Arbeitszeugnis: Unterschied zwischen den Versionen

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Nach § 106 GewO muss ihr Arbeitgeber das qualifierte Zeugnis nur "auf Verlangen" erstellen. Mit folgemdem Musterschreiben können Sie Ihren Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geltend machen:
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Betreff: Qualifiziertes Arbeitszeugnis
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Aktuelle Version vom 20. Mai 2015, 19:44 Uhr

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10 goldene Regeln zum Arbeitszeugnis

1. Haben Sie ein Arbeitszeugnis von Ihrem Arbeitgeber erhalten, unterziehen Sie dieses einer genauen Prüfung. Es handelt sich um einen äußerst wichtigen Teil Ihrer Bewerbungsunterlagen.

2. Bei der Abfassung hat der Arbeitgeber auf die Verkehrssitte Rücksicht zu nehmen. Dies bedeutet, dass die in der Praxis gebräuchlichen Formulierungen zu gebrauchen und zu beachten sind. Bei übertriebenen positiven oder ironisch klingenden Formulierungen sollten Sie ebenso misstrauisch werden wie bei solchen mit negativem Beiklang. Für Eingeweihte existiert eine Art Zeugnis-Geheimsprache. Im Zweifel ist fachmännische Hilfe nötig, um zu klären, ob die gebrauchten Worte angemessen sind. Auf jeden Fall zu korrigieren bzw. abzuändern sind: Orthographische Fehler, unnötige Zeichen oder Unterstreichungen sowie Auslassungen üblicher oder zu erwartender Informationen. Aussagen oder Formulierungen mit versteckt negativem Beiklang sind zu korrigieren.

3. Weisen Sie ein geknicktes, beflecktes oder sonst der äußeren Form nach nicht einwandfreies Zeugnis zurück und lassen Sie sich ein neues Arbeitszeugnis ausstellen – das Zeugnis ist eine Urkunde zur Vorlage bei potentiellen neuen Arbeitgebern und sollte daher eine angemessene Form haben.

4. Auch das Angebot: „Schreiben Sie das Zeugnis doch selbst!“ hat seine Tücken. Erfahrene Personaler erkennen ein selbstgeschriebenes Zeugnis sofort, wenn dabei keine fachmännische Hilfe in Anspruch genommen wurde.

5. Ein Zeugnis sollte ein bis zwei DIN A 4 Seiten umfassen und muss eigenhändig und mit dem vollen Namen von einem in der betrieblichen Hierarchie ranghöheren Mitarbeiter unterschrieben sein. In der Praxis wird auch der Stellung des Unterzeichners Bedeutung für die Bewertung des Arbeitnehmers zugemessen.

6. Bestehen Sie auf der Nichterwähnung des Beendigungsgrundes im Arbeitszeugnis, wenn diese Ihnen zum Nachteil gereichen würde. Auch ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder eine Freistellung sollte nicht unbedingt in den Zeugnistext aufgenommen werden.

7. Sind Sie mit dem Zeugnis unzufrieden, versuchen Sie aufgrund gütlicher Einigung eine Korrektur oder Verbesserung zu erreichen und/oder dieses von einem ranghöheren Mitarbeiter unterzeichnet zu bekommen.

8. Warten Sie nicht zu lange, wenn Sie Zweifel an der Korrektheit des Zeugnisses haben. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen führen dazu, dass bereits nach kurzer Zeit keine Möglichkeit mehr besteht, eine Berichtigung zu verlangen. Ab 4 Monaten droht zudem nach der Rechtssprechung die „Verwirkung“ des Berichtigungsanspruchs ; auch dann können Sie Ihr Zeugnis nicht mehr angreifen.

9. Nutzen Sie jede sich bietende (berechtigte) Gelegenheit, sich ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Denn: Zwischenzeugnisse fallen in der Regel besser aus als Abschlusszeugnisse und sie entfalten je nach Zeitnähe starke Indizwirkung für spätere Abschlusszeugnisse.

10. Wenn Sie Zweifel an der Ordnungsgemäßheit des Ihnen erteilten Zeugnisses haben, ziehen Sie einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt zu Rate

Umfangreicher und individueller ArbeitszeugnisCheck durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser via Juracity – Recht für Alle! [siehe unten]

Arbeitszeugnis - gesetzliche Grundlagen

Die gesetzliche Grundlage für den Arbeitszeugnis findet sich in §§ 630 BGB sowie § 109 GewO (In der neuen Fassung). Für Auszubildende gilt § 16 BBiG. Nach dem Inkrafttreten des § 109 GewO, bildet diese Vorschrift nunmehr den größten Anwendungsbereich. § 603 BGB ist nur auf dauerhafte Diensverältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind, anzuwenden.

