Kündigungsfristen: Unterschied zwischen den Versionen

Version vom 14. April 2012, 17:50 Uhr

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist im Arbeitsrecht an die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden. Sie müssen sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer bei der Kündigung beachtet werden. Die jeweils gültigen Kündigungsfristen können sich aus dem einschlägigen Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergeben. Dabei sind die Kündigungsfristen nach dem Gesetz regelmäßig nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Auch die tarifvertraglichen Kündigungsfristen sind meistens nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Der Europäische Gerichtshof hat allerdings entschieden, daß die gesamte Beschäftigungsdauer bei der Kündigungsfrist - anders als im deutschen Gesetz (§ 622 BGB) vorgesehen - mitberechnet werden muß. Die in § 622 BGB vorgesehene Nichtberücksichtigung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr stellt nach diesem Urteil eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer wegen des Alters dar.

Gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB

Übersicht über die Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB:

   Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

   1.  zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
   2.  fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   3.  acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   4.  zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   5.  zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   6.  15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
   7.  20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen gelten - grundsätzlich - nur für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann dagegen regelmäßig mit der kurzen Grundkündigungsfrist kündigen. Ausnahmsweise muß auch der Arbeitnehmer bei einer Kündigung längere Kündigungsfristen beachten, wenn dies der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag vorsieht.

Die verlängerten Kündigungsfristen sind gegenüber allen Arbeitnehmern bei der ordentlichen Kündigung und der Änderungskündigung anzuwenden. Sie gelten auch für Teilzeitbeschäftigte, selbst wenn sie nur geringfügig beschäftigt sind.

Die Grundkündigungsfrist von vier Wochen sowie die verlängerten Fristen nach § 622 Abs. 2 sind grundsätzlich Mindestkündigungsfristen. Im Arbeitsvertrag dürfen, von wenigen im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen, keine kürzeren Fristen, sondern nur längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

So erlaubt § 622 Abs. 5 Satz 2 BGB ausdrücklich die einzelvertragliche Vereinbarung längerer Kündigungsfristen. Es können in einem Arbeitsvertrag daher auch weniger Kündigungsendtermine vereinbart werden, so z.B. statt Kündigung zum Monatsende nur noch die Möglichkeit der Kündigung zum Quartalsende. Es darf aber nach § 622 Abs. 6 BGB für den Arbeitnehmer keine längere Frist als für den Arbeitgeber vereinbart werden. Wird dagegen verstoßen, so gilt im Zweifel die längere Frist für beide Parteien.

Zulässig und üblich ist auch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer, gelten sollten.

Berechnung der Kündigungsfristen

Die Berechnung der Kündigungsfrist richtet sich nach §§ 186 ff. BGB. Nach § 187 Abs. 1 BGB wird der Tag des Zugangs der Kündigung nicht mitgerechnet, so daß die Frist erst mit dem nächsten Tag zu laufen beginnt.

Liegt der Beginn oder das Ende der Frist auf einem Samstag, Sonntag oder Feiertag, so verschiebt sich Beginn bzw. Ende nicht auf den nächsten Werktag, wie dies § 193 BGB vorsieht. Auf Kündigungsfristen ist § 193 BGB nämlich nicht entsprechend anzuwenden. Die Frist endet gemäß § 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf des Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis - hier: der Zugang der Kündigung - fällt.

Zu beachten ist außerdem, daß die Kündigung meistens nur zu bestimmten Terminen möglich ist, z.B. zum 15., zum Ende des Monats oder zum Ende des Kalendervierteljahres.

Für den Zugang einer Kündigung nach der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kann man sich folgende Regel merken:

   • bei Monaten mit 30 Tagen (Zugang der Kündigung):

   Zugang der Kündigung bis zum 17. des Monats erforderlich, wenn die Kündigung zum 15. des Folgemonats erfolgen soll;

   Zugang der Kündigung bis zum 2. des Monats erforderlich, wenn die Kündigung zum Monatsende erfolgen soll;

   • bei Monaten mit 31 Tagen:

   Zugang der Kündigung bis zum 18. des Monats erforderlich, wenn die Kündigung zum 15. des Folgemonats erfolgen soll;

   Zugang der Kündigung bis zum 3. des Monats erforderlich, wenn die Kündigung zum Monatsende erfolgen soll;

   • Februar ohne Schaltjahr:

   Kündigung soll zum 28.2. erfolgen, d.h. Kündigung muß bis zum 31.1. zugehen
   Kündigung soll zum 15.3. erfolgen, d.h. Kündigung muß bis zum 15.2. zugehen

   • Februar mit Schaltjahr

   Kündigung soll zum 29.2. erfolgen, d.h. Kündigung muß bis zum 1.2. zugehen
   Kündigung soll zum 15.3. erfolgen, d.h. Kündigung muß bis zum 16.2. zugehen

Die Kündigung muss spätestens an den genannten Tagen zugehen, damit die entsprechende Kündigungsfrist gewahrt ist. Es ist unzulässig zu vereinbaren, daß der Tag der Absendung als Tag der Erklärung gelten soll.

