen Beschäftigung nicht anzugeben sind. Anders aber bei längeren Unterbrechungen etwa wegen Erziehungsurlaubs oder Zivildienstes. Ob eine Unterbrechung kurz(nicht zu erwähnen) oder lang(zu erwähnen) war, muss im Einzelfall entschieden werden. Als Faustregel kann wohl festgehalten werden: je länger das Arbeitsverhältnis tatsächlich dauerte, desto größer können nicht zu erwähnende Unterbrechungen ausfallen.<br /> <br /> Die Tätigkeiten müssen ihrer Art nach sachlich und chronologisch benannt werden. Der neue Arbeitgeber soll so die Möglichkeit erhalten ein eigenes Bild über die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu machen. <br /> <br /> == '''Qualifiziertes Arbeitszeugnis''' ==<br /> <br /> Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält zusätzlich zu den Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers auch eine Bewertung zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.<br /> <br /> Die nachfolgende Tabelle zeigt, welche Angaben typischerweise in Leistungs- und Führungsbeurteilung gehören<br /> <br /> {|cellpadding=&quot;5&quot; cellspacing=&quot;0&quot; border=&quot;1&quot; class=&quot;wikitable&quot;<br /> | '''Leistungsbeurteilung''' || '''Führungsbeurteilung''' <br /> |-<br /> | Körperliches Leistungsvermögen || Verhalten ggü. Vorgesetzten<br /> |-<br /> | Geistiges Leistungsvermögen|| Verhalten ggü. Mitarbeitern<br /> |-<br /> | Fachkenntnisse|| Verhalten ggü. Kunden und so. Dritte<br /> |-<br /> | Fremdsprachenkenntnisse|| Beachten betriebl. Ordnung <br /> |-<br /> | Fortbildungsmaßnahmen|| Vertrauenswürdigkeit<br /> |-<br /> | Verhandlungsgeschick|| Führungsverhalten- uns Stil<br /> |-<br /> | Durchsetzungsfähigkeit|| Kooperationbereitschaft<br /> |-<br /> | Entscheidungsbereitschaft|| Kompromissbereitschaft<br /> |-<br /> | Verantwortungsbewusstsein|| <br /> |-<br /> | Verantwortungsbereitschaft|| <br /> |-<br /> | Belastbarkeit|| <br /> |}<br /> <br /> <br /> Diese Angaben dürfen jedoch nicht in die Beurteilung aufgenommen werden:<br /> <br /> {|class=&quot;wikitable&quot;<br /> | '''Leistungsbeurteilung''' || '''Führungsbeurteilung'''<br /> |-<br /> |Einzelne Vorfälle nur ausnahmsweise || Mitgliedschaft im Betriebs- oder Personalrat<br /> |-<br /> |Angaben zum Gesundheitszustand || Betätigung in der Gewerkschaft<br /> |-<br /> | || geringfügige Verfehlungen<br /> |}<br /> <br /> == '''Beurteilung''' ==<br /> Die einzelnen Leistungs- und Führungsmerkmale sowie eine Gesamtbeurteilung zum Schluss des Zeugnisses werden nach einer fünfstufigen Skala bewertet:<br /> <br /> {| class=&quot;wikitable&quot;<br /> | ''' Bewertung ''' || ''' Bedeutung '''<br /> |- <br /> |'''stets zu unserer vollen''' / &quot;vollsten&quot; Zufriedenheit || sehr gute Leistung<br /> |-<br /> |zu unserer '''vollen''' Zufriedenheit || gute Leistung<br /> |-<br /> |'''stets/immer/jederzeit''' zu unserer Zufriedenheit || eine in jeder Hinsicht befriedigende Leistung<br /> |-<br /> |im großen und ganzen/zu unserer Zufriedenheit || eine nur mangelhafte Leistung<br /> |-<br /> |hat sich bemüht/mit großem Interesse || eine völlig ungenügende Leistung<br /> |}<br /> <br /> Diese Notenskala ist nicht verbindlich. Sie ergibt sich daraus, dass eine befriedigende Leistung eines Zeitmoments wie stets, immer oder jederzeit bedarf. Will der Arbeitgeber eine gute oder sehr gute Leistung bescheinigen, so kommt dem Zeitmerkmal noch das Adjektiv &quot;voll&quot; hinzu. Enthält die Bewertung weder das Adjektiv &quot;voll&quot; noch die Zeitbestimmung, so handelt es sich nur um eine unterdurchschnittliche Leistung.<br /> <br /> Zu beachten ist hierbei, dass die deutsche Grammatik keine weitere Steigerungsform des Adjektivs &quot;voll&quot; enthält. Eine &quot;vollste&quot; Zufriedenheit gibt es nicht.<br /> <br /> == '''Dankes- und Bedauernsfloskel''' ==<br /> Üblicherweise endet das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel.<br /> <br /> Wir danken für die geleisteten Dienste und bedauern das Ausscheiden des(r) Herrn/Frau XYZ. Für seinen/ihren weiteren <br /> Lebensweg wünschen wir alles Gute!<br /> <br /> Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung der Schlussformel. Anders jedoch, wenn der AG sich in einem gerichtlichen Vergleich zu einem Zeugnis verpflichtet hat, das dem beruflichen Fortkommen förderlich ist (LAG Hamm v. 08.09.2011 AZ 8 Sa 509/11).<br /> <br /> Die Schlussformel darf nicht im Widerspruch zu dem sonstigen Zeugnisinhalt stehen <br /> == '''Arbeitszeugnis - Zwischenzeugnis''' ==<br /> <br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Aufbau''' ==<br /> <br /> Ein typischer (qualifizierter) Arbeitszeugnis ist ein Vierteiler:<br /> <br /> ====I. Zeugniskopf &amp; Einleitung====<br /> 1. Überschrift <br /> Arbeitszeugnis/ Zeugnis / Zwischenzeugnis/ Abschlusszeugnis<br /> 2. Personalien<br /> Herr/Frau geb. am, trat am ... in unser Unternehmen als ... ein. <br /> 3. Kurz zum Zeugnisaussteller<br /> Unser Unternehemen XYZ GmbH mit Sitz in, ist ein führender Hersteller von ... .Zu unseren Hauptzielgruppen zählen ...<br /> 4. Werdegang im Unternehmen<br /> Herr/Frau XYZ wurde zunächst eingesetzt in der Produktion. Später wechselte er/sie in die Logistik...<br /> 5. Aufzählung zuletzt zugeteilter Aufgaben<br /> Zu seinen/ihren Aufgaben zählte:<br /> * Kontaktaufnahme mit Transportgesellschaften<br /> * Telefonischer Support von Kunden<br /> * Wöchentliche Planungen von Lagerbeständen<br /> * Vorbereitung von Transportlisten<br /> * ...<br /> <br /> ====II. Leistungsbewertung====<br /> 1. Leistungsfeld 1 - '''Können'''<br /> Herr/Frau XYZ war in der Lage selbständig und produktiv zu arbeiten...<br /> 2. Leistungsfeld 2 - '''Wollen''' / '''Arbeitsergebnis'''<br /> Herr/Frau XYZ arbeitete stets motiviert und engagiert...<br /> Seine/Ihre Arbeitsergebnisse zeichneten sich stets durch sehr gute Ergebnisse aus <br /> 3. Leistungsfeld 3 - '''Ausdauer'''<br /> Er/Sie war belastbar und ausdauernd<br /> 4. Leistungsfeld 4 - '''Führung'''<br /> Er/Sie motivierte seine/ihre Mitarbeiter zu weiteren guten Leistungen<br /> 5. Leistungsfeld 5 - '''Konkrete Erfolge'''<br /> Insbesondere bei ... erzielte er überdurchschnittliche Erfolge.<br /> 6. '''Zusammenfassende Leistungsbeurteilung'''<br /> Insgesamt hat er/sie die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt<br /> ====III. Verhaltensbewertung====<br /> 1. Verhalten zu den Vorgesetzten<br /> 2. Verhalten zu den Mitarbeitern<br /> 3. Verhalten zu Dritten (Kunden/Lieferanten) <br /> <br /> ====IV. Schlussteil====<br /> 1. Dankes- und Bedauernsfloskel<br /> 2. Zukunfts- und Erfolgswünsche<br /> 3. eigenhändige Unterschrift mit Angabe der Funktion im Unternehmen<br /> 4. Austellungsdatum/Ort<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Muster''' ==<br /> ====I. gutes Zeugnis====<br /> ====II. befriedigendes Zeugnis====<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Musterschreiben''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Fristen''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Geheimsprache''' ==<br /> Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend und objektiv wahr sein. Daraus ergibt sich der Wunsch vieler Arbeitgeber durch spezielle sprachliche Wendungen verdeckte Botschaften in das Zeugnis hineinzuschreiben<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis im Vergleich''' ==<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Berichtigungsanspruch''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Zwangsvollstreckung''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Streitwert''' ==<br /> <br /> Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beträgt nach ganz hM in Rechtsprechung und Literatur ein Bruttomonatsgehalt des geltendmachenden Arbeitnehmers (LAG Köln vom 29.12.2000<br /> Aktenzeichen: 8 Ta 299/00). <br /> <br /> Bei der Zeugnisberichtigungsklage handelt es sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit (LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979 Nr. 17; Schaub, arbeitsrechtliche Formularsammlung und Arbeitsgerichtsverfahren<br /> 6. Aufl. § 104 V 4 a), deren Wert sich nach dem objektiv betrachteten wirtschaftlichen Interesse der Klagepartei am Streitgegenstand richtet(Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO § 3 Rn 3). Dabei ist als<br /> Orientierungswert der Wert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu Grunde zu legen: Dieser entspricht nach herrschender Meinung und ständiger Rechtsprechung im Regelfall der Höhe eines Monatseinkommens des betroffenen Arbeitnehmers (LAG Hamm, AnwBl. 87, 497; LAG Schleswig-Holstein AnwBl. 87, 497; LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 17; LAG Köln AnwBl. 1992, 496 f; GK-ArbGG-Wenzel, § 12 Az 190; Hauck, ArbGG § 12 Rz 22; LAG Köln - 13 Ta 96/99 n. v.).<br /> <br /> Wird mit einer Klage die Berichtigung eines bereits erteilten qualifizierten Zeugnisses begehrt, so kann ein Abschlag von dem Wert der Zeugniserteilungsklage in Betracht kommen. Ob und in welcher Höhe ein solcher Abschlag vorzunehmen ist richtet sich allerdings danach, in welchem Verhältnis die Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens nach den Umständen des Einzelfalles zum Wert des gesamten Zeugnisses steht (so LAG<br /> Köln - 13 Ta 96/99 - a.a.O.).<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Urteile''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Checkliste''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis-Check''' ==<br /> <br /> Umfangreicher und individueller ArbeitszeugnisCheck durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser via Juracity – Recht für Alle!<br /> [mehr hier …]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Literatur''' ==<br /> <br /> Leseprobe aus dem Kapitel „Arbeitszeugnis“ des Ratgebers „Kündigung – was tun?“ von Arbeitsrichterin Lore Seidel und Rechtsanwalt Michael Felser via Competence-Site (Testsieger Arbeitsrechtsportale im Test der Fachzeitschrift „Personalwirtschaft“ 2002) <br /> [mehr hier …]<br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis - Software''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Arbeitszeugnis-Generator''' ==<br /> <br /> <br /> == '''Weblinks''' ==<br /> <br /> Jobworld Arbeitszeugnis<br /> <br /> == '''Interviews''' ==<br /> <br /> Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon)<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser<br /> [mehr hier …]<br /> <br /> Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job &amp; Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt”<br /> Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [http://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeugnisse-am-kopierer-war-er-aeusserst-geschickt-1.705770-2]<br /> <br /> Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“<br /> Mit Interview Rechtsanwalt Felser<br /> [mehr hier …]<br /> <br /> Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“<br /> mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser<br /> <br /> Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis &quot;Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema <br /> <br /> Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums<br /> Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema &quot;Praktikumszeugnis&quot;<br /> [http://www.maennerfrage.de/artikel.19632.htm]<br /> <br /> Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. <br /> Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser <br /> <br /> <br /> == '''Autor''' ==<br /> <br /> Michael W. Felser ist der auf das Thema &quot;Arbeitszeugnis&quot; spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [http://www.felser.de] und Betreiber des Portals &quot;Juracity - Recht für Alle!&quot; [http://www.juracity.de] sowie der Themendomain Kuendigung.de [http://www.kuendigung.de]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis beraten und vertreten.<br /> <br /> {{social}}</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Trennung&diff=675 2012-08-03T14:05:36Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>== Trennung ==<br /> <br /> Die Trennung ist ein tatsächlicher Akt, der Einfluss auf die Scheidung hat. Ohne Trennung keine Scheidung. Grundsätzlich muss einer Scheidung eine Trennung von der Dauer eines Jahres vorausgehen, damit das Scheitern der Ehe feststeht, die Scheidung also ernsthaft gewollt und wohlüberlegt ist. Auf ein Verschulden als Scheidungsgrund kommt es nicht an, sondern nur auf das „Scheitern der Ehe“. Früher wurde wegen des Schuldprinzips regelmäßig schmutzige Wäsche gewaschen, um die Scheidung der Ehe zu erreichen. Ist eine Ehe – aus welchen Gründen auch immer – gescheitert, kann Sie auf Antrag eines Ehepartners ge-schieden werden.