§ 109 GewO lautet in der aktuellen Fassung 

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. 
Das Zeugnis muss mindestens  Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit ( einfaches Zeugnis ) enthalten. 
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis 
( qualifiziertes Zeugnis ) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, 
die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Arbeitszeugnisse werden erteilt um dem Arbeitnehmer ein berufliches Fortkommen zu ermöglichen. Sie informieren potentielle künftigen Arbeitgeber über die bisherige Leistung und die Führung der Arbeitnehmers. Das Arbeitszeugnis ist daher bei jeder neuen Bewerbung eine unerlässliche Unterlage, die im Zweifel über die Einstellung oder Absage entscheiden kann.

Aus diesen Gründen beseht zum einen der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erteilung des Arbeitszeugnisses. Damit korrespondierend bestehen aber auch Pflichten des Arbeitgebers auf Erteilung eines wohlwollend formulierten aber wahrheitsgemäßen Zeugnisses.

Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis nur Aussagen über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses trifft, enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis darüberhinaus Angaben zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht zwischen den beiden Zeugnisarten. Er kann aber nicht beides haben. Hat er ausdrücklich ein einfaches Zeugnis gefordert, so kann er später nicht mehr ein qualifiziertes Zeugnis nachfordern. Meistens aber wird der Arbeitnehmer sich überhaupt nicht zur gewünschten Zeugnisart äußern. Dann ist sein Verlangen idR als die Forderung eines qualifizierten Zeugnisses zu verstehen.

Wann entsteht der Anspruch ?

Der Arbeitnehmer hat "Bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf das Zeugnis. Das Arbeitsverhältnis endet am Ende der Befristung, Eintritt einer auflösenden Bedingung, durch Aufhebungsvertrag, durch eine Kündigung, aufgrund einer Anfechtung und beim Tod des Arbeitnehmers.

Entscheidend ist nicht das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, sondern bereits die Ausübung des jeweiligen Beendigungstatbestandes. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht es der Zielsetzung des Arbeitszeugnisses, dass dieses dem Arbeitnehmer bereits nach Aussprache der Kündigung zur Verfügung steht, damit er sich erfolgreich um einen neuen Arbeitsplatz bemühen kann.

Vielfach besteht zwischen der Kündigungserklärung und dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch eine Kündigungsfrist. Diese kann noch bis zu 7 Monate dauern. Damit der Arbeitgeber schon kurz nach Kündigungserklärung den Arbeitnehmer beurteilen aber sich Änderungen bis zum tatsächlichen Beschäftigungsende vorbehalten kann, hat er die Möglichkeit zunächst einen vorläufigen oder einen Zwischenzeugnis zu erteilen.

Einfaches Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis beinhaltet nur Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Es beinhaltet das Anfangs- und das Enddatum des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses, wobei kürzere Unterbrechungen der tatsächlichen Beschäftigung nicht anzugeben sind. Anders aber bei längeren Unterbrechungen etwa wegen Erziehungsurlaubs oder Zivildienstes. Ob eine Unterbrechung kurz(nicht zu erwähnen) oder lang(zu erwähnen) war, muss im Einzelfall entschieden werden. Als Faustregel kann wohl festgehalten werden: je länger das Arbeitsverhältnis tatsächlich dauerte, desto größer können nicht zu erwähnende Unterbrechungen ausfallen.

Die Tätigkeiten müssen ihrer Art nach sachlich und chronologisch benannt werden. Der neue Arbeitgeber soll so die Möglichkeit erhalten ein eigenes Bild über die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu machen.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält zusätzlich zu den Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers auch eine Bewertung zur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.

Die nachfolgende Tabelle zeigt, welche Angaben typischerweise in Leistungs- und Führungsbeurteilung gehören

Leistungsbeurteilung Führungsbeurteilung
Körperliches Leistungsvermögen Verhalten ggü. Vorgesetzten
Geistiges Leistungsvermögen Verhalten ggü. Mitarbeitern
Fachkenntnisse Verhalten ggü. Kunden und so. Dritte
Fremdsprachenkenntnisse Beachten betriebl. Ordnung
Fortbildungsmaßnahmen Vertrauenswürdigkeit
Verhandlungsgeschick Führungsverhalten- uns Stil
Durchsetzungsfähigkeit Kooperationbereitschaft
Entscheidungsbereitschaft Kompromissbereitschaft
Verantwortungsbewusstsein
Verantwortungsbereitschaft
Belastbarkeit


Diese Angaben dürfen jedoch nicht in die Beurteilung aufgenommen werden:

Leistungsbeurteilung Führungsbeurteilung
Einzelne Vorfälle nur ausnahmsweise Mitgliedschaft im Betriebs- oder Personalrat
Angaben zum Gesundheitszustand Betätigung in der Gewerkschaft
geringfügige Verfehlungen

Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis ist vielleicht noch wichtiger als das Arbeitszeugnis. Dieses wird im laufenden Arbeitsverhältnis zur Sicherung des status quo erteilt. Aus taktischen Gründen kann es empfehlenswert sein, ein Zwischenzeugnis bei jeder sich bietenden Gelegenheit zu beantragen.

Beurteilung

Die einzelnen Leistungs- und Führungsmerkmale sowie eine Gesamtbeurteilung zum Schluss des Zeugnisses werden nach einer fünfstufigen Skala bewertet:

Bewertung Bedeutung
stets zu unserer vollen / "vollsten" Zufriedenheit sehr gute Leistung
zu unserer vollen Zufriedenheit gute Leistung
stets/immer/jederzeit zu unserer Zufriedenheit eine in jeder Hinsicht befriedigende Leistung
im großen und ganzen/zu unserer Zufriedenheit eine nur mangelhafte Leistung
hat sich bemüht/mit großem Interesse eine völlig ungenügende Leistung

Diese Notenskala ist nicht verbindlich. Sie ergibt sich daraus, dass eine befriedigende Leistung eines Zeitmoments wie stets, immer oder jederzeit bedarf. Will der Arbeitgeber eine gute oder sehr gute Leistung bescheinigen, so kommt dem Zeitmerkmal noch das Adjektiv "voll" hinzu. Enthält die Bewertung weder das Adjektiv "voll" noch die Zeitbestimmung, so handelt es sich nur um eine unterdurchschnittliche Leistung.

Zu beachten ist hierbei, dass die deutsche Grammatik keine weitere Steigerungsform des Adjektivs "voll" enthält. Eine "vollste" Zufriedenheit gibt es nicht.

Dankes- und Bedauernsfloskel

Üblicherweise endet das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel. 

Wir danken für die geleisteten Dienste und bedauern das Ausscheiden des(r) Herrn/Frau XYZ. Für seinen/ihren weiteren 
Lebensweg wünschen wir alles Gute!

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung der Schlussformel. Anders jedoch, wenn der AG sich in einem gerichtlichen Vergleich zu einem Zeugnis verpflichtet hat, das dem beruflichen Fortkommen förderlich ist (LAG Hamm v. 08.09.2011 AZ 8 Sa 509/11).

Die Schlussformel darf nicht im Widerspruch zu dem sonstigen Zeugnisinhalt stehen, wenn sie erteilt wird.

Arbeitszeugnis - Aufbau

Ein typischer (qualifizierter) Arbeitszeugnis ist ein Vierteiler:

I. Zeugniskopf & Einleitung

1. Überschrift 

Arbeitszeugnis/ Zeugnis / Zwischenzeugnis/ Abschlusszeugnis

2. Personalien 

Herr/Frau geb. am, trat am ... in unser Unternehmen als ... ein.

3. Kurz zum Zeugnisaussteller 

Unser Unternehemen XYZ GmbH mit Sitz in, ist ein führender Hersteller von ... .Zu unseren Hauptzielgruppen zählen ...

4. Werdegang im Unternehmen 

Herr/Frau XYZ wurde zunächst eingesetzt in der Produktion. Später wechselte er/sie in die Logistik...

5. Aufzählung zuletzt zugeteilter Aufgaben 

Zu seinen/ihren Aufgaben zählte:
* Kontaktaufnahme mit Transportgesellschaften
* Telefonischer Support von Kunden
* Wöchentliche Planungen von Lagerbeständen
* Vorbereitung von Transportlisten
* ...

II. Leistungsbewertung

1. Leistungsfeld 1 - Können 

Herr/Frau XYZ war in der Lage selbständig und produktiv zu arbeiten...

2. Leistungsfeld 2 - Wollen / Arbeitsergebnis 

Herr/Frau XYZ arbeitete stets motiviert und engagiert...
Seine/Ihre Arbeitsergebnisse zeichneten sich stets durch sehr gute Ergebnisse aus

3. Leistungsfeld 3 - Ausdauer 

Er/Sie war belastbar und ausdauernd

4. Leistungsfeld 4 - Führung 

Er/Sie motivierte seine/ihre Mitarbeiter zu weiteren guten Leistungen

5. Leistungsfeld 5 - Konkrete Erfolge 

Insbesondere bei ... erzielte er überdurchschnittliche Erfolge.

6. Zusammenfassende Leistungsbeurteilung 

Insgesamt hat er/sie die ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt

III. Verhaltensbewertung

1. Verhalten zu den Vorgesetzten 2. Verhalten zu den Mitarbeitern 3. Verhalten zu Dritten (Kunden/Lieferanten)

IV. Schlussteil

1. Dankes- und Bedauernsfloskel 2. Zukunfts- und Erfolgswünsche 3. eigenhändige Unterschrift mit Angabe der Funktion im Unternehmen 4. Austellungsdatum/Ort

Arbeitszeugnis - Muster

I. gutes Zeugnis

II. befriedigendes Zeugnis

Arbeitszeugnis - Musterschreiben

Nach § 106 GewO muss ihr Arbeitgeber das qualifierte Zeugnis nur "auf Verlangen" erstellen. Mit folgemdem Musterschreiben können Sie Ihren Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geltend machen:

Vertrauliche Personalsache

Anschrift Arbeitgeber

Betreff: Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Sehr geehrte Damen und Herren,

bitte stellen Sie mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus.

Für eine kurzfristige Erledigung danke ich.

Mit freundlichen Grüßen


XY

Arbeitszeugnis - Fristen

Das Arbeitszeugnis soll möglichst zeitig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer beantragt werden. Grund dafür ist, dass der Anspruch auf Zeugniserteilung zwar nicht verjähren kann. Er kann jedoch verwirken, wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis lange nicht anfordert und der Arbeitgeber darauf vertrauen kann, dass dies auch nicht mehr geschehen wird. Zudem muss der Arbeitgeber die alten Unterlagen auch nicht ewig aufbewahren. Spätestens dann verwirkt der Anspruch, da dem Arbeitgeber die Erteilung eines wahren Zeugnisses nach Vernichten der Personalakte nicht zugemutet werden könnte. Schließlich ist zu beachten, dass viele Arbeits- und Tarifverträge Ausschlußfristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorsehen. Hier sollte genau geachtet werden, dass das Zeugnis noch vor Ablauf einer solchen Frist beantragt wird.

Arbeitszeugnis - Geheimsprache

Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend und objektiv wahr sein. Daraus ergibt sich der Wunsch vieler Arbeitgeber durch spezielle sprachliche Wendungen verdeckte Botschaften in das Zeugnis hineinzuschreiben

Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag

Arbeitszeugnis im gerichtliche Vergleich

Arbeitszeugnis - Berichtigungsanspruch

Arbeitszeugnis - Zwangsvollstreckung

Arbeitszeugnis - Streitwert

Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beträgt nach ganz hM in Rechtsprechung und Literatur ein Bruttomonatsgehalt des geltendmachenden Arbeitnehmers (LAG Köln vom 29.12.2000 Aktenzeichen: 8 Ta 299/00).

Bei der Zeugnisberichtigungsklage handelt es sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit (LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979 Nr. 17; Schaub, arbeitsrechtliche Formularsammlung und Arbeitsgerichtsverfahren 6. Aufl. § 104 V 4 a), deren Wert sich nach dem objektiv betrachteten wirtschaftlichen Interesse der Klagepartei am Streitgegenstand richtet(Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO § 3 Rn 3). Dabei ist als Orientierungswert der Wert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu Grunde zu legen: Dieser entspricht nach herrschender Meinung und ständiger Rechtsprechung im Regelfall der Höhe eines Monatseinkommens des betroffenen Arbeitnehmers (LAG Hamm, AnwBl. 87, 497; LAG Schleswig-Holstein AnwBl. 87, 497; LAG Düsseldorf, LAGE § 12 ArbGG 1979, Streitwert Nr. 17; LAG Köln AnwBl. 1992, 496 f; GK-ArbGG-Wenzel, § 12 Az 190; Hauck, ArbGG § 12 Rz 22; LAG Köln - 13 Ta 96/99 n. v.).

Wird mit einer Klage die Berichtigung eines bereits erteilten qualifizierten Zeugnisses begehrt, so kann ein Abschlag von dem Wert der Zeugniserteilungsklage in Betracht kommen. Ob und in welcher Höhe ein solcher Abschlag vorzunehmen ist richtet sich allerdings danach, in welchem Verhältnis die Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens nach den Umständen des Einzelfalles zum Wert des gesamten Zeugnisses steht (so LAG Köln - 13 Ta 96/99 - a.a.O.).

Arbeitszeugnis - Urteile

Welches Ausstellungsdatum im Zeugnis?

1. Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis, das im Adressfeld nicht ausgefüllt ist. Hierdurch wird der Eindruck erweckt, dass das Zeugnis erst nach langem Streit entstanden und auf dem Postweg versandt worden ist (Anschluss an LAG Hamm, Urteil vom 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).

2. Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein fehlerfrei ausgeführtes Zeugnis und kann die Berichtigung eines Rechtschreibfehlers verlangen.

3. Das Ausstellungsdatum eines Zeugnisses ist regelmäßig auf den Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist zu datieren, da sich eine abweichende Formulierung nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken kann.

(ArbG Köln, Urteil vom 05. März 2013 – 13 Ca 2497/12 –, juris)

Schließlich ist die Klage auch hinsichtlich des Zeugnisberichtigungsantrages teilweise begründet. Der Anspruch auf Zeugniserteilung gem. § 109 GewO ist mit dem der Klägerin überreichten Zeugnis nicht erfüllt.

Die Klägerin hat Anspruch darauf ein Zeugnis zu erhalten, das im Adressfeld nicht ausgefüllt ist. Hierdurch wird der Eindruck erweckt, dass das Zeugnis erst nach langem Streit entstanden ist und auf dem Postweg versandt worden ist (LAG Hamm vom 27.2.1997 -4 Sa 1691/96- Juris).

Das Zeugnis ist auch insoweit zu berichtigen als in der zweiten Zeile des ersten Absatzes die Formulierung "sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis" zu entfernen und durch die Formulierung zu ersetzen ist "Frau ... ... geboren am ... ... , war vom 7.11.2011 bis 6.4.2012 im Umfang von 35 Stunden je Woche in unserem Unternehmen als Vorarbeiterin tätig." Die Klägerin begehrte die Feststellung, dass sie sich in einem Vollzeitarbeitsverhältnis befunden habe. Dieser Antrag war nicht begründet. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht vielmehr fest, dass die Klägerin 35 Stunden je Woche gearbeitet hat. Dies entspricht nicht einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Nach dem allgemeinverbindlichen MTV beträgt die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft 39 Stunden je Woche. Der Anspruch auf Aufnahme des konkreten Beschäftigungsumfangs ist insbesondere im Reinigungsgewerbe, in dem viele Beschäftigte nur als geringfügig Beschäftigte eingesetzt werden, als Heraushebungsmerkmal wichtig.

Die Klägerin hat auch Anspruch auf Berichtigung des Rechtschreibfehlers. Das Wort "ihr" ist im Zeugnis klein zu schreiben. Die Klägerin hat Anspruch auf ein fehlerfrei ausgeführtes Zeugnis.

Die Klägerin hat auch Anspruch auf Ausnahme des Beendigungsgrundes in das Zeugnis. Dies gilt zumindest, wenn es von der Arbeitnehmerin gewünscht ist.

Schließlich hat die Klägerin Anspruch auf die Richtigstellung des Ausstellungsdatums. Das Ausstellungsdatum des Zeugnisses ist regelmäßig auf den Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist zu datieren. Eine abweichende Formulierung kann sich nachteilig auf den Arbeitnehmer auswirken.

(ArbG Köln, Urteil vom 05. März 2013 – 13 Ca 2497/12 –, juris)

Dies gilt auch für das von der Schuldnerin gewählte Ausstellungsdatum in der dritten Zeugnisfassung. Zwar wird zum Teil vertreten, dass stets das Datum des letzten Tages des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses in das Zeugnis aufzunehmen sei (ArbRBGB/Eisemann, § 630 Rn. 27). Nach wohl herrschender Meinung ist jedoch – außer bei einer Zeugnisberichtigung, bei der das Datum der Ausstellung des zu berichtigenden Zeugnisses zu verwenden ist – in der Regel das Ausstellungsdatum einzutragen (vgl. ErfK/Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 12 m.w.N), zumindest wenn es in zeitlicher Nähe zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt. Das Datum des 12.08.2009 in der dritten Zeugnisfassung liegt jedenfalls nicht solange nach dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, dass es das Zeugnis entwerten könnte. Der Gläubiger hat im Übrigen das Datum nach Erhalt des Zeugnisses auch gar nicht beanstandet, sondern sich ausweislich des Schreibens seines damaligen Prozessbevollmächtigten vom 03.02.2010, welches sich zu der zweiten Zeugnisfassung verhielt, das ebenfalls bereits das Datum vom 12.08.2009 aufwies, auf andere inhaltliche Mängel berufen. Wollte er dennoch ein anderes Ausstellungsdatum erreichen, müsste er auch insoweit ein neues Erkenntnisverfahren anstrengen (vgl. LAG Köln 17.06.2010 - 7 Ta 352/09 -; a. A. wohl – ohne nähere Begründung – LAG Köln 26.04.2010 – 2 Ta 24/10 -).

(Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Beschluss vom 04. August 2010 – 1 Ta 310/10 –, juris)

Muss der Arbeitgeber das Zeugnis versenden oder der Arbeitnehmer abholen?

Liegt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Zeugnis zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit, ist das Zeugnis auf Kosten und Gefahr des Arbeitgebers zu versenden.

(Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 26. April 2010 – 2 Ta 24/10 –, juris)

Arbeitszeugnis - Checkliste

Arbeitszeugnis-Check

Umfangreicher und individueller ArbeitszeugnisCheck durch die Fachanwälte von Rechtsanwälte Felser zum Preis von 145 Euro. [1]

Arbeitszeugnis - Literatur

Leseprobe aus dem Kapitel „Arbeitszeugnis“ des Ratgebers „Kündigung – was tun?“ von Arbeitsrichterin Lore Seidel und Rechtsanwalt Michael Felser via Competence-Site (Testsieger Arbeitsrechtsportale im Test der Fachzeitschrift „Personalwirtschaft“ 2002) [2]

Arbeitszeugnis - Software

Arbeitszeugnis-Generator

Weblinks

Jobworld Evira: Der Geheimcode der Personalchefs - Arbeitszeugnis http://jobworld.evita.de/artikel/arbeitszeugnis/

Interviews / Fachbeiträge zum Arbeitszeugnis

Legal Tribune Online vom 19.11.2014: BAG zur Bewertung in Arbeitszeugnissen. Mit der "vollen Zufriedenheit" muss man zufrieden sein. Fachartikel von Rechtsanwalt Felser [3]

Bild.de vom 19.11.2014 : Was Chefs zwischen den Zeilen sagen. So knacken Sie den Zeugniscode. Fachliche Beratung und Interview Rechtsanwalt Felser [4]

WDR2 vom 18.11.2014: Arbeitszeugnis - drei ist Durchschnitt. Rechtsanwalt Felser live in WDR2 zum Thema Arbeitszeugnis (BAG-Urteil zur Durchschnittsnote) [5]

Focus Money vom 10.06.2009: Arbeitsrecht: Eine Frage der Einstellung. Fatale Irrtümer von Abfindung bis Zeugnis (Martina Simon) Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [6]

Süddeutsche Zeitung vom 28.08.2008: Job & Karriere: Arbeitszeugnisse “Am Kopierer war er äußerst geschickt” Mit Interviewzitaten Rechtsanwalt Felser [7]

Berliner Kurier vom 24.12.2005: Thema „Wenn der Ex-Chef sich rächt. Streit ums Zeugnis“ Mit Interview Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]

Schweriner Volkszeitung vom 06.12.2005: „Öfter Zwischenzeugnis anfordern: Wichtige Dokumentation der beruflichen Laufbahn“ mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [leider nicht mehr online]

Freie Presse vom 17.11.2005: Zwischenzeugnis "Das kann sinnvoller sein als ein paar Euro Gehaltserhöhung“ Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema [leider nicht mehr online]

Mens Health vom 17.08.2005: Recht auf Belege - Mobbing während des Praktikums Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser zum Thema "Praktikumszeugnis" [8]

Deutschlandfunk vom 31.05.2005: Arbeitszeugnisse - Auf jede Formulierung kommt es an. Von Mandy Schielke mit Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [leider nicht mehr online]

Autor

Michael W. Felser ist der auf das Thema "Arbeitszeugnis" spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [9] und Betreiber des Portals "Juracity - Recht für Alle!" [10] sowie der Themendomain Kuendigung.de [11]. Er hat zahlreiche Arbeitnehmer sachkundig bei der Abfassung und Überprüfung sowie Problemen mit dem Arbeitszeugnis beraten und vertreten.


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