Bei einer zu spät zugegangenen Kündigung, ebenso wie bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist aus anderen Gründen, gilt die Kündigung als zum nächstmöglichen ordnungsgemäßen Kündigungstermin ausgesprochen.

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit erhöhen sich auch die Kündigungsfristen nach § 622 BGB grundsätzlich nur für den Arbeitgeber.

Ausnahmen und Sonderregelungen bei den gesetzlichen Kündigungsfristen

a) Aushilfs- und Probearbeitsverhältnis

Ist einzelvertraglich eine Probezeit vereinbart, so verkürzt sich die gesetzliche Kündigungsfrist während dieser Probezeit auf zwei Wochen. Beträgt die Probezeit mehr als sechs Monate, was selten der Fall ist, so gilt die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nur in den ersten sechs Monaten. Ein besonderer Kündigungstermin gilt nicht, so daß die Frist jederzeit auslaufen kann.

Die Kündigung mit der kurzen zweiwöchigen Frist kann übrigens bis zum letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden.

In einem Aushilfsarbeitsverhältnis kann die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag verkürzt werden. Diese Verkürzungsmöglichkeit gilt allerdings nur für solche Aushilfsarbeitsverhältnisse, die bis zu drei Monaten dauern. Wird das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten fortgesetzt, so ist keine Verkürzung mehr möglich. Unwesentlich ist dabei, ob ein neuer Vertrag abgeschlossen wird. Es kommt nur auf die tatsächliche Fortsetzung an.

b) Berufsausbildungsverhältnis

Für das Berufsausbildungsverhältnis enthält § 15 BBiG eine zwingende Sonderregelung. Nach § 15 Abs. 1 BBiG kann das Ausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann es gemäß § 15 Abs. 2 BBiG nur noch gekündigt werden:

   a) von beiden Seiten aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist oder
   b) vom Auszubildenden mit einer Frist von vier Wochen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder eine andere anfangen will.

c) Elternzeit

Arbeitnehmer, die in Elternzeit sind sind, können nach § 19 BErzGG (...) das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit mit einer Frist von drei Monaten kündigen.

d) Kleinunternehmen

Für Kleinunternehmen, die in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen, besteht die weitere Möglichkeit, die Grundkündigungsfrist im Arbeitsvertrag auf vier Wochen festzulegen. Dies ist keine Verkürzung im eigentlichen Sinne. Der Vorteil für Kleinunternehmen besteht nur darin, daß hinsichtlich der Grundkündigungsfrist keine Kündigungstermine (zum 15. oder zum Monatsende) festgelegt sind. Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB können nicht verkürzt werden, denn es wird ausdrücklich nur auf Absatz 1 Bezug genommen. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 622 Abs. 5 Satz 2 BGB).

e) Kündigungsfristen im Insolvenzverfahren

Nach § 113 der Insolvenzordnung (InsO) kann der Insolvenzverwalter auch längere Kündigungsfristen mit einer Maximalfrist von drei Monaten kündigen.

§ 113 InsO lautet:

"Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen."

f) Leiharbeitsverhältnisse

Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten auch für Leiharbeitsverhältnisse. Der Verleiher ist nach dem AÜG verpflichtet, die Fristen in einer schriftlichen Urkunde festzuhalten. Dies kann, muß aber nicht unbedingt der Arbeitsvertrag sein. Es genügt die Bezugnahme auf die gesetzlichen oder einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen. Wird auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, der nicht einschlägig ist, so ist eine etwaige Fristverkürzung unzulässig. Es gelten dann die gesetzlichen Fristen. Einschlägig ist ein Tarifvertrag, wenn er für die Arbeitnehmer und Arbeitgeber sachlich (Branche) und räumlich (z.B. Bundesland) gilt.

g) Heimarbeitsverhältnisse

Die Kündigungsfristen wurden in § 29 Abs. 3 HAG der Neuregelung des § 622 BGB angeglichen. Für eine Kündigung des Auftraggebers oder Zwischenmeisters gelten nach § 29 Abs. 4 HAG ebenso verlängerte Kündigungsfristen, wie die des § 622 Abs. 2 BGB (s.o. Übersicht über die Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB). Für die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit bis längstens sechs Monate gilt nach § 29 Abs. 3 Satz 2 HAG die übliche zweiwöchige Frist. Ansonsten finden § 622 Abs. 4 bis 6 BGB Anwendung.