<br /> <br /> Ein „Scheitern der Ehe“ liegt nach § 1565 Abs. 1 S. 2 BGB dann vor, wenn <br /> <br /> 1. die Lebensgemeinschaft der Ehepartner nicht mehr besteht <br /> und <br /> 2. nicht mehr erwartet werden kann, dass die Ehegatten sie wiederherstellen. <br /> <br /> Hierbei sind drei Möglichkeiten zu unterscheiden:<br /> <br /> 1. die einvernehmliche Scheidung nach einjährigem Getrenntleben<br /> 2. die einseitige Scheidung nach dreijährigem Getrenntleben<br /> 3. die sofortige Scheidung bei unzumutbaren Härten<br /> <br /> Bei einer einvernehmlichen Scheidung nach einjährigem Getrenntleben wird das Scheitern der Ehe unwiderleglich vermutet. Das Gericht ist an die Angaben der Ehepartner gebunden, die häufig den Zeitpunkt der Trennung (einvernehmlich) falsch angeben, um schnell und ohne Angaben zur „Zerrüttung“ geschieden zu werden.<br /> <br /> Bei einer einseitig gewünschten Scheidung wird nach dreijährigem Getrenntleben vermutet, dass die Ehe gescheitert ist. Der scheidungsunwillige Ehegatte kann die Scheidung außer in besonderen Härtefällen nicht verhindern.<br /> <br /> Zu beachten ist, dass auch nach einjährigem Getrenntleben die Ehe geschieden wird, wenn nur ein Ehegatten sie nicht fortsetzen will, der andere also der Scheidung nicht zustimmt. Bloß greift dann nicht wie bei einer einvernehmlichen Scheidung die zuvor dargestellte gesetzliche Vermutung für das Scheitern der Ehe ein, sondern das Gericht stellt durch Befragung der Eheleute fest, ob die Ehe gescheitert ist, was bereits dann der Fall ist, wenn einer der Ehegatten die Ehe nicht fortsetzen will.<br /> <br /> Eine unzumutbare Härte und damit die Möglichkeit einer sofortigen Scheidung vor Ablauf des Trennungsjahres liegt insbesondere dann vor, wenn der andere Ehepartner<br /> <br />  homosexuelle Beziehungen aufnimmt<br />  mit einem anderen Partner in nichtehelicher Lebensgemeinschaft zusammenlebt oder diesen zu einer Ehe zu Dritt mit ins Haus bringt<br />  den anderen misshandelt und anspuckt<br />  den Geschlechtsverkehr dauernd verweigert<br /> <br /> <br /> nicht dagegen<br /> <br />  bei einem Seitensprung<br />  wiederholter Aushäusigkeit<br />  fehlendem Verständnis für die Belange des anderen Ehegatten<br /> <br /> In den letzten drei aufgezählten Fällen muss also mindestens ein Jahr getrennt gelebt werden, bevor der Scheidungsantrag bei Gericht eingereicht werden kann.<br /> <br /> Ein „Getrenntleben“ setzt nicht voraus, dass ein Ehepartner aus der ehelichen Wohnung „auszieht“. Nach § 1567 Abs. 1 BGB leben die Ehepartner getrennt, wenn zwischen ihnen keine häusliche Gemeinschaft besteht und zumindest ein Ehegatte sie erkennbar nicht her-stellen will, weil er die eheliche Lebensgemeinschaft ablehnt.<br /> <br /> Nach § 1567 Abs. 1 Satz 2 BGB ist ein Getrenntleben auch innerhalb der ehelichen Wohnung möglich. Die Eheleute müssen dazu – bei gemeinsamer Benutzung von Küche, Bad und WC die Zimmer unter sich aufteilen und die sozialen Kontakte auf die einer bloßen Wohngemeinschaft beschränken. Dies bedeutet, daß die Eheleute Trennung von „Tisch und Bett“ praktizieren, also keinen Geschlechtsverkehr mehr miteinander haben und auch keine Versorgung bzw. gemeinsame Einnahme von Mahlzeiten mehr stattfindet. Gelegentliche gemeinsame Essen mit den Kindern schaden dagegen nicht. Auch bei besonderen Umstän-den (Ehepartner ist ein verwahrlosender Alkoholiker) schadet es dem „Getrenntleben“ nicht, wenn der Scheidungswillige den Haushalt auch für den anderen Partner weiter führt, um eine Verwahrlosung des Haushalts zu verhindern. <br /> <br /> Auch ein Zusammenleben über kürzere Zeit nach einem Versöhnungsversuch hebt das Ge-trenntleben nicht auf. Das Trennungsjahr läuft daher weiter und wird durch einen Versöh-nungsversuch nicht unterbrochen. Ein Versöhnungsversuch liegt insbesondere dann vor, wenn die Rückkehr zur ehelichen Lebensgemeinschaft mit Bedingungen verknüpft wird wie dem Einstellen der Trunksucht oder der Aufgabe einer außerehelichen Beziehung.<br /> <br /> Bei Vorliegen der Voraussetzungen kann das Recht, getrennt zu leben, sogar gerichtlich durchgesetzt werden. Im Rahmen dieses Verfahrens können die näheren Einzelheiten des Getrenntlebens (z.B. Ehewohnung, Hausrat, Unterhalt, elterliches Sorgerecht, Umgangs-recht) durch einstweilige Anordnung geregelt werden.<br /> <br /> Während des Getrenntlebens (also vor der Scheidung) sind insbesondere folgende Punkte klärungsbedürftig:<br /> <br /> - Wer bleibt in der Ehewohnung, wer zieht aus?<br /> - Bleibt es beim gemeinsamen Sorgerecht (gesetzlicher Regelfall) oder muss das Sorgerecht einem Elternteil übertragen werden ?<br /> - Wie findet das Umgangsrecht mit den Kindern statt?<br /> - Wer erhält was vom Hausrat?<br /> - Können auch weiterhin gemeinschaftliche Verpflichtungen durch das Handeln eines Ehe-partners entstehen (sog. Schlüsselgewalt) ?<br /> - Wieviel und von wem ist Unterhalt zu zahlen?<br /> <br /> === Wohnung und Wohnungskosten ===<br /> <br /> Häufig streiten sich Eheleute anlässlich der Trennung um die Ehewohnung. Will einer der Ehepartner getrennt leben, kann das Familiengericht diesem die Ehewohnung oder einen Teil zur alleinigen Nutzung zuweisen (§ 1361 b BGB). In erster Linie ist für die Zuweisung das Wohl der gemeinsamen Kinder maßgeblich oder der Schutz eines Ehegatten vor Übergriffen des anderen. Die Eigentums- und Mietverhältnisse spielen dabei keine Rolle, sie bleiben unberührt.<br /> <br /> Grundsätzlich muss derjenige, der sich trennen will, die eheliche Wohnung verlassen. Etwas anderes gilt dann, wenn der andere Ehepartner Tätlichkeiten begeht, Alkoholmissbrauch betreibt oder einen anderen Partner in die Ehewohnung mitbringt. In diesem Fall regelt das Familiengericht auf Antrag eine vorübergehende Nutzungsregelung im Verhältnis der Ehe-gatten zueinander.<br /> <br /> Geregelt werden müssen auch die Kosten der gemeinsamen Wohnung. Regelmäßig hat der in der Wohnung verbleibende Ehegatte die Kosten der Nutzung zu tragen (Miete, Nebenkos-ten etc.). Dies kann ausnahmsweise anders sein, wenn der nicht erwerbstätige Ehegatte zur Betreuung gemeinsamer Kinder in der Wohnung verbleibt. <br /> <br /> <br /> === Hausrat / Mitnahme beim Auszug ===<br /> <br /> Jeder Ehepartner kann die zu seinem persönlichen Gebrauch und zur Berufsausübung be-stimmten Gegenstände mitnehmen. Hierzu gehören insbesondere<br /> <br /> - Kleidungsstücke<br /> - Schmuck<br /> - Bücher<br /> - CD´s<br /> - Sportgeräte<br /> - Fotografien<br /> sowie<br /> - wichtige Dokumente (Ausweise, Zeugnisse, Sparbücher, Versicherungsunterlagen etc.)<br /> <br /> Bei den gemeinsamen Haushaltsgegenständen (Bettwäsche, Geschirr, Möbel, Haushaltsge-räte) gilt § 1361 a BGB:<br /> <br /> Jeder Ehegatte kann zunächst die ihm gehörenden Gegenstände herausverlangen. U.U. sind auch diese dem anderen Ehegatten zu überlassen, wenn dieser sie zur Führung eines gesonderten Haushalts benötigt und dies nicht unbillig ist. Einigen sich die Ehegatten nicht, entscheidet das Gericht. Dieses setzt u.U. eine angemessene Nutzungsentschädigung fest. Gemeinsame Haushaltsgegenstände werden vom Gericht nach Billigkeit verteilt. Während der Trennung überträgt das Gericht aber nur die Nutzungsrechte und nicht - wie bei der Scheidung – das Eigentum an den Gegenständen.<br /> <br /> === Unterhalt während der Trennung ===<br /> Während des Getrenntlebens kann der unterhaltsberechtigte Ehepartner von dem anderen den sog. „[[Unterhalt#Trennungsunterhalt|Trennungsunterhalt]]“ verlangen.<br /> <br /> Die Ehegatten können zunächst so weiterleben wie bisher. Die nichtberufstätige Ehefrau ist daher nicht verpflichtet, sich sofort um Arbeit zu bemühen. In der Regel erst mit Ablauf des Trennungsjahres trifft auch den nichtarbeitenden Ehegatten eine Erwerbsobliegenheit Sofern Kinder zu betreuen sind, besteht allerdings keine Erwerbsobliegenheit bis das Kind 3 Jahre alt ist.<br /> <br /> Ab dem Zeitpunkt, in dem das Scheidungsverfahren bei Gericht anhängig ist, gehört zum Unterhalt auch der sogenannten Altersvorsorgeunterhalt (Kosten einer angemessenen Versicherung für das Alter und Berufs- und Erwerbsunfähigkeit).<br /> <br /> Ebenfalls umfasst der Unterhalt den Krankenvorsorgeunterhalt, also die Kosten der Kran-kenversicherung.<br /> <br /> Ferner besteht ein Anspruch auf Prozesskostenvorschuss gegen den unterhaltsverpflichte-ten Ehepartner, sofern dessen Einkommensverhältnis entsprechend gut ist.<br /> <br /> === Vermögen der Ehepartner in der Zugewinngemeinschaft während der Trennung ===<br /> <br /> Während der Ehe gilt – sofern nichts anderes vereinbart ist – der gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft. Jedem Ehepartner verbleibt das, was er in die Ehe eingebracht hat. Auch solange die Ehe besteht, bleiben die Vermögen der Ehegatten getrennt, es sei denn, sie erwerben etwas gemeinsam. Sie können auch während der Ehe grundsätzlich frei über ihr Vermögen verfügen. Dabei gilt allerdings das Gebot der Rücksichtnahme auf den Ehepartner und die Grenzen des § 1365 BGB, nach dem Verfügungen über das Vermögen im Ganzen oder wesentlicher Teile des Vermögens der Zustimmung durch den Ehegatten bedürfen. <br /> <br /> Nur an den Zuwächsen (z.B. Zinsen oder Wertsteigerungen des Vermögens und Erwerb neuen Vermögens) ist der andere beim Zugewinnausgleich beteiligt. Dieser findet nur bei Scheidung statt. Die unterschiedlichen Zuwächse sind bei der Scheidung auszugleichen (Zugewinnausgleich). Dabei wird das jeweilige Anfangsvermögen (Stichtag für das Anfangs-vermögen ist der Tag der Heirat) und das Endvermögen (Stichtag ist das Datum der Zustel-lung des Scheidungsantrags) verglichen. Der Zugewinn besteht in der Differenz zwischen dem Endvermögen abzüglich des Anfangsvermögens. Es werden dann die beiderseitigen Zugewinne verglichen. Derjenige, der den höheren Zugewinn hat, muss die Hälfte der Diffe-renz zwischen beiden Zugewinnen ausgleichen.<br /> <br /> Hatte ein Ehegatte vor der Ehe z.B. ein Grundstück, das noch vorhanden ist, fällt nur der Wertzuwachs in den Zugewinnausgleich. Das gleiche gilt bei Erbschaften/Schenkungen während der Ehe. Diese werden nicht etwa gemeinsames Vermögen, sondern gehören aus-schließlich dem Erben/dem Beschenkten. Nur der Wertzuwachs fällt in die Zugewinnaus-gleich.<br /> <br /> Nach einer Trennungszeit von drei Jahren kann jeder auf vorzeitigen Ausgleich des Zuge-winns klagen (§ 1385 BGB). Der Ausgleich erfolgt wie bei der Scheidung; mit dem entspre-chenden Gerichtsbeschluss tritt Gütertrennung ein. Ab diesem Zeitpunkt entfällt daher die Beteiligung an Vermögenszuwächsen des Ehegatten.<br /> <br /> === Haftung während des Getrenntlebens ===<br /> <br /> Während der Ehe wird der Ehegatte durch Geschäfte zur Deckung des Lebensbedarfs mitberechtigt und mitverpflichtet (sogenannte Schlüsselgewalt).<br /> <br /> Während der Trennung gilt folgendes:<br /> <br /> Die Schlüsselgewalt ruht, wenn die Ehegatten nach außen erkennbar die häusliche Ge-meinschaft aufgeben oder das gemeinsame Hauswesen aufgelöst haben (§ 1357 Abs. 3 BGB). Es ist unbeachtlich, ob der Vertragspartner des Ehegatten dies tatsächlich weiß oder nicht. <br /> <br /> Auch die zugunsten eines Gläubigers bestehende Vermutung, dass die im Besitz der Ehe-leute befindlichen beweglichen Sachen seinem Schuldner, also dem Ehegatten gehören, der den Vertrag geschlossen hat, besteht beim Getrenntleben nicht (§ 1362 Abs. 1 Satz 2 BGB.<br /> <br /> Für Verbindlichkeiten, die beide Ehegatten gemeinsam eingegangen sind, haften beide auch nach der Trennung gemeinsam weiter.<br /> <br /> === Steuerliche Folgen der Trennung ===<br /> <br /> Leben die Ehegatten auch nur einen Tag des Kalenderjahres zusammen, haben sie die Möglichkeit der Zusammenveranlagung bei der Lohn- und Einkommenssteuer (§ 26 EStG). Ab dem 1.1.des Kalenderjahres, das auf das Jahr folgt, in dem die Trennung statt fand, werden sie getrennt veranlagt und in die ungünstigeren Steuerklassen I bzw. II eingestuft. <br /> <br /> Grundsätzlich ist maßgeblich das vor dem Familiengericht angegebene Datum der Trennung. Haben die Eheleute allerdings zur Erzielung einer schnellen Scheidung vor dem Fami-liengericht „geschwindelt“, also den Zeitpunkt der Trennung vorverlegt, können sie im Be-steuerungsverfahren den wirklichen Trennungszeitpunkt angeben und sich so die Vorteile der gemeinsamen Veranlagung erhalten.<br /> <br /> Die Aufteilung der Steuerrückerstattung erfolgt in der Regel im Verhältnis der Lohnsteuerbe-träge, die im Veranlagungszeitraum von dem jeweiligen Arbeitslohn einbehalten worden sind.<br /> <br /> <br /> === Trennung und Erbrecht ===<br /> <br /> Stirbt ein Ehegatte nach der Trennung, bleiben die gesetzlichen Regelungen (Ehegattenerb-recht § 1931 BGB) und Testamente und Erbverträge zunächst bestehen. Erst wenn die Vo-raussetzungen für eine Scheidung gegeben sind und der Erblasser die Scheidung beantragt hatte oder ihr zugestimmt hatte, sind das Erbrecht und damit auch das Pflichtteilsrecht des überlebenden Ehegatten ausgeschlossen. Bestehende Testamente und Erbverträge werden erst zu diesem Zeitpunkt unwirksam<br /> <br /> === Sorgerecht ===<br /> Auch hier entscheidet auf Antrag bei nicht nur vorübergehendem Getrenntleben das Fami-liengericht nach den für die Scheidung geltenden Grundsätzen. Ohne Antrag bleibt das ge-meinsame eheliche Sorgerecht bestehen. Der Elternteil, bei dem die Kinder nicht im Haushalt leben, hat ein Umgangsrecht. <br /> <br /> Gemäß § 1629 Abs. 2, 3 BGB kann der Elternteil, in dessen Obhut sich die Kinder befinden, während des Getrenntlebens Unterhaltsansprüche gemeinsamer Kinder gegen den anderen Ehepartner geltend machen.<br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> {{social}}<br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Patientenverf%C3%BCgung&diff=674 2012-08-03T14:05:09Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>== Patientenverfügung ==<br /> <br /> Der Tod und das Sterben – Themen, die wir nicht gerne anrühren. Dennoch ist in den letzten Jahren eine öffentliche Debatte über das Sterben – insbesondere über das für einige Menschen qualvolle Hinscheiden über Wochen und Monate hinweg mit manchmal allzu würdelosen Begleiterscheinungen – in Gang gekommen. Kein Wunder, dass vor allem über Sterbehilfe, über das Sterben-Lassen von Kranken, die den Tod wünschen, diskutiert wird. In Deutschland ist der Begriff „Sterbehilfe“ wegen der furchtbaren Gräueltaten im Dritten Reich ein besonders heikles Thema. Deshalb ist wohl der Disput darüber häufig geprägt von Ängsten, die dann in der Diskussion manchmal zu allerlei Unsachlichkeit führen. Das betrifft selbst den schmalen Bereich des Themas, mit dem sich diese Broschüre beschäftigt: die sogenannten „Patientenverfügungen“ oder auch „Patiententestamente“, wie sie häufig genannt werden.<br /> <br /> Wir haben vor der Tatsache, dass Sie selbst in Sachen Tod und Sterben Ihre ganz persönliche Entscheidung treffen wollen, den größten Respekt. Wir hoffen, Ihnen mit dieser Broschüre zu helfen, die Ihnen wichtige Entscheidung so in einen rechtlichen Rahmen einzubinden, dass diese vor deutschen Gerichten Bestand hat.<br /> <br /> Organisationen, die für Patientenverfügungen Formulare oder „einfache“ Lösungen anbieten, mögen verlockend sein. Häufig werden diese aber nicht den individuellen Vorstellungen gerecht. Im Rahmen einer anwaltlichen Beratung werden die verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten erörtert.<br /> <br /> Lesen Sie die folgende Broschüre in Ruhe, lassen Sie sich Zeit, die darin gemachten Vorschläge zu gewichten, zu prüfen und mit Personen Ihres Vertrauens zu diskutieren oder auch bei einem Anwalt oder Notar Ihres Vertrauens zu hinterfragen. Und schließlich lassen Sie sich noch mehr Zeit bei der Umsetzung unserer Ratschläge und Ihrer ganz individuellen Pläne. Das wichtigste Kriterium, nachdem am Ende möglicherweise eine Richterin oder ein Richter über Ihren Wunsch nach einem Tod in Würde entscheiden wird, ist die Glaubwürdigkeit Ihrer ganz persönlichen Willensbekundung. Und da Richter auch nur Menschen sind, sollten Sie darauf vertrauen, dass diese Ihre Ängste und Nöte verstehen können und letztlich auch respektieren. Dies zumal dann, wenn Sie alles daran setzen, „Ihre“ Richterin oder „Ihren“ Richter in Ihren Schriftsätzen davon zu überzeugen, dass es Ihnen letztlich um nur eines geht und ging: um ein menschenwürdiges Ende.<br /> <br /> <br /> === Sterben und Sterben lassen ===<br /> <br /> Die Patientenverfügung ist eine Erklärung, die Ärzten und Angehörigen vorschreiben soll, was man an Behandlung wünscht, wenn man dauerhaft bewusstlos wird oder in ein Koma fällt oder aus anderen Gründen seinen Willen nicht mehr äußern kann. Vor allem aber beinhaltet eine Patientenverfügung, welche Therapien man nicht möchte. Und vielleicht sogar, ob man eine Art Sterbehilfe in Anspruch nehmen möchte. <br /> <br /> <br /> === „Der mutmaßliche Wille zählt“ – eine Entscheidung des Oberlandesgerichts Frankfurt ===<br /> <br /> Das Oberlandesgericht Frankfurt hatte am 15. Juli 1998 in einem Beschluss (20 W 224/98) in dem sog. „Betreuungsverfahren“ einen Fall dargestellt, der seinerzeit für viel Aufsehen gesorgt hatte: Eine 85-jährige Frau war seit einem halben Jahr im Krankenhaus. Sie hatte einen ausgedehnten Hirninfarkt, der zu anhaltender Bewusstlosigkeit führte (Koma). Sie wurde über eine Magensonde ernährt; eine Besserung ihres Zustands war nicht zu erwarten. Zu einer freien Willensbestimmung ist sie nicht in der Lage. Ihre Tochter, die auch Betreuerin im Rechtssinn ist, hatte beim Vormundschaftsgericht die Genehmigung beantragt, die künstliche Ernährung einzustellen und nur noch die Versorgung mit Flüssigkeit aufrecht zu erhalten. Dann wäre nach Wochen oder Monaten der Tod eingetreten. Dass Vormundschaftsgericht lehnte den Antrag ab. Es gestattete allerdings, eine Oberschenkelamputation bei der 85-jährigen vorzunehmen. Diese war wegen Gewebenekrose erforderlich. <br /> <br /> Die Tochter und der Sohn der Betroffenen legten nun eidesstattliche Versicherungen vor. Diese besagten, dass ihre Mutter sich immer gegen ein langes Siechtum und künstliche Lebensverlängerung ausgesprochen habe. Doch auch das Landgericht wies den Antrag der Tochter ab; danach war das OLG Frankfurt zuständig.<br /> <br /> Es führte aus: Es handelt sich nicht um einen Fall der passiven Sterbehilfe, weil der Tod nicht unmittelbar nahe liegt. Stattdessen geht es um den Abbruch einer lebenserhaltenden Maßnahme. Dabei ist das Selbstbestimmungsrecht eines Patienten anzuerkennen. Jedoch sind an die Annahme, es gebe einen erklärten oder mutmaßlichen Willen des Patienten zu seiner augenblicklichen Lage, erhöhte Anforderungen zu stellen. Es muss der Gefahr entgegengewirkt werden, dass Arzt, Angehörige oder Betreuer das Leben des Betroffenen beenden wollen und dabei nach eigenen Vorstellungen handeln. Im Konflikt stehen die hohe Achtung des Lebens mit der ebenfalls hohen Achtung der Selbstbestimmung der Person.<br /> <br /> Das OLG Frankfurt legt weiter dar: „Die Kriterien der Entscheidung des Vormundschaftsgerichts … ergeben sich … unter besonderer Berücksichtigung des § 1901 BGB, einer Patientenverfügung oder einer Betreuungsverfügung. Im Fall des Behandlungsabbruchs ist die mutmaßliche Einwilligung des Betroffenen maßgeblich. Bei nicht aufklärbarer mutmaßlicher Einwilligung ist dem Lebensschutz der Vorrang einzuräumen“. Das OLG Frankfurt weist das Amtsgericht an, insbesondere den mutmaßlichen Willen der Betroffenen aufzuklären und dann erneut über den Antrag der Tochter auf das Beendigung der künstlichen Ernährung zu entscheiden.<br /> <br /> <br /> === Patientenverfügung, Betreuungsverfügung und Vorsorgevollmacht: Der Kampf um Kunden für Broschüren, Formulare, Vereinsmitgliedschaften, Mandate und vielerlei andere Betreuungsdienstleistungen ===<br /> <br /> Die Tochter der Patientin in dem Fall, den das OLG Frankfurt entschieden hatte, zog ihren Antrag beim Gericht zurück. Zu groß sei der öffentliche Druck gewesen, der durch die Berichterstattung über den Beschluss des Oberlandesgerichts Frankfurt entstanden sei, hieß es. Die Tochter sei sogar von anonymen Anrufern beschimpft worden. Fundamental neue juristische Erkenntnisse wären bei der Fortsetzung des Verfahrens nicht zu erwarten gewesen. <br /> <br /> <br /> Dieser Fall zeigt, wie wichtig es ist, zu einem Zeitpunkt, in dem man körperlich und geistig noch in der Lage ist, seinen Willen zu äußern, eine Patientenverfügung zu verfassen.<br /> <br /> === In Kurzform: Welche Punkte Sie regeln sollten ===<br /> Wenn Sie das, was Sie für Ihre Gesundheit wünschen, in einer Situation durchsetzen wollen, in der Sie sich selbst wegen Bewusstlosigkeit oder einem ähnlichen Zustand nicht äußern können, sollten Sie im vorhinein die auf dieser Liste aufgeführten Maßnahmen ergreifen. Die einzelnen Punkte werden in dem danach folgenden Text ausführlicher erläutert, jeweils unter denselben Ziffern.<br /> <br /> 1. Sprechen Sie mit Ihrem Arzt, Ihren Angehörigen und Freunden; vielleicht auch mit einem Anwalt oder Notar.<br /> 2. Schreiben Sie Ihren Willen ausführlich (viele Details) und per Hand auf.<br /> 3. Lassen Sie Ihre Unterschrift von Zeugen oder einem Notar beglaubigen.<br /> 4. Unterschreiben Sie dieses Schreiben jährlich einmal neu, versehen mit einem Vermerk: „Dies gilt weiter…“ und dem jeweiligen Datum.<br /> 5. Hinterlegen Sie eine Kopie Ihrer Dokumente.<br /> 6. Bewahren Sie einen Hinweis auf Ihre Patiententenverfügung bei sich auf (z.B. in Ihrer Brieftasche).<br /> 7.Informieren Sie Angehörige, den Hausarzt und Freunde, dass Sie eine Patientenverfügung verfasst haben und evtl. Vollmachten für einen oder mehrere Betreuer ausgestellt haben.<br /> 8. Bestellen Sie mit einer Vollmacht einen Betreuer und einen ergänzenden Betreuer für den Fall, dass Sie selbst Ihren Willen nicht mehr äußern können.<br /> 9. Bestellen Sie mit einer Vorsorgevollmacht einen Bevollmächtigten, der Ihren Willen kennt.<br /> <br /> === Im Detail: Was Sie regeln sollten ===<br /> <br /> <br /> Die Experten streiten sich bei fast jedem Punkt. Wir haben deshalb an vielen Stellen genannt, auf wen wir uns beziehen und darauf hingewiesen, dass es widersprüchliche Ansichten gibt.<br /> <br /> 1. Sprechen Sie mit Ihrem Arzt, Ihren Angehörigen, Freunden und vielleicht einem Anwalt oder Notar.<br /> <br /> Ihr Arzt kann Ihnen erläutern, welche medizinischen Behandlungsmöglichkeiten beispielsweise bei Komapatienten möglich sind und was sie für Wirkungen haben. Er schildert auch, was es beispielsweise bedeutet, wenn die künstliche Ernährung bei einem Komapatienten beendet wird und ob es sinnvoll ist, in einem derartigen Fall Schmerzmittel zu verordnen, um dieses „Verhungern“ nicht zu einer Qual werden zu lassen.<br /> <br /> Ein Anwalt oder Notar kann Ihnen erklären, wie die juristische Lage ist, welche Rechte Sie als Patient haben, was ein Arzt darf – und was nicht. Viele Menschen wollen im Fall eines Komas ihren Angehörigen nicht zu Last fallen. Sie empfinden sich selbst als unzumutbar. Sprechen Sie mit Angehörigen und Freunden darüber – vielleicht haben diese ganz andere Erwartungen, als Sie sich vorgestellt haben.<br /> <br /> 2. Schreiben Sie Ihren Willen per Hand auf.<br /> <br /> Es ist anzuraten, für die Patientenverfügung kein vorgegebenes Formular zu benutzen, weder von einer Organisation noch von einer Ärztekammer oder Vereinen. Das birgt die Gefahr, einfach zu unterschreiben, ohne sich vorher eingehend Gedanken über die eigenen individuellen Vorstellungen zu machen.<br /> <br /> Selbst hinsetzen und – handschriftlich – schreiben. Das können auch 20 Seiten werden, sogar in krakeliger Schrift. Legen Sie auch dar, mit wem Sie über Ihre Entscheidung gesprochen haben und was Sie bewogen hat, eine Patientenverfügung zu verfassen.<br /> <br /> Dennoch haben die Formulare einen Vorteil: Es sind einige inhaltliche Punkte vorgegeben, die in jede Patientenverfügung gehören.<br /> <br /> Daher haben auch wir eine Liste mit den Angaben aufgestellt, die Sie mindestens erwähnten sollten:<br /> <br /> • Vor- und Zuname<br /> • Adresse<br /> • Geburtsdatum<br /> • Telefon<br /> • vorherige Krankheiten<br /> • Ort, Datum, Unterschrift<br /> • evtl. notarielle Beglaubigung oder Unterschrift von Zeugen<br /> • (Raum für die jährliche Wiederholung der Unterschrift incl. Datum lassen)<br /> • Name und Adresse des Hausarztes<br /> • Es existiert eine Betreuungsverfügung…<br /> • Das Patiententestament ist als Kopie hinterlegt bei…<br /> • Anweisungen an die Ärzte: Was Sie bei einem Zustand wie z.B. Koma wünschen: Künstliche Ernährung oder nicht; Anwendung von Antibiotika oder nicht; Bluttransfusion oder nicht, Dialyse oder nicht.<br /> • Nach welchem Zeitraum im Koma sollen lebensverlängernde Maßnahmen eingestellt werden?<br /> • Möchten Sie schmerzlindernde Mittel erhalten, auch beispielsweise, wenn die künstliche Ernährung beendet wird?<br /> <br /> <br /> 3. Notarielle Beglaubigung oder Unterschrift von Zeugen<br /> <br /> Sie selbst können sich nicht bestätigen, dass Sie im Vollbesitz Ihrer geistigen Kräfte waren, als Sie die Patientenverfügung geschrieben haben. Das können nur Dritte so beurteilen, dass es ein Richter auch später glaubt. Daher können/sollten Sie sich die Patientenverfügung bei einem Notar beglaubigen lassen. Sie können auch Zeugen unterschreiben lassen, die später vor Gericht bestätigen können, dass Sie das Geschriebene selbst verfasst haben und dass es die auf dem Papier festgehaltenen Punkte auch Ihrer eigenen Meinung voll entsprechen. <br /> <br /> 4. Unterschreiben Sie dieses Schreiben jährlich einmal und versehen Sie es mit dem Vermerk: „Dieses gilt weiter“ und vergessen Sie bitte das bei Ihrer Unterschrift jeweilige Datum nicht.<br /> <br /> Der Richter muss davon überzeugt sein, dass Sie Ihren Willen, den Sie einmal aufgeschrieben haben, vor nicht allzu langer Zeit gelesen und noch für richtig befunden haben. <br /> <br /> 5. Hinterlegen Sie eine Kopie Ihrer Dokumente.<br /> <br /> Es empfiehlt sich, die Patientenverfügung in Kopie einer Person Ihres Vertrauens zu geben, die damit von der Existenz dieser Verfügung weiß und im Bedarfsfall darauf aufmerksam machen kann.<br /> <br /> Das Original muss selbstverständlich sicher aufbewahrt werden und es muss sichergestellt sein, dass die Patientenverfügung auch aufgefunden wird und die behandelnden Ärzte davon Kenntnis erlangen.<br /> <br /> <br /> 6. Bewahren Sie einen Hinweis auf Ihr Schreiben in Ihrer Brieftasche auf, z. B. die Registrierungskarte (s.o. Punkt 5.)<br /> <br /> Es ist wichtig, dass Rettungsdienst und andere darauf hingewiesen werden, dass Sie bestimmte Vorstellungen von Ihrer medizinischen Behandlung haben, dass es Personen gibt, die darüber informiert sind und die teilweise entscheidungsbefugt sind.<br /> <br /> 7. Informieren Sie Angehörige, Hausarzt und Freunde, dass Sie eine „Patientenverfügung“ verfasst haben und Vollmachten für Betreuer ausgestellt haben.<br /> <br /> Wenn die nahe stehenden Angehörigen und beispielsweise Ihr Arzt nicht von Ihrer Patientenverfügung wissen, wird Ihre Patientenverfügung auch nicht beachtet werden.<br /> <br /> 8. Bestellen Sie mit einer Vollmacht einen Betreuer und einen ergänzenden Betreuer für den Fall, dass Sie selbst Ihren Willen nicht mehr äußern können.<br /> <br /> Benennen Sie einen Betreuer für den Fall, dass Sie selbst nicht mehr zu einer Willenserklärung in der Lage sind und das Betreuungsgericht einen Betreuer bestellen muss (sog. Betreuungsverfügung). Wollen Sie etwa Ihre Tochter oder Ihren Sohn als Vertrauensperson einsetzen, weisen Sie ruhig darauf hin, dass Sie sich wegen eines eventuellen Erbes bewusst sind, dass es bei diesen einen Interessenskonflikt geben könnte. Begründen Sie, warum Sie es trotzdem als sinnvoll erachten, wenn Ihre Tochter oder Ihr Sohn die notwendigen Entscheidungen troffen sollen.<br /> <br /> Es ist sinnvoll, einen „Ersatzbetreuer“ für den Fall zu bestimmen, dass der Betreuer sein Amt nicht mehr ausüben kann, weil er z.B. selbst erkrankt.<br /> <br /> <br /> Für die Betreuungsverfügung reicht schon ein handgeschriebenes Blatt. Es bestehen keine Formvorschriften.<br /> <br /> <br /> 9. Bestellen Sie mit einer Vorsorgevollmacht einen Bevollmächtigten, der Ihren Willen kennt (sog. Vorsorgevollmacht)<br /> <br /> Der Sinn der Vorsorgevollmacht ist: Sie bevollmächtigen eine Person, die Ihren Willen kennt. Diese Person ist befugt, alle Entscheidungen in Ihrem Interesse zu treffen, wenn Sie sich selbst nicht mehr äußern können. Dadurch soll die gerichtliche Bestellung eines Betreuers vermieden werden, denn ein gerichtlich bestellter Betreuer ist nicht notwendig, wenn ein Bevollmächtigter Sie aufgrund einer wirksamen Vollmacht umfassend vertreten kann.<br /> <br /> <br /> <br /> === Entscheiden Sie nicht, ohne das Vormundschaftsgericht zu fragen! ===<br /> <br /> Angehörige sollten im Zweifel das Vormundschaftsgericht fragen, bevor Sie eine Entscheidung umsetzen. <br /> <br /> Zu beachten ist dringend, dass eine aktive Sterbehilfe nach wie vor strafbar und verboten ist. Hat der Patient z.B. in seiner Patientenverfügung aufgeführt, dass er durch eine aktive Handlung getötet werden möchte, dürfen Sie dies unter keinen Umständen umsetzen.<br /> <br /> <br /> <br /> === Begriffserklärungen ===<br /> <br /> Apalliker: Ein Bewusstloser, bei dem die Wahrnehmungsfähigkeit beeinträchtigt ist. Die vegetativen Funktionen wie Temperatur-, Kreislauf- und Atemregulierung sind so weit erhalten, dass er überlebt, wenn er medizinisch und pflegerisch entsprechend betreut wird. Apalliker werden auch „Wachkoma-Patienten“ genannt. Sie sind nicht in der Lage, Blickkontakt aufzunehmen. In diesem Zustand können sie etwa zwei bis fünf Jahre überleben.<br /> <br /> Patientenverfügung: Es legt schriftlich fest, was der Patient für den Fall vorsieht, dass er in einer Situation ist, in der er nicht mehr selbst seinen Willen äußern kann, weil er z.B. im Koma liegt. Der auch gebräuchliche Ausdruck „Patiententestament“ ist insofern unrichtig, als das normale Testament erst nach dem Tod gilt. Das Patiententestament jedoch soll gerade vor dem Tod wirksam werden. Es ist jederzeit widerrufbar.<br /> <br /> Betreuungsverfügung: Mit ihr bestellen Sie eine Person Ihres Vertrauens als Betreuer. Legen Sie Ihren Betreuer nicht selbst fest, kann das Gericht ihn bestimmen.<br /> <br /> Ergänzungsbetreuer: Es kann sinnvoll sein, neben dem eigentlichen Betreuer noch einen Ergänzungsbetreuer festzulegen für den Fall, dass der Betreuer sein Amt nicht ausüben kann. Es kann auch ein zusätzlicher Betreuer bestellt werden, die nur gemeinsam Entscheidungen treffen können. Damit hat das Gericht zwei Ansprechpartner. Möglich ist auch die Aufteilung verschiedener Betreuungsbereiche auf unterschiedliche Betreuer, z.B. einen Betreuer für Gesundheitsangelegenheiten und einen anderen Betreuer für Vermögensangelegenheiten.<br /> <br /> Vorsorgevollmacht: Sie bevollmächtigt einen anderen, Entscheidungen in Angelegenheiten des Vollmachtgebers zu treffen, wenn dieser selbst nicht in der Lage ist, seinen Willen zu äußern, weil er z.B. im Koma liegt.<br /> <br /> Direkte aktive Sterbehilfe: Gezielte Tötungen des Patienten, um z.B. unerträgliche Schmerzen zu beseitigen. Verlangt der Patient nicht nach dieser Tötung, nimmt beispielsweise des Pflegepersonal sie vor, dann liegt ein Totschlag vor (§ 212 Strafgesetzbuch). Verlangt der Patient danach, kann eine „Tötung auf Verlangen“ vorliegen, § 216 Strafgesetzbuch.<br /> <br /> Indirekte aktive Sterbehilfe: Gegeben, wenn der Patient z.B. stark schmerzlindernde Mittel bekommt, die gleichzeitig das Leben verkürzen. Solange die Lebensverkürzung nicht beabsichtigt ist, ist sie nicht strafbar.<br /> <br /> Passive Sterbehilfe: Verzicht auf lebensverlängernde Maßnahmen wie beispielsweise Wiederbelebung, künstliche Ernährung, Operation. Mit anderen Worten: Das Unterlassen von Behandlung. Von sich aus darf ein Arzt nicht darauf verzichten. Er hat eine sog. „Garantenstellung“ und eine ärztliche Hilfspflicht. Verlangt der Patient, der zurechnungsfähig ist, weitere Behandlungen zu unterlassen, um sterben zu können, darf der Arzt nicht weiter behandeln. Denn der Arzt darf nur so lange tätig sein, wie der Patient einwilligt. Behandelt der Arzt ohne Einwilligung, kann beispielsweise eine Körperverletzung gegenüber dem Patienten vorliegen.<br /> <br /> == Muster einer Patientenverfügung ==<br /> <br /> Das Muster sollte, wie ausgeführt, nicht unkritisch übernommen werden. Es soll an dieser Stelle nur Anhaltspunkte geben, welche Regelungen getroffen werden können. Jede Regelung in der eigenen Verfügung sollte gut durchdacht sein.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> '''PATIENTENVERFÜGUNG'''<br /> <br /> '''''1. Persönliche Angaben:'''''<br /> <br /> Name:<br /> geb. am:<br /> Geburtsort: <br /> Wohnort:<br /> Straße:<br /> Telefon:<br /> <br /> '''''2. Allgemeine medizinische Daten:''''' <br /> <br /> Blutgruppe: <br /> Rhesus-Faktor:<br /> Schutzimpfungen: <br /> a) Polio<br /> b) Tetanus<br /> c) Diphterie<br /> d) Tuberkulose<br /> e) Thyphus/Parathyphus<br /> <br /> '''''3. Angaben zur eigenen Krankengeschichte:'''''<br /> <br /> a) Diabetes:<br /> b) Allergien:<br /> c) sonstige Unverträglichkeiten (z.B. Kontraindikationen):<br /> d) Dauerbehandlung mit Cortison:<br /> e) Einnahme von Medikamenten:<br /> f) Alkoholismus:<br /> g) Operationen:<br /> h) andere Vorerkrankungen:<br /> <br /> '''''4: Auskunft und Einwilligung bei ärztlichen Maßnahmen'''''<br /> <br /> a) Für den Fall eines Unfalls oder einer plötzlich auftretenden Krankheit sind nachstehende Personen umgehend zu benachrichtigen:<br /> <br /> ___________________________________________________________________<br /> <br /> b) Folgende Personen sind berechtigt, von dem behandelnden Arzt Auskünfte über den Gesundheitszustand sowie über die erforderlichen<br /> therapeutischen Maßnahmen zu verlangen:<br /> <br /> ___________________________________________________________________<br /> <br /> Im Hinblick auf die aufklärungsberechtigten Personen entbinde ich den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht.<br /> <br /> c) Hiermit bevollmächtige ich Herrn/Frau ___________________________________ <br /> seine/ihre Einwilligung zu medizinisch notwendigen Maßnahmen und Eingriffen zu geben oder zu verweigern.<br /> <br /> '''''5. Betreuungsverfügung'''''<br /> <br /> Muss das Vormundschaftsgericht einen Betreuer einsetzen, weil ich nachweislich nicht mehr in der Lage bin, <br /> meine Angelegenheiten zu besorgen, so soll folgende Person als Betreuer bestellt werden:<br /> <br /> Herr/Frau __________________ wohnhaft in _____________________ ersatzweise <br /> Herr/Frau __________________ wohnhaft in _____________________.<br /> <br /> '''''6. Vorsorge-Vollmacht'''''<br /> <br /> Stellen zwei Fachärzte unabhängig voneinander fest, dass ich handlungs- und entscheidungsunfähig bin, <br /> ermächtige ich nachstehende Person meines Vertrauens, in meinem Namen zu handeln: <br /> <br /> Herr/Frau __________________ wohnhaft in _____________________ ersatzweise<br /> Herr/Frau __________________ wohnhaft in _____________________. <br /> <br /> '''''7. Organspende'''''<br /> <br /> Mit der Entnahme meiner Organe zum Zweck der Organspende bin ich unter der Voraussetzung einverstanden, <br /> dass mindestens zwei Ärzte unabhängig voneinander meinen klinischen Tod festgestellt haben. <br /> (ggf. Beschränkung auf bestimmte Organe oder ganz streichen)<br /> <br /> '''''8. Wissenschaftlicher Zweck'''''<br /> <br /> Unter den zu 5. genannten Voraussetzungen, bin ich auch damit einverstanden, dass mein Körper nach meinem Tod <br /> wissenschaftlichen Zwecken zur Verfügung steht (ggf. streichen). <br /> <br /> '''''9. künstliche Lebensverlängerung'''''<br /> <br /> Ich verfüge hiermit, dass mein Leben auf keinen Fall künstlich verlängert werden soll, wenn ich <br /> <br /> a) unheilbar erkranken und dabei nach medizinischer Einschätzung erhebliche Schmerzen erleiden werde.<br /> <br /> b) wegen andauernder Bewusstlosigkeit, einer durch Unfall oder Krankheit eingetretenen Hirnschädigung oder<br /> <br /> c) wegen eines Ausfalls anderer lebenswichtiger Funktionen nicht mehr in der Lage bin, ein menschenwürdiges Dasein zu führen.<br /> <br /> Diese Verfügung gilt nur, soweit mindestens zwei Ärzte unabhängig voneinander zu einer solchen Diagnose kommen. <br /> In diesem Fall wünsche ich außerdem, dass keine weiteren diagnostischen oder therapeutischen Maßnahmen mehr an mir durchgeführt werden.<br /> <br /> (Ort, Datum) (Unterschrift)<br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> {{social}}<br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Alimente&diff=673 2012-08-03T14:04:56Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>== Alimente ==<br /> Alimente ist eine heute nicht mehr so gebräuchliche Bezeichnung für [[Unterhalt]].<br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> {{social}}<br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Unterhalt&diff=672 2012-08-03T14:04:51Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div><br /> Unterhalt wird von Verwandten in gerader Linie geschuldet, also z.B. [[Kindesunterhalt]] oder [[Elternunterhalt]] oder die Großeltern gegenüber dem Enkelkind. Ebenfalls besteht unter Ehegatten eine Unterhaltspflicht ([[Ehegattenunterhalt]]). Das Unterhaltsrecht ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Es wird durch vielfältige Rechtsprechung konkretisiert. Dem juristischen Laien ist bei Unterhaltsfragen anzuraten, sich durch einen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Familienrecht beraten zu lassen. <br /> <br /> === Elternunterhalt ===<br /> Gemäß § 1601 BGB sind Verwandte in gerader Linie unterhaltspflichtig. Voraussetzung eines solchen Unterhaltsanspruchs der Eltern gegen die Kinder sind Leistungsfähigkeit des Kindes<br /> und Bedürftigkeit der Eltern. Die Bedürftigkeit der Eltern tritt im Alter häufig ein, wenn die<br /> Unterbringung im Pflegeheim erforderlich ist und die eigenen Einkünfte, zumeist Renteneinkünfte,<br /> nicht ausreichen, um die Heimkosten zu decken. Beantragen die Eltern Sozialleistungen,<br /> wird von dem zuständigen Amt geprüft, ob die Kinder auf Unterhalt für die Eltern in<br /> Anspruch genommen werden können.<br /> <br /> ==== Vermögensverwertung ====<br /> Bevor die Kinder auf Unterhalt in Anspruch genommen werden können, müssen die Eltern allerdings zunächst vorhandenes Vermögen aufbrauchen. Sie dürfen nur noch das sogenannte Schonvermögen behalten - rund 2.000 € bis 2.500 €. Besitzen die Eltern ein Eigenheim, muss auch dieses verwertet werden, z.B. durch den Verkauf oder Vermietung. Etwas anderes gilt, wenn der Ehegatten des im Heim Untergebrachten noch in dem Eigenheim lebt. Zur Entlastung der Kinder müssen die Eltern Pflegegeld oder Leistungen zur Grundsicherung nach § 41 SGB XII beantragen. Haben die Eltern ihr Vermögen vorher freimütig verschenkt, müssen diese Schenkungen – sofern möglich – zurückgefordert werden.<br /> <br /> ==== Höhe des Unterhaltsanspruchs ====<br /> Die Höhe des Unterhaltsanspruchs richtet sich nach dem Lebensbedarf. Bei einem Heimaufenthalt entspricht die Höhe des Unterhalts den ungedeckten Heimkosten sowie einem Taschengeld (in der Regel 5 – 7 % des Eigeneinkommens, mindestens 100 € im Monat). Eine<br /> andere Frage ist es, ob das Kind für den vollen Unterhaltsbedarf haftet. Dies beurteilt sich nach der sog. Leistungsfähigkeit. Sind mehrere Kinder leistungsfähig, wird der Unterhalt von den Kindern anteilig nach ihren jeweiligen Einkommensverhältnissen geschuldet. Es kann<br /> also bei vorhandener Leistungsfähigkeit nicht ein Kind alleine auf den vollen Unterhalt in Anspruch genommen werden.<br /> <br /> ==== Leistungsfähigkeit ====<br /> Nach der [[Düsseldorfer Tabelle]] beträgt der Selbstbehalt des Kindes mindestens 1.500 € zuzüglich der<br /> Hälfte des darüber hinausgehenden Einkommens bzw. bei Zusammenleben mit einem Partner in der Regel 45 % des darüber hinausgehenden Einkommens. In dem Betrag von 1.500 € ist ein Anteil für Warmmiete in Höhe von 450 € berücksichtigt. Sind die Kosten für „warmes Wohnen“ tatsächlich<br /> höher, so ist der Selbstbehalt um die über 450 € hinausgehenden Kosten zu erhöhen. Ist das Kind verheiratet, ist zu beachten, dass der angemessene Unterhaltsbedarf des Ehegatten von dem Einkommen abzuziehen ist. <br /> <br /> Der Unterhaltsbedarf des Ehegatten richtet sich grundsätzlich nach dem sogenannten Halbteilungsgrundsatz, besteht also in der Regel in der Hälfte der gesamten Einkünfte der Eheleute, mindestens beträgt er aber 1.200 €. In diesem Mindestunterhaltsbedarf ist ein Anteil für Warmmietkosten von 350 € eingerechnet.<br /> <br /> Der Bundesgerichtshof hat allerdings am 28.7.2010 (Aktenzeichen XII ZR 140/07) eine Entscheidung verkündet, die eine neue Berechnungsmethode zur unterhaltsrechtlichen Leistungsfähigkeit eines verheirateten Kindes beinhaltet und sich auf die Fallgestaltung bezieht, dass das unterhaltspflichtige Kind über höhere Einkünfte verfügt als sein Ehegatte. <br /> <br /> Diese neue Berechnungsmethode führt zu einer erhöhten Leistungsfähigkeit für Elternunterhalt.<br /> <br /> In diesem Fall, dass das Kind mehr verdient als sein Ehegatte, soll nach Bundesgerichtshof von dem Familieneinkommen der Familienselbstbehalt (1.500,00 € + 1.200 €= 2.700 €) abgezogen werden und von dem verbleibenden Einkommen nochmals eine sog. Haushaltsersparnis abgezogen werden. Dass danach noch verbleibende Einkommen kommt in Höhe des hälftigen Betrags zuzüglich des Familienselbstbehalts von 2.700 € dem Kind und seinem Ehegatten zu Gute (sog. individueller Familienbedarf). Sodann wird errechnet, mit welchem Anteil das unterhaltspflichtige Kind im Verhältnis der Einkünfte der Ehegatten zu diesem individuellen Familienbedarf beizutragen hat. Für den Elternunterhalt ist somit letztlich die Differenz zwischen dem Einkommen des Kindes und seinem Anteil am Familienunterhalt einzusetzen.<br /> <br /> ==== Einkommensbereinigung ====<br /> Bevor der Selbstbehalt zum Zuge kommt, muss zunächst das Einkommen des Kindes bereinigt werden. Dabei werden insbesondere Steuern von dem Einkommen abgezogen, Aufwendungen für Krankenversicherung, Aufwendungen für Altersvorsorge, auch für private Lebensversicherungen oder Rentenversicherungsverträge. Ferner sind Beiträge zu Unfall- und Berufsunfähigkeitsversicherungen von dem Einkommen abzuziehen und berufsbedingte Aufwendungen sowie Kreditraten. Vorrangige Unterhaltslasten, also z.B. Kindesunterhalt und Ehegattenunterhalt, sind ebenfalls von dem Einkommen abzuziehen. Bleibt nach Vornahme der Abzüge noch ein Einkommen über dem Selbstbehalt von 1.500 €, dann wird Elternunterhalt geschuldet. <br /> <br /> Für das Wohnen im Eigenheim kann dem Kind ein sog. „Wohnvorteil“ einkommenserhöhend angerechnet werden. Auszugehen ist grundsätzlich von<br /> dem Mietwert der Immobilie. Vorhandene Kreditbelastungen mit Zins- und Tilgungsanteil sowie auch verbrauchsunabhängige Kosten wie Grundsteuer, Wohngebäudeversicherung und Kaminkehrer mindern den Wohnvorteil entsprechend.<br /> <br /> ==== Unterhaltsleistungen aus Vermögen oder aus Unterhalt ====<br /> Wenn das Kind keine eigenen Einkünfte hat, die über den Selbstbehalt von 1.500 € hinausgehen, kann gleichwohl eine Unterhaltspflicht gegeben sein, wenn ausreichendes Vermögen vorhanden ist oder aber das Kind selbst unterhaltsberechtigt ist und z.B. von seinem Ehegatten ausreichenden Unterhalt erhält. Das eigene Eigenheim muss allerdings nicht verkauft werden. Ebenso muss auch keine Geldanlage aufgelöst werden, wenn die Rendite für den eigenen Lebensunterhalt benötigt wird oder die Verwertung völlig unwirtschaftlich ist, z.B. beträchtliche Kursverluste bei Aktienverkäufen.<br /> <br /> ==== Verwirkung ====<br /> Die Eltern können das Kind nicht auf Unterhalt in Anspruch nehmen, wenn Verwirkung vorliegt. Verwirkung liegt vor, wenn den Eltern ein erhebliches Fehlverhalten gegenüber dem Kind vorgeworfen werden kann. Das können z.B. Misshandlungen des Kindes sein, aber auch die Verletzung<br /> der Unterhaltspflicht gegenüber dem Kind oder eine gravierende Vernachlässigung des Kindes in der Kindheit.<br /> <br /> ==== Frühzeitig vorsorgen! ====<br /> Häufig schenken Eltern den Kindern zu Lebzeiten etwas oder sie übertragen ihnen ihre Immobilien. Solche Schenkungen können bei „Verarmung des Schenkers“ zurückgefordert werden, wenn die Schenkung noch nicht länger als 10 Jahre zurückliegt. Darauf greifen die Behörden häufig zurück. Sie können nämlich solche Rückforderungsansprüche der Eltern gegen die Kinder auf sich überleiten. Wer also vorsorgen will und sich sicher ist, dass er seinem Kind etwas schenken will, ihm z.B. eine Immobilie übertragen möchte, sollte dies frühzeitig regeln, damit möglichst die Schenkung länger als 10 Jahre zurückliegt. Tritt dann die Pflegebedürftigkeit ein, ist eine Rückforderung ausgeschlossen. Haben die Eltern eine Immobilie oder anderes Vermögen nicht an die Kinder übertragen, sondern erben die Kinder diese Vermögenswerte, dann kann das Amt, das Sozialleistungen erbracht hat, auf das Erbe zugreifen. Auch unter diesem Gesichtspunkt sollte überlegt werden, ob die Eltern frühzeitig an ihre Kinder Vermögenswerte übertragen. Die Eltern sollten dabei aber wirklich prüfen, ob sie tatsächlich die Vermögenswerte wegschenken wollen. In vielen Fällen wird eine solche Schenkung später bereut und sie ist dann nicht mehr rückgängig zu machen.<br /> <br /> === Kindesunterhalt ===<br /> Unterhaltsberechtigt sind nicht nur minderjährige Kinder, sondern auch volljährige Kinder. Der Unterhalt für minderjährige Kinder bestimmt sich nach der Düsseldorfer Tabelle. Auch der Unterhalt für volljährige Kinder bestimmt sich nach der Düsseldorfer Tabelle, jedoch gelten hier Besonderheiten. Bei volljährigen Kindern sind nämlich grundsätzlich beide Elternteile barunterhaltspflichtig, also auch der Elternteil, bei dem das Kind lebt. In diesem Fall bestimmt sich der Unterhaltsbedarf des Kindes nach dem addierten Einkommen beider Elternteile. Für diesen Bedarf, der sich aus der entsprechenden Einkommensgruppe der Düsseldorfer Tabelle ergibt, haften die Eltern dann anteilig nach ihren Einkommensverhältnissen. Einzelheiten dazu ergeben sich aus den Anmerkungen zu der [[Düsseldorfer Tabelle]], die im auf der Internetseite des Oberlandesgerichts Düsseldorf zu finden ist.<br /> <br /> === Ehegattenunterhalt ===<br /> Es wird der Trennungsunterhalt und der nacheheliche Unterhalt unterschieden. Der Trennungsunterhalt betrifft die Zeit der Trennung bis zur Rechtskraft der [[Scheidung]]. Ab Rechtskraft der [[Scheidung]] wird der Ehegattenunterhalt als nachehelicher Unterhalt bezeichnet.<br /> <br /> ==== Aufstockungsunterhalt ====<br /> Ein Ehegatte kann einen Anspruch auf Aufstockungsunterhalt haben, wenn er trotz eigener Vollzeittätigkeit nur ein Einkommen unterhalb des ehelichen Lebensstandards erzielt. Durch den Aufstockungsunterhalt wird das eigene Einkommen auf den ehelichen Lebensstandard „aufgestockt“.<br /> <br /> ==== Ausbildungsunterhalt ====<br /> Der Ausbildungsunterhalt betrifft sowohl den Kindesunterhalt als auch den Ehegattenunterhalt. Ein Kind ist unterhaltsberechtigt, wenn es sich in einer Ausbildung befindet. Das ist bei der Schulausbildung der Fall, aber auch noch bei einer Berufsausbildung oder während eines Studiums. Wenn eine Berufsausbildung absolviert wurde und danach ein Studium aufgenommen wird, muss Unterhalt aber nur dann gezahlt werden, wenn das Studium fachlich mit der Berufsausbildung zusammenhängt.<br /> Ein Ehegatte ist ebenfalls unterhaltsberechtigt, wenn er sich in einer Berufsausbildung befindet. Kinder wie auch der Ehegatte sind aber verpflichtet, die Ausbildung zielstrebig zu betreiben. Anderenfalls kann kein Unterhalt verlangt werden.<br /> <br /> ==== Billigkeitsunterhalt ====<br /> <br /> Sofern einem Ehegatten nicht aus bestimmten Gründen Unterhalt zusteht, z.B. wegen Kindesbetreuung, Arbeitslosigkeit, Krankheit oder Alters, kann sich je nach Umständen des Einzelfalls ein Unterhaltsanspruch aus Billigkeitsgründen ergeben.<br /> <br /> ==== Erwerbslosenunterhalt ====<br /> <br /> Erwerbslosenunterhalt steht einem Ehegatten zu, der arbeitsfähig ist, aber trotz intensiver Stellensuche keine Arbeitsstelle finden konnte. Die Anforderungen an die Stellensuche sind hoch: Es müssen mindestens 20 Bewerbungen im Monat erfolgen.<br /> <br /> ==== Geschiedenenunterhalt ====<br /> <br /> Es handelt sich um den Unterhalt für den geschiedenen Ehegatten. Dieser Unterhalt wird auch als nachehelicher Unterhalt bezeichnet. Seit der Unterhaltsreform 2008 ist der Grundsatz der Eigenverantwortlichkeit für den eigenen Lebensbedarf nach der Scheidung gestärkt worden. Unterhalt nach der Scheidung kann befristet werden. Die vormalige „Lebensstandardgarantie“ durch lebenslangen Unterhalt ist damit abgeschafft worden.<br /> <br /> === Abänderungsklage ===<br /> <br /> Eine Abänderungsklage (seit 1.9.2009 als Abänderungsantrag zu bezeichnen) dient dazu, einen Unterhaltstitel, aus dem die Zwangsvollstreckung betrieben werden kann, geänderten Verhältnissen anzupassen. Die Abänderungsklage kann sowohl von dem Unterhaltsberechtigten eingereicht werden (mit dem Ziel einen erhöhten Unterhalt durchzusetzen) als auch von dem Unterhaltsschuldner (mit dem Ziel, den Unterhaltstitel auf einen geringeren Unterhalt zu reduzieren oder gar den Wegfall des Unterhalts zu erreichen).<br /> <br /> === Erwerbsobliegenheit ===<br /> Seit der Unterhaltsrechtsreform zum 1.1.2008 hat die Erwerbsobliegenheit gesteigerte Bedeutung. Der kinderbetreuende Elternteil muss grundsätzlich erwerbstätig sein, sobald das Kind 3 Jahre alt ist. Ob eine Teilzeittätigkeit geschuldet ist oder eine Vollzeittätigkeit, hängt wesentlich davon ab, wie lange die Kinder im Kindergarten oder in der Schule betreut werden können. <br /> <br /> === Selbstbehalt ===<br /> Selbstbehalt ist der Betrag, der einem Unterhaltspflichtigen mindestens für die Deckung des eigenen Lebensbedarfs verbleiben muss. Gegenüber minderjährigen Kindern beträgt der Selbstbehalt EUR 950,00 bei Erwerbstätigkeit, ist der Unterhaltsschuldner nicht erwerbstätig, dann beträgt er nur EUR 770,00. Eingerechnet ist eine Warmmiete von EUR 360,00. Diese Selbstbehalte gelten auch für volljährige unverheiratete Kinder bis 21 Jahre, die sich in der allgemeinen Schulausbildung befinden und bei einem Elternteil wohnen. Gegenüber anderen volljährigen Kindern beträgt der Selbstbehalt EUR 1.150,00, gegenüber dem Ehegatten EUR 1.050,00. <br /> <br /> Beim Elternunterhalt beträgt der Selbstbehalt EUR 1.500,00 zuzüglich 50 % des darüber hinausgehenden Einkommens. Hier ist eine Warmmiete von EUR 450,00 eingerechnet. <br /> <br /> Der Selbstbehalt beim Unterhalt für die Mutter/den Vater eines nichtehelichen Kindes beträgt EUR 1.050,00.<br /> <br /> === Sozialhilferegress ===<br /> Leistet das Sozialamt Sozialhilfe, gehen per Gesetz Unterhaltsansprüche des Hilfeempfängers auf das Sozialamt über. Daher kann das Sozialamt z.B. Kindesunterhalt oder Ehegattenunterhalt geltend machen.<br /> <br /> === Unterhaltsberechnung ===<br /> Die richtige Berechnung des Unterhalts setzt zunächst voraus, dass das unterhaltsrelevante Einkommen zutreffend ermittelt wird. Dabei geht es vor allem um die sog. Bereinigung des Einkommens, also den Abzug von Verbindlichkeiten und Aufwendungen von dem Nettoeinkommen. Insbesondere berufsbedingte Aufwendungen spielen eine Rolle, aber auch Kreditschulden und Aufwendungen für die Altersvorsorge. <br /> <br /> Für die Berechnung des Kindesunterhalts wird die Düsseldorfer Tabelle herangezogen. <br /> <br /> Bei der Berechnung des Ehegattenunterhalts wird von dem Einkommen des Unterhaltspflichtigen zunächst der Unterhalt für Kinder, die im Unterhaltsrang vorgehen, insbesondere also minderjährige Kinder, abgezogen. Nur aus dem verbleibenden Einkommen wird der Ehegattenunterhalt berechnet.<br /> <br /> === Unterhaltsleitlinien ===<br /> Jedes Oberlandesgericht gibt Unterhaltsleitlinien heraus, die das OLG bei unterhaltsrechtlichen Entscheidungen anwendet. <br /> <br /> === Unterhaltspflichtverletzung ===<br /> Dies ist ein Straftatbestand. Praktisch relevant ist dies beim Kindesunterhalt. Wer den Unterhalt für minderjährige Kinder nicht zahlt, obwohl er finanziell dazu in der Lage wäre, macht sich strafbar, wobei nichtzahlende Väter häufig nur durch eine Strafanzeige tatsächlich zu Zahlungen veranlasst werden können.<br /> <br /> === Unterhaltsrechner ===<br /> Im Internet finden sich einige Seiten, die die Berechnung von Unterhaltsansprüchen ermöglichen. Hier ist aber Vorsicht geboten, da die Programme häufig zu schematisch sind.<br /> <br /> === Unterhaltsreform ===<br /> Die letzte bedeutsame Unterhaltsrechtsreform trat zum 1.1.2008 in Kraft. Vor allem das Ehegattenunterhaltsrecht wurde reformiert. Neu geregelt wurde die Erwerbsobliegenheit von kinderbetreuenden Eltern. Grundsätzlich muss ab einem Alter des Kindes von 3 Jahren eine Erwerbstätigkeit ausgeübt werden. In welchem Umfang dann konkret gearbeitet werden muss, hängt wesentlich davon ab, bis zu welchen Zeiten die Kinder betreut werden können, z.B. im Kindergarten oder der OGS. Ab dem 1.1.2008 neu geregelt ist insbesondere auch die Möglichkeit, den Unteralt für den geschiedenen Ehegatten zu befristen, so dass er zu einem bestimmten Zeitpunkt ganz wegfällt. Dies war vor dem 1.1.2008 bei langer Ehedauer nicht möglich gewesen<br /> <br /> === Unterhaltsvereinbarungen ===<br /> Unterhaltsvereinbarungen über den Ehegattenunterhalt müssen nach den jetzt geltenden Gesetzesregelungen notariell geschlossen werden, sonst sind sie nicht wirksam. Alternativ können solche Regelungen auch im Rahmen eines Scheidungsverfahren vor Gericht protokolliert werden.<br /> <br /> === Unterhaltsvergleich ===<br /> Unterhaltsansprüche können auch durch eine Vereinbarung geregelt werden. Ist bereits ein Gerichtsverfahren über den Unterhalt anhängig, kann auch vor Gericht ein Vergleich protokolliert werden. Dieser Vergleich ist ein Vollstreckungstitel. Bei Nichtzahlung des Unterhalts kann daher aus diesem Vergleich vollstreckt werden, z.B. das Gehalt des Unterhaltsschuldner gepfändet werden.<br /> <br /> === Unterhaltsverzicht ===<br /> Ein Verzicht auf Unterhalt ist nicht in jedem Fall rechtlich möglich. <br /> <br /> === Unterhaltsvorschussgesetz ===<br /> Für Kinder bis 12 Jahre kann beim Jugendamt ein Unterhaltsvorschuss beantragt werden, wenn kein Kindesunterhalt gezahlt wird. Das Jugendamt leistet dann bestimmte Mindestzahlungen.<br /> <br /> === Vorsorgeunterhalt ===<br /> Neben dem sog. Elementarunterhalt kann auch Vorsorgeunterhalt geltend gemacht werden. Der Krankenvorsorgenterhalt umfasst die Kosten für die Krankenversicherung. Der Altersvorsorgeunterhalt ist zweckgebunden für die Altersvorsorge bestimmt. Bei Geltendmachung von Vorsorgeunterhalt reduziert sich aber der Elementarunterhalt, weil die Kosten für den Vorsorgeunterhalt vorab von dem Einkommen des Unterhaltspflichtigen abgezogen werden, bevor sodann der Elementarunterhalt berechnet wird.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> {{social}}<br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=D%C3%BCsseldorfer_Tabelle&diff=671 2012-08-03T14:04:42Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>Die Düsseldorfer Tabelle dient zur Berechnung des Kindesunterhalts in erster Linie bei minderjährigen Kindern. Sie wird derzeit immer im Januar eines jeden Jahres neu erstellt und die Unterhaltssätze angepasst. Die Tabelle sieht insgesamt 10 verschiedene Einkommensgruppen vor und 4 Altersstufen. Die Tabelle ist auf der Internetseite des Oberlandesgerichts Düsseldorf (aktuell: http://www.olg-duesseldorf.nrw.de/infos/Duesseldorfer_tabelle/index.php) abrufbar. Dort finden sich die sog. Anmerkungen zu der Tabelle, die für die richtige Benutzung der Tabelle bedeutsam sind und viele weitere Einzelheiten für die richtige Unterhaltsberechnung beinhaltet. Ältere Fassungen der Düsseldorfer Tabelle finden sich auf der Webseite des [[Deutscher Familiengerichtstag]] (http://www.dfgt.de/)<br /> <br /> === Berliner Tabelle ===<br /> Die Berliner Tabelle gilt für die neuen Bundesländer. Mit ihr wurde die Düsseldorfer Tabelle an die niedrigeren Einkommensverhältnisse in den neuen Bundesländern angepasst. <br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> {{social}}<br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Deutscher_Familiengerichtstag&diff=670 2012-08-03T14:04:35Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>Der Familiengerichtstag ist ein eingetragener Verein. Alle 2 Jahre findet der Deutsche Familiengerichtstag statt. Wesentliche Aufgabe des Familiengerichtstags ist die Auswertung der Anwendung familienrechtlicher Gesetze und die Erarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der derzeitigen Gesetzeslage. So hat der Familiengerichtstag z.B. bedeutungsvolle Arbeit für die Reform des Unterhaltsrechts 2008 geleistet und die Neuregelung des Versorgungsausgleichs und Zugewinnausgleichs zum 1.9.2009.<br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> {{social}}<br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Ehevertrag&diff=669 2012-08-03T14:04:27Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>Mit einem notariellen Ehevertrag wird der gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft ausgeschlossen. Statt der Zugewinngemeinschaft kann die Gütertrennung oder eine modifizierte Zugewinngemeinschaft vereinbart werden. Als Ehevertrag wird im Alltagssprachgebrauch auch eine sog. Trennungs-/Scheidungsfolgenvereinbarung bezeichnet. Häufig enthalten solche Verträge Vereinbarungen bezüglich des [[Unterhalt]]s und des Versorgungsausgleichs. Ebenfalls häufig sind Regelungen über den Hausrat oder die Aufteilung gemeinsamen Vermögens.<br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> {{social}}<br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Scheidung&diff=668 2012-08-03T14:04:19Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>Bei der Scheidung ist durch das vorherige [[Trennung|Getrenntleben]] zumeist die Wohnungsfrage und der Hausrat bereits geregelt.<br /> <br /> === Nachehelicher Unterhalt ===<br /> <br /> Ein Ehegatte, der nach einer Scheidung nicht selbst für seinen [[Unterhalt]] sorgen kann, hat gegen seinen früheren Ehepartner einen Unterhaltsanspruch. <br /> <br /> Anspruch auf Unterhalt hat ein geschiedener Ehegatte, solange und sofern von ihm wegen der Pflege und Erziehung eines gemeinschaftlichen Kindes eine Erwerbstätigkeit nicht erwartet werden kann (§ 1570 BGB). Ob eine Erwerbstätigkeit erwartet werden kann, hängt vom Alter des Kindes ab. Bis ein Kind 3 Jahre alt ist, besteht keine Erwerbstätigkeit. Danach beurteilt sich der Umfang der Erwerbsobliegenheit an den Fremdbetreuungsmöglichkeiten der Kinder im Kindergarten und der Schule. Können dort die Kinder bis nachmittags betreut werden, muss dieses Betreuungsangebot genutzt werden. In diesem zeitlichen Rahmen muss einer Erwerbstätigkeit nachgegangen werden. Sind die Kinder schon alt genug, dass sie nach der Schule auch zeitweise alleine zu Hause sein können, muss eine Vollzeittätigkeit ausgeübt werden.<br /> <br /> Daneben kann altersbedingt Anspruch auf Unterhalt bestehen, wenn im Zeitpunkt der Scheidung eine Rückkehr wegen Alters ins Berufsleben nicht mehr erwartet werden kann (§ 1571 BGB). Dabei ist die Dauer der Berufsunterbrechung, das Alter und die Arbeitsmarktlage zu berücksichtigen.<br /> <br /> Unterhaltsberechtigt ist auch ein Ehegatte, solange und sofern ihm wegen Krankheit, Ge-brechen oder Schwäche seiner geistigen oder körperlichen Kräfte eine Erwerbstätigkeit nicht zugemutet werden kann (§ 1572 BGB). Das Einstehen des gesunden Ehegatten für den kranken Ehegatten betrifft auch selbstverschuldete Krankheiten, die nicht ehebedingt sind, wie z.B. Alkoholsucht. Der betroffene Ehepartner darf allerdings Heilmaßnahmen nicht ablehnen. Außerdem muß er leichtere Arbeiten verrichten.<br /> <br /> Hat ein Ehegatte während der Ehe eine Ausbildung unterlassen oder abgebrochen, hat er einen Anspruch auf Unterhalt, wenn er eine Ausbildung wieder beginnt (§ 1575 BGB).<br /> <br /> Besteht gemäß den oben genannten Tatbeständen kein Unterhalt, geht das Gesetz grund-sätzlich davon aus, dass jeder durch Einsatz seiner Arbeitskraft seinen eigenen Unterhalt verdienen muss. <br /> <br /> Er muss aber grundsätzlich nicht jede Arbeit annehmen, sondern eine „angemessene“ Arbeit, § 1573, 1574 BGB. Solange ihm dies trotz Anstrengungen nicht gelingt, kann er von seinem geschiedenen Ehepartner Unterhalt verlangen. Geling es allerdings auch nach län-gerer Zeit und ausreichenden Bewerbungsbemühungen nicht, eine „angemessene“ Stelle zu finden, ist es auch zumutbar, Tätigkeiten auszuüben, die nicht dem erlernten Beruf entspre-chen.<br /> <br /> Das Maß des Unterhalts bestimmt sich grundsätzlich nach den ehelichen Lebensverhältnissen. Allerdings partizipiert der unterhaltsberechtigte Ehepartner auch von Einkommens-steigerungen des Unterhaltsverpflichteten nach der Scheidung noch, wenn diese Entwick-lungen bereits während der Ehe zu erwarten waren. Andererseits werden auch Einkommensverschlechterungen berücksichtigt, wie z.B. bei Wegfall von Tantiemen oder sonstigen Sonderzahlungen oder ein Arbeitsplatzverlust.<br /> <br /> <br /> Seit dem 1.1.2008 sieht das Gesetz erweiterte Möglichkeiten zur zeitlichen Befristung des nachehelichen Unterhalts vor. Die frühere sog. „Lebensstandardgarantie“ ist damit entfallen. Auch bei langen Ehen kann der Unterhalt begrenzt werden. Das Gericht muss hier in jedem Fall eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls vornehmen. Daher lassen sich keine all-gemeingültigen Zeitdauern nennen, wie lange nach der Scheidung noch Unterhalt zu zahlen ist. <br /> <br /> Jedem Unterhaltspflichtigen hat ein sog. Selbstbehalt zu verbleiben. Dieser beträgt gegenüber dem Ehegatten EUR 1.050,00 derzeit. Gegenüber dem Kindesunterhalt hat ein Erwerbstätiger einen Selbstbehalt von EUR 950,00 und ein nichterwerbstätiger Unterhaltsschuldner EUR 770,00. Gegenüber volljährigen Kindern, die über 21 Jahre alt sind, nicht mehr die Schule besuchen oder nicht zu Hause leben, gilt ein Selbstbehalt von EUR 1.150,00.<br /> <br /> Der Unterhalt kann bei sog. Verwirkung gemäß § 1579 BGB ausgeschlossen oder gemindert werden. Dies ist z.B. der Fall bei<br /> <br />  kurzer Dauer der Ehe<br />  Verbrechen oder schweren vorsätzlichen Vergehen gegenüber dem Verpflichteten oder einem nahen Angehörigen<br />  Mutwilliger Herbeiführung der Bedürftigkeit <br /> z.B. Eigenkündigung der Arbeitsstelle<br />  Verletzung von Vermögensinteressen des Verpflichteten <br /> z.B. durch falsche Anzeige des Unterhaltsverpflichteten beim Finanzamt oder Arbeitge-ber<br />  Verletzung der Pflicht zum Familienunterhalt beizutragen während der Ehe<br />  Eheverfehlungen <br />  bei verfestigter nichtehelicher Lebensgemeinschaft<br /> <br /> Der Unterhaltsanspruch endet mit Tod oder Wiederheirat des Berechtigten (§ 1586 Abs. 1 BGB). Der Unterhaltsanspruch beim Tod des Unterhaltsverpflichteten geht grundsätzlich auf den Erben über; dieser kann seine Haftung aber auf den Nachlass beschränken. Tut er dies nicht, so haftet er auch mit seinem Vermögen. Der Ehegatte erhält aber höchstens den Be-trag, den er als Pflichtteil erhalten hätte, wenn die Ehe im Todeszeitpunkt noch bestanden hätte.<br /> <br /> <br /> === Versorgungsausgleich ===<br /> <br /> Der Versorgungsausgleich soll dem gerechten Ausgleich unterschiedlicher Versorgungsan-sprüche für Alter und Invalidität dienen. Eine Ehegatte, der während der Ehe nicht erwerbs-tätig ist, sondern die Kinder betreut und den gemeinsamen Haushalt führt oder unentgeltlich im Geschäft des Ehegatten mitarbeitet, erlangt keine eigene Alters- und Invaliditätsversor-gung. <br /> <br /> Solange der andere Ehepartner lebt, hat er gegen diesen einen Unterhaltsanspruch und ist daher gesichert. Im Todesfalle erhält der Hinterbliebene eine Rente, die etwa 60 % der Rente des Verstorbenen beträgt.<br /> <br /> Ein Problem tritt daher bei der Scheidung auf, wenn beide Ehegatten unterschiedliche Ver-sorgungsansprüche haben. Der Versorgungsausgleich geht von der Vorstellung aus, dass die in der Ehe erworbenen Anwartschaften das Ergebnis einer partnerschaftlichen Lebensleistung beider Ehegatten darstellen.<br /> <br /> Der Versorgungsausgleich besteht – vereinfacht dargestellt - in dem Ausgleich der jeweiligen Versorgungspositionen. <br /> <br /> Seit dem 1.9.2009 ist der Versorgungsausgleich gesetzlich neu geregelt und sieht vor, dass jedes Anrecht eines jeden Ehegatten zur Hälfte an den anderen ausgeglichen wird.<br /> <br /> Ausgenommen sind aber insgesondere Anrechte, deren Ausgleichswert nach § 18 VersAusglG eine Bagatellgrenze nicht überschreitet. <br /> <br /> Ebenfalls kann der Versorgungsausgleich wegen grober Unbilligkeit ausgeschlossen werden. Dies ist aber nur in besonders krassen Ausnahmenfällen möglich.<br /> <br /> Als Ehezeit gilt die Zeit vom Beginn des Monats, in dem die Heirat erfolgte, bis zum Ende des letzten Monat vor Rechtshängigkeit des Scheidungsantrags. Die Zeit des Getrenntlebens fällt also in den Versorgungsausgleich rein.<br /> <br /> <br /> === Sorgerecht ===<br /> <br /> Der gesetzliche Regelfall ist das gemeinsame Sorgerecht nach Trennung und Scheidung. Über das Sorgerecht wird also bei der Scheidung nur dann entschieden, wenn ein Ehegatte einen Antrag auf Übertragung der alleinigen Sorge stellt.<br /> <br /> Nur In Ausnahmefällen wird das Gericht entgegen des gesetzlichen Regelfalls das alleinige Sorgerecht übertragen. Es müssen gewichtige Gründe dafür vorliegen. <br /> <br /> Die Entscheidung des Familiengerichts über die Sorge richtet sich nach dem Kindeswohl (§ 1671 Abs. 2 BGB). <br /> <br /> Hat das Kind bereits das 14. Lebensjahr vollendet, muss es zwingend durch das Gericht angehört werden. In der Praxis werden aber auch deutlich jüngere Kinder durch das Gericht angehört. Gesetzlich beteiligt ist auch das Jugendamt, das die Kinder ebenfalls anhört.<br /> <br /> Die Entscheidung des Gerichts orientiert sich an dem Förderungsprinzip und dem Kontinui-tätsprinzip, also daran, welcher Elternteil am besten geeignet und in der Lage ist, sich um die Erziehung und Pflege des Kindes zu kümmern, und daran, bei wem die Kinder nach der Trennung im Haushalt gelebt haben und wer sie während der Ehe überwiegend versorgt hat. Große Bedeutung hat natürlich auch die Intensität der emotionalen Bindung des Kindes zu seinen Elternteilen. Häufig ist die Bindung zur Mutter stärker ausgeprägt, jedenfalls bei jün-geren Kindern.<br /> <br /> === Umgangsrecht ===<br /> <br /> Der Elternteil, bei dem die Kinder nicht leben, hat ein Umgangsrecht und eine Umgangs-pflicht.<br /> <br /> Die konkrete Ausgestaltung des Umgangsrechts erfolgt durch Vereinbarung der Eltern oder im Streitfall durch das Gericht.<br /> <br /> Häufig kann das Jugendamt bei Streitigkeiten der Eltern über das Umgangsrecht vermitteln und auf eine Vereinbarung hinwirken. Bei Differenzen sollte daher zunächst das Jugendamt aufgesucht werden, bevor ein gerichtlicher Antrag gestellt wird.<br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> <br /> {{social}}<br /> <br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

Admin http://www.felser.de/rechtslexikon/index.php?title=Patientenverf%C3%BCgung&diff=667 2012-08-03T14:03:46Z

<p>Admin: </p> <hr /> <div>== Patientenverfügung ==<br /> <br /> Der Tod und das Sterben – Themen, die wir nicht gerne anrühren. Dennoch ist in den letzten Jahren eine öffentliche Debatte über das Sterben – insbesondere über das für einige Menschen qualvolle Hinscheiden über Wochen und Monate hinweg mit manchmal allzu würdelosen Begleiterscheinungen – in Gang gekommen. Kein Wunder, dass vor allem über Sterbehilfe, über das Sterben-Lassen von Kranken, die den Tod wünschen, diskutiert wird. In Deutschland ist der Begriff „Sterbehilfe“ wegen der furchtbaren Gräueltaten im Dritten Reich ein besonders heikles Thema. Deshalb ist wohl der Disput darüber häufig geprägt von Ängsten, die dann in der Diskussion manchmal zu allerlei Unsachlichkeit führen. Das betrifft selbst den schmalen Bereich des Themas, mit dem sich diese Broschüre beschäftigt: die sogenannten „Patientenverfügungen“ oder auch „Patiententestamente“, wie sie häufig genannt werden.<br /> <br /> Wir haben vor der Tatsache, dass Sie selbst in Sachen Tod und Sterben Ihre ganz persönliche Entscheidung treffen wollen, den größten Respekt. Wir hoffen, Ihnen mit dieser Broschüre zu helfen, die Ihnen wichtige Entscheidung so in einen rechtlichen Rahmen einzubinden, dass diese vor deutschen Gerichten Bestand hat.<br /> <br /> Organisationen, die für Patientenverfügungen Formulare oder „einfache“ Lösungen anbieten, mögen verlockend sein. Häufig werden diese aber nicht den individuellen Vorstellungen gerecht. Im Rahmen einer anwaltlichen Beratung werden die verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten erörtert.<br /> <br /> Lesen Sie die folgende Broschüre in Ruhe, lassen Sie sich Zeit, die darin gemachten Vorschläge zu gewichten, zu prüfen und mit Personen Ihres Vertrauens zu diskutieren oder auch bei einem Anwalt oder Notar Ihres Vertrauens zu hinterfragen. Und schließlich lassen Sie sich noch mehr Zeit bei der Umsetzung unserer Ratschläge und Ihrer ganz individuellen Pläne. Das wichtigste Kriterium, nachdem am Ende möglicherweise eine Richterin oder ein Richter über Ihren Wunsch nach einem Tod in Würde entscheiden wird, ist die Glaubwürdigkeit Ihrer ganz persönlichen Willensbekundung. Und da Richter auch nur Menschen sind, sollten Sie darauf vertrauen, dass diese Ihre Ängste und Nöte verstehen können und letztlich auch respektieren. Dies zumal dann, wenn Sie alles daran setzen, „Ihre“ Richterin oder „Ihren“ Richter in Ihren Schriftsätzen davon zu überzeugen, dass es Ihnen letztlich um nur eines geht und ging: um ein menschenwürdiges Ende.<br /> <br /> <br /> === Sterben und Sterben lassen ===<br /> <br /> Die Patientenverfügung ist eine Erklärung, die Ärzten und Angehörigen vorschreiben soll, was man an Behandlung wünscht, wenn man dauerhaft bewusstlos wird oder in ein Koma fällt oder aus anderen Gründen seinen Willen nicht mehr äußern kann. Vor allem aber beinhaltet eine Patientenverfügung, welche Therapien man nicht möchte. Und vielleicht sogar, ob man eine Art Sterbehilfe in Anspruch nehmen möchte. <br /> <br /> <br /> === „Der mutmaßliche Wille zählt“ – eine Entscheidung des Oberlandesgerichts Frankfurt ===<br /> <br /> Das Oberlandesgericht Frankfurt hatte am 15. Juli 1998 in einem Beschluss (20 W 224/98) in dem sog. „Betreuungsverfahren“ einen Fall dargestellt, der seinerzeit für viel Aufsehen gesorgt hatte: Eine 85-jährige Frau war seit einem halben Jahr im Krankenhaus. Sie hatte einen ausgedehnten Hirninfarkt, der zu anhaltender Bewusstlosigkeit führte (Koma). Sie wurde über eine Magensonde ernährt; eine Besserung ihres Zustands war nicht zu erwarten. Zu einer freien Willensbestimmung ist sie nicht in der Lage. Ihre Tochter, die auch Betreuerin im Rechtssinn ist, hatte beim Vormundschaftsgericht die Genehmigung beantragt, die künstliche Ernährung einzustellen und nur noch die Versorgung mit Flüssigkeit aufrecht zu erhalten. Dann wäre nach Wochen oder Monaten der Tod eingetreten. Dass Vormundschaftsgericht lehnte den Antrag ab. Es gestattete allerdings, eine Oberschenkelamputation bei der 85-jährigen vorzunehmen. Diese war wegen Gewebenekrose erforderlich. <br /> <br /> Die Tochter und der Sohn der Betroffenen legten nun eidesstattliche Versicherungen vor. Diese besagten, dass ihre Mutter sich immer gegen ein langes Siechtum und künstliche Lebensverlängerung ausgesprochen habe. Doch auch das Landgericht wies den Antrag der Tochter ab; danach war das OLG Frankfurt zuständig.<br /> <br /> Es führte aus: Es handelt sich nicht um einen Fall der passiven Sterbehilfe, weil der Tod nicht unmittelbar nahe liegt. Stattdessen geht es um den Abbruch einer lebenserhaltenden Maßnahme. Dabei ist das Selbstbestimmungsrecht eines Patienten anzuerkennen. Jedoch sind an die Annahme, es gebe einen erklärten oder mutmaßlichen Willen des Patienten zu seiner augenblicklichen Lage, erhöhte Anforderungen zu stellen. Es muss der Gefahr entgegengewirkt werden, dass Arzt, Angehörige oder Betreuer das Leben des Betroffenen beenden wollen und dabei nach eigenen Vorstellungen handeln. Im Konflikt stehen die hohe Achtung des Lebens mit der ebenfalls hohen Achtung der Selbstbestimmung der Person.<br /> <br /> Das OLG Frankfurt legt weiter dar: „Die Kriterien der Entscheidung des Vormundschaftsgerichts … ergeben sich … unter besonderer Berücksichtigung des § 1901 BGB, einer Patientenverfügung oder einer Betreuungsverfügung. Im Fall des Behandlungsabbruchs ist die mutmaßliche Einwilligung des Betroffenen maßgeblich. Bei nicht aufklärbarer mutmaßlicher Einwilligung ist dem Lebensschutz der Vorrang einzuräumen“. Das OLG Frankfurt weist das Amtsgericht an, insbesondere den mutmaßlichen Willen der Betroffenen aufzuklären und dann erneut über den Antrag der Tochter auf das Beendigung der künstlichen Ernährung zu entscheiden.<br /> <br /> <br /> === Patientenverfügung, Betreuungsverfügung und Vorsorgevollmacht: Der Kampf um Kunden für Broschüren, Formulare, Vereinsmitgliedschaften, Mandate und vielerlei andere Betreuungsdienstleistungen ===<br /> <br /> Die Tochter der Patientin in dem Fall, den das OLG Frankfurt entschieden hatte, zog ihren Antrag beim Gericht zurück. Zu groß sei der öffentliche Druck gewesen, der durch die Berichterstattung über den Beschluss des Oberlandesgerichts Frankfurt entstanden sei, hieß es. Die Tochter sei sogar von anonymen Anrufern beschimpft worden. Fundamental neue juristische Erkenntnisse wären bei der Fortsetzung des Verfahrens nicht zu erwarten gewesen. <br /> <br /> <br /> Dieser Fall zeigt, wie wichtig es ist, zu einem Zeitpunkt, in dem man körperlich und geistig noch in der Lage ist, seinen Willen zu äußern, eine Patientenverfügung zu verfassen.<br /> <br /> === In Kurzform: Welche Punkte Sie regeln sollten ===<br /> Wenn Sie das, was Sie für Ihre Gesundheit wünschen, in einer Situation durchsetzen wollen, in der Sie sich selbst wegen Bewusstlosigkeit oder einem ähnlichen Zustand nicht äußern können, sollten Sie im vorhinein die auf dieser Liste aufgeführten Maßnahmen ergreifen. Die einzelnen Punkte werden in dem danach folgenden Text ausführlicher erläutert, jeweils unter denselben Ziffern.<br /> <br /> 1. Sprechen Sie mit Ihrem Arzt, Ihren Angehörigen und Freunden; vielleicht auch mit einem Anwalt oder Notar.<br /> 2. Schreiben Sie Ihren Willen ausführlich (viele Details) und per Hand auf.<br /> 3. Lassen Sie Ihre Unterschrift von Zeugen oder einem Notar beglaubigen.<br /> 4. Unterschreiben Sie dieses Schreiben jährlich einmal neu, versehen mit einem Vermerk: „Dies gilt weiter…“ und dem jeweiligen Datum.<br /> 5. Hinterlegen Sie eine Kopie Ihrer Dokumente.<br /> 6. Bewahren Sie einen Hinweis auf Ihre Patiententenverfügung bei sich auf (z.B. in Ihrer Brieftasche).<br /> 7.Informieren Sie Angehörige, den Hausarzt und Freunde, dass Sie eine Patientenverfügung verfasst haben und evtl. Vollmachten für einen oder mehrere Betreuer ausgestellt haben.<br /> 8. Bestellen Sie mit einer Vollmacht einen Betreuer und einen ergänzenden Betreuer für den Fall, dass Sie selbst Ihren Willen nicht mehr äußern können.<br /> 9. Bestellen Sie mit einer Vorsorgevollmacht einen Bevollmächtigten, der Ihren Willen kennt.<br /> <br /> === Im Detail: Was Sie regeln sollten ===<br /> <br /> <br /> Die Experten streiten sich bei fast jedem Punkt. Wir haben deshalb an vielen Stellen genannt, auf wen wir uns beziehen und darauf hingewiesen, dass es widersprüchliche Ansichten gibt.<br /> <br /> 1. Sprechen Sie mit Ihrem Arzt, Ihren Angehörigen, Freunden und vielleicht einem Anwalt oder Notar.<br /> <br /> Ihr Arzt kann Ihnen erläutern, welche medizinischen Behandlungsmöglichkeiten beispielsweise bei Komapatienten möglich sind und was sie für Wirkungen haben. Er schildert auch, was es beispielsweise bedeutet, wenn die künstliche Ernährung bei einem Komapatienten beendet wird und ob es sinnvoll ist, in einem derartigen Fall Schmerzmittel zu verordnen, um dieses „Verhungern“ nicht zu einer Qual werden zu lassen.<br /> <br /> Ein Anwalt oder Notar kann Ihnen erklären, wie die juristische Lage ist, welche Rechte Sie als Patient haben, was ein Arzt darf – und was nicht. Viele Menschen wollen im Fall eines Komas ihren Angehörigen nicht zu Last fallen. Sie empfinden sich selbst als unzumutbar. Sprechen Sie mit Angehörigen und Freunden darüber – vielleicht haben diese ganz andere Erwartungen, als Sie sich vorgestellt haben.<br /> <br /> 2. Schreiben Sie Ihren Willen per Hand auf.<br /> <br /> Es ist anzuraten, für die Patientenverfügung kein vorgegebenes Formular zu benutzen, weder von einer Organisation noch von einer Ärztekammer oder Vereinen. Das birgt die Gefahr, einfach zu unterschreiben, ohne sich vorher eingehend Gedanken über die eigenen individuellen Vorstellungen zu machen.<br /> <br /> Selbst hinsetzen und – handschriftlich – schreiben. Das können auch 20 Seiten werden, sogar in krakeliger Schrift. Legen Sie auch dar, mit wem Sie über Ihre Entscheidung gesprochen haben und was Sie bewogen hat, eine Patientenverfügung zu verfassen.<br /> <br /> Dennoch haben die Formulare einen Vorteil: Es sind einige inhaltliche Punkte vorgegeben, die in jede Patientenverfügung gehören.<br /> <br /> Daher haben auch wir eine Liste mit den Angaben aufgestellt, die Sie mindestens erwähnten sollten:<br /> <br /> • Vor- und Zuname<br /> • Adresse<br /> • Geburtsdatum<br /> • Telefon<br /> • vorherige Krankheiten<br /> • Ort, Datum, Unterschrift<br /> • evtl. notarielle Beglaubigung oder Unterschrift von Zeugen<br /> • (Raum für die jährliche Wiederholung der Unterschrift incl. Datum lassen)<br /> • Name und Adresse des Hausarztes<br /> • Es existiert eine Betreuungsverfügung…<br /> • Das Patiententestament ist als Kopie hinterlegt bei…<br /> • Anweisungen an die Ärzte: Was Sie bei einem Zustand wie z.B. Koma wünschen: Künstliche Ernährung oder nicht; Anwendung von Antibiotika oder nicht; Bluttransfusion oder nicht, Dialyse oder nicht.<br /> • Nach welchem Zeitraum im Koma sollen lebensverlängernde Maßnahmen eingestellt werden?<br /> • Möchten Sie schmerzlindernde Mittel erhalten, auch beispielsweise, wenn die künstliche Ernährung beendet wird?<br /> <br /> <br /> 3. Notarielle Beglaubigung oder Unterschrift von Zeugen<br /> <br /> Sie selbst können sich nicht bestätigen, dass Sie im Vollbesitz Ihrer geistigen Kräfte waren, als Sie die Patientenverfügung geschrieben haben. Das können nur Dritte so beurteilen, dass es ein Richter auch später glaubt. Daher können/sollten Sie sich die Patientenverfügung bei einem Notar beglaubigen lassen. Sie können auch Zeugen unterschreiben lassen, die später vor Gericht bestätigen können, dass Sie das Geschriebene selbst verfasst haben und dass es die auf dem Papier festgehaltenen Punkte auch Ihrer eigenen Meinung voll entsprechen. <br /> <br /> 4. Unterschreiben Sie dieses Schreiben jährlich einmal und versehen Sie es mit dem Vermerk: „Dieses gilt weiter“ und vergessen Sie bitte das bei Ihrer Unterschrift jeweilige Datum nicht.<br /> <br /> Der Richter muss davon überzeugt sein, dass Sie Ihren Willen, den Sie einmal aufgeschrieben haben, vor nicht allzu langer Zeit gelesen und noch für richtig befunden haben. <br /> <br /> 5. Hinterlegen Sie eine Kopie Ihrer Dokumente.<br /> <br /> Es empfiehlt sich, die Patientenverfügung in Kopie einer Person Ihres Vertrauens zu geben, die damit von der Existenz dieser Verfügung weiß und im Bedarfsfall darauf aufmerksam machen kann.<br /> <br /> Das Original muss selbstverständlich sicher aufbewahrt werden und es muss sichergestellt sein, dass die Patientenverfügung auch aufgefunden wird und die behandelnden Ärzte davon Kenntnis erlangen.<br /> <br /> <br /> 6. Bewahren Sie einen Hinweis auf Ihr Schreiben in Ihrer Brieftasche auf, z. B. die Registrierungskarte (s.o. Punkt 5.)<br /> <br /> Es ist wichtig, dass Rettungsdienst und andere darauf hingewiesen werden, dass Sie bestimmte Vorstellungen von Ihrer medizinischen Behandlung haben, dass es Personen gibt, die darüber informiert sind und die teilweise entscheidungsbefugt sind.<br /> <br /> 7. Informieren Sie Angehörige, Hausarzt und Freunde, dass Sie eine „Patientenverfügung“ verfasst haben und Vollmachten für Betreuer ausgestellt haben.<br /> <br /> Wenn die nahe stehenden Angehörigen und beispielsweise Ihr Arzt nicht von Ihrer Patientenverfügung wissen, wird Ihre Patientenverfügung auch nicht beachtet werden.<br /> <br /> 8. Bestellen Sie mit einer Vollmacht einen Betreuer und einen ergänzenden Betreuer für den Fall, dass Sie selbst Ihren Willen nicht mehr äußern können.<br /> <br /> Benennen Sie einen Betreuer für den Fall, dass Sie selbst nicht mehr zu einer Willenserklärung in der Lage sind und das Betreuungsgericht einen Betreuer bestellen muss (sog. Betreuungsverfügung). Wollen Sie etwa Ihre Tochter oder Ihren Sohn als Vertrauensperson einsetzen, weisen Sie ruhig darauf hin, dass Sie sich wegen eines eventuellen Erbes bewusst sind, dass es bei diesen einen Interessenskonflikt geben könnte. Begründen Sie, warum Sie es trotzdem als sinnvoll erachten, wenn Ihre Tochter oder Ihr Sohn die notwendigen Entscheidungen troffen sollen.<br /> <br /> Es ist sinnvoll, einen „Ersatzbetreuer“ für den Fall zu bestimmen, dass der Betreuer sein Amt nicht mehr ausüben kann, weil er z.B. selbst erkrankt.<br /> <br /> <br /> Für die Betreuungsverfügung reicht schon ein handgeschriebenes Blatt. Es bestehen keine Formvorschriften.<br /> <br /> <br /> 9. Bestellen Sie mit einer Vorsorgevollmacht einen Bevollmächtigten, der Ihren Willen kennt (sog. Vorsorgevollmacht)<br /> <br /> Der Sinn der Vorsorgevollmacht ist: Sie bevollmächtigen eine Person, die Ihren Willen kennt. Diese Person ist befugt, alle Entscheidungen in Ihrem Interesse zu treffen, wenn Sie sich selbst nicht mehr äußern können. Dadurch soll die gerichtliche Bestellung eines Betreuers vermieden werden, denn ein gerichtlich bestellter Betreuer ist nicht notwendig, wenn ein Bevollmächtigter Sie aufgrund einer wirksamen Vollmacht umfassend vertreten kann.<br /> <br /> <br /> <br /> === Entscheiden Sie nicht, ohne das Vormundschaftsgericht zu fragen! ===<br /> <br /> Angehörige sollten im Zweifel das Vormundschaftsgericht fragen, bevor Sie eine Entscheidung umsetzen. <br /> <br /> Zu beachten ist dringend, dass eine aktive Sterbehilfe nach wie vor strafbar und verboten ist. Hat der Patient z.B. in seiner Patientenverfügung aufgeführt, dass er durch eine aktive Handlung getötet werden möchte, dürfen Sie dies unter keinen Umständen umsetzen.<br /> <br /> <br /> <br /> === Begriffserklärungen ===<br /> <br /> Apalliker: Ein Bewusstloser, bei dem die Wahrnehmungsfähigkeit beeinträchtigt ist. Die vegetativen Funktionen wie Temperatur-, Kreislauf- und Atemregulierung sind so weit erhalten, dass er überlebt, wenn er medizinisch und pflegerisch entsprechend betreut wird. Apalliker werden auch „Wachkoma-Patienten“ genannt. Sie sind nicht in der Lage, Blickkontakt aufzunehmen. In diesem Zustand können sie etwa zwei bis fünf Jahre überleben.<br /> <br /> Patientenverfügung: Es legt schriftlich fest, was der Patient für den Fall vorsieht, dass er in einer Situation ist, in der er nicht mehr selbst seinen Willen äußern kann, weil er z.B. im Koma liegt. Der auch gebräuchliche Ausdruck „Patiententestament“ ist insofern unrichtig, als das normale Testament erst nach dem Tod gilt. Das Patiententestament jedoch soll gerade vor dem Tod wirksam werden. Es ist jederzeit widerrufbar.<br /> <br /> Betreuungsverfügung: Mit ihr bestellen Sie eine Person Ihres Vertrauens als Betreuer. Legen Sie Ihren Betreuer nicht selbst fest, kann das Gericht ihn bestimmen.<br /> <br /> Ergänzungsbetreuer: Es kann sinnvoll sein, neben dem eigentlichen Betreuer noch einen Ergänzungsbetreuer festzulegen für den Fall, dass der Betreuer sein Amt nicht ausüben kann. Es kann auch ein zusätzlicher Betreuer bestellt werden, die nur gemeinsam Entscheidungen treffen können. Damit hat das Gericht zwei Ansprechpartner. Möglich ist auch die Aufteilung verschiedener Betreuungsbereiche auf unterschiedliche Betreuer, z.B. einen Betreuer für Gesundheitsangelegenheiten und einen anderen Betreuer für Vermögensangelegenheiten.<br /> <br /> Vorsorgevollmacht: Sie bevollmächtigt einen anderen, Entscheidungen in Angelegenheiten des Vollmachtgebers zu treffen, wenn dieser selbst nicht in der Lage ist, seinen Willen zu äußern, weil er z.B. im Koma liegt.<br /> <br /> Direkte aktive Sterbehilfe: Gezielte Tötungen des Patienten, um z.B. unerträgliche Schmerzen zu beseitigen. Verlangt der Patient nicht nach dieser Tötung, nimmt beispielsweise des Pflegepersonal sie vor, dann liegt ein Totschlag vor (§ 212 Strafgesetzbuch). Verlangt der Patient danach, kann eine „Tötung auf Verlangen“ vorliegen, § 216 Strafgesetzbuch.<br /> <br /> Indirekte aktive Sterbehilfe: Gegeben, wenn der Patient z.B. stark schmerzlindernde Mittel bekommt, die gleichzeitig das Leben verkürzen. Solange die Lebensverkürzung nicht beabsichtigt ist, ist sie nicht strafbar.<br /> <br /> Passive Sterbehilfe: Verzicht auf lebensverlängernde Maßnahmen wie beispielsweise Wiederbelebung, künstliche Ernährung, Operation. Mit anderen Worten: Das Unterlassen von Behandlung. Von sich aus darf ein Arzt nicht darauf verzichten. Er hat eine sog. „Garantenstellung“ und eine ärztliche Hilfspflicht. Verlangt der Patient, der zurechnungsfähig ist, weitere Behandlungen zu unterlassen, um sterben zu können, darf der Arzt nicht weiter behandeln. Denn der Arzt darf nur so lange tätig sein, wie der Patient einwilligt. Behandelt der Arzt ohne Einwilligung, kann beispielsweise eine Körperverletzung gegenüber dem Patienten vorliegen.<br /> <br /> == Muster einer Patientenverfügung ==<br /> <br /> Das Muster sollte, wie ausgeführt, nicht unkritisch übernommen werden. Es soll an dieser Stelle nur Anhaltspunkte geben, welche Regelungen getroffen werden können. Jede Regelung in der eigenen Verfügung sollte gut durchdacht sein.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> '''PATIENTENVERFÜGUNG'''<br /> <br /> '''''1. Persönliche Angaben:'''''<br /> <br /> Name:<br /> geb. am:<br /> Geburtsort: <br /> Wohnort:<br /> Straße:<br /> Telefon:<br /> <br /> '''''2. Allgemeine medizinische Daten:''''' <br /> <br /> Blutgruppe: <br /> Rhesus-Faktor:<br /> Schutzimpfungen: <br /> a) Polio<br /> b) Tetanus<br /> c) Diphterie<br /> d) Tuberkulose<br /> e) Thyphus/Parathyphus<br /> <br /> '''''3. Angaben zur eigenen Krankengeschichte:'''''<br /> <br /> a) Diabetes:<br /> b) Allergien:<br /> c) sonstige Unverträglichkeiten (z.B. Kontraindikationen):<br /> d) Dauerbehandlung mit Cortison:<br /> e) Einnahme von Medikamenten:<br /> f) Alkoholismus:<br /> g) Operationen:<br /> h) andere Vorerkrankungen:<br /> <br /> '''''4: Auskunft und Einwilligung bei ärztlichen Maßnahmen'''''<br /> <br /> a) Für den Fall eines Unfalls oder einer plötzlich auftretenden Krankheit sind nachstehende Personen umgehend zu benachrichtigen:<br /> <br /> ___________________________________________________________________<br /> <br /> b) Folgende Personen sind berechtigt, von dem behandelnden Arzt Auskünfte über den Gesundheitszustand sowie über die erforderlichen<br /> therapeutischen Maßnahmen zu verlangen:<br /> <br /> ___________________________________________________________________<br /> <br /> Im Hinblick auf die aufklärungsberechtigten Personen entbinde ich den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht.<br /> <br /> c) Hiermit bevollmächtige ich Herrn/Frau ___________________________________ <br /> seine/ihre Einwilligung zu medizinisch notwendigen Maßnahmen und Eingriffen zu geben oder zu verweigern.<br /> <br /> '''''5. Betreuungsverfügung'''''<br /> <br /> Muss das Vormundschaftsgericht einen Betreuer einsetzen, weil ich nachweislich nicht mehr in der Lage bin, <br /> meine Angelegenheiten zu besorgen, so soll folgende Person als Betreuer bestellt werden:<br /> <br /> Herr/Frau __________________ wohnhaft in _____________________ ersatzweise <br /> Herr/Frau __________________ wohnhaft in _____________________.<br /> <br /> '''''6. Vorsorge-Vollmacht'''''<br /> <br /> Stellen zwei Fachärzte unabhängig voneinander fest, dass ich handlungs- und entscheidungsunfähig bin, <br /> ermächtige ich nachstehende Person meines Vertrauens, in meinem Namen zu handeln: <br /> <br /> Herr/Frau __________________ wohnhaft in _____________________ ersatzweise<br /> Herr/Frau __________________ wohnhaft in _____________________. <br /> <br /> '''''7. Organspende'''''<br /> <br /> Mit der Entnahme meiner Organe zum Zweck der Organspende bin ich unter der Voraussetzung einverstanden, <br /> dass mindestens zwei Ärzte unabhängig voneinander meinen klinischen Tod festgestellt haben. <br /> (ggf. Beschränkung auf bestimmte Organe oder ganz streichen)<br /> <br /> '''''8. Wissenschaftlicher Zweck'''''<br /> <br /> Unter den zu 5. genannten Voraussetzungen, bin ich auch damit einverstanden, dass mein Körper nach meinem Tod <br /> wissenschaftlichen Zwecken zur Verfügung steht (ggf. streichen). <br /> <br /> '''''9. künstliche Lebensverlängerung'''''<br /> <br /> Ich verfüge hiermit, dass mein Leben auf keinen Fall künstlich verlängert werden soll, wenn ich <br /> <br /> a) unheilbar erkranken und dabei nach medizinischer Einschätzung erhebliche Schmerzen erleiden werde.<br /> <br /> b) wegen andauernder Bewusstlosigkeit, einer durch Unfall oder Krankheit eingetretenen Hirnschädigung oder<br /> <br /> c) wegen eines Ausfalls anderer lebenswichtiger Funktionen nicht mehr in der Lage bin, ein menschenwürdiges Dasein zu führen.<br /> <br /> Diese Verfügung gilt nur, soweit mindestens zwei Ärzte unabhängig voneinander zu einer solchen Diagnose kommen. <br /> In diesem Fall wünsche ich außerdem, dass keine weiteren diagnostischen oder therapeutischen Maßnahmen mehr an mir durchgeführt werden.<br /> <br /> (Ort, Datum) (Unterschrift)<br /> <br /> &lt;hr/&gt;<br /> [http://www.felser.de/die-kanzlei/ihr-anwalt-ihre-anwaeltin/rechtsanwaeltin-eva-gerz/ Eva Gerz]&lt;br/&gt;<br /> Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht&lt;br/&gt;<br /> Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte&lt;br/&gt;<br /> [[Category:Familienrecht]]</div>

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