h) Heuerverhältnisse

Die Kündigungsfristen für Schiffsoffiziere, Schiffsleute und sonstige Angestellte wurde in § 63 Abs. 1 SeemG ebenfalls der Neuregelung des § 622 BGB angeglichen.

i) Schwerbehinderte

Für Schwerbehinderte gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen, die nicht verkürzt werden kann. Allerdings gilt die Mindestkündigungsfrist nicht, wenn bei Zugang der Kündigung das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. In einem Probe- oder Aushilfsarbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten gelten somit die Regelungen des § 622 Abs. 5 BGB.

Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Das bedeutet, daß für den Arbeitnehmer günstigere Fristen nach Gesetz, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag vorgehen.

Die Kündigung eines Schwerbehinderten kann nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes erfolgen. Liegt die Zustimmung vor, so muß der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Zustimmung erklären.

Tarifvertragliche Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen können nicht durch Arbeitsvertrag und auch nicht durch Betriebsvereinbarung, wohl aber in einem Tarifvertrag verkürzt werden, aber auch verlängert werden.

Es können nicht nur die Fristen, sondern auch die Kündigungstermine sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Festlegung, ab welchem Alter die erhöhten Fristen gelten sollen, ab-weichend von der gesetzlichen Regelung festgelegt werden. Es muß allerdings ausdrücklich im Tarifvertrag eine Abkürzung vorgenommen werden und die Fristen müssen genau geregelt sein.

Ist die Anwendung eines Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart, so gelten die dort festgelegten Kündigungsfristen auch für Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden sind. Es ist jedoch nur zulässig, auf einen Tarifvertrag im Rahmen seines Geltungsbereiches zu verweisen. Ein "fremder" Tarif-vertrag, der räumlich, sachlich und persönlich keine Anwendung findet, kann folglich auch im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden.

Die Bezugnahme im Arbeitsvertrag kann sich auf den gesamten Tarifvertrag oder lediglich auf die Kündigungsregelungen erstrecken. Unzulässig ist es hingegen, nur einen Teil der Kündigungsfristenregelung zu übernehmen und ggf. die restlichen Fristen und Termine abzuändern. Es sowohl zulässig, die Gültigkeit des Tarifvertrages oder seiner Kündigungsregelungen in der jeweils gelten Fassung oder nur in der derzeit gültigen Fassung zu vereinbaren.

Kollidieren tarifvertragliche und einzelvertragliche Regelungen über die Kündigungsfristen, so gilt bei beiderseitiger Tarifbindung gemäß § 4 Abs. 3 TVG das Günstigkeitsprinzip. Bei der Frage, was günstiger ist, müssen Kündigungsfristen und Kündigungstermine insgesamt und nicht isoliert betrachtet werden. Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses hat, sind normalerweise die längeren Kündigungsfristen günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, so setzt sich die tarifliche Regelung durch. Maßgeblicher Vergleich für den Zeitpunkt des Günstigkeitsvergleichs ist der Abschluss des Arbeitsvertrages.

Die Überprüfung der Kündigungsfrist ist wegen der Vielzahl in Betracht zu ziehender Regelungen (Gesetz, Tarifvertrag, betriebliche Übung) nicht immer einfach. Auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer (Eigenkündigung) kann die Nichtbeachtung der Kündigungsfrist Schadensersatzansprüche, eine Vertragsstrafe oder sogar ein Beschäftigungsverbot durch einstweilige Verfügung nach sich ziehen.

Achtung Kündigungsschreiben

Beim Kündigungsschreiben lauern zahlreiche Fallen für juristische Laien. Eine unwirksame Kündigung kann teuer werden. Was drin stehen muss im Kündigungsschreiben, lesen Sie unter Kündigungsschreiben.

Ziehen Sie unbedingt einen erfahrenen Anwalt zu Rate, der tatsächlich überwiegend im Arbeitsrecht tätig ist. Das Arbeitsrecht ist ein eigenes, ständigem Wechsel unterworfenes Rechtsgebiet und die Führung eines Kündigungsschutzprozesses setzt nicht nur gute Kenntnisse des Kündigungsrechts voraus, sondern auch Verhandlungsgeschick und Erfahrung. Ein mit Kündigungschutzprozessen erfahrener Anwalt holt regelmäßig deutlich mehr an Abfindung aus dem gleichen Fall heraus als z.B. der Scheidungsanwalt. Das können mehrere tausend Euro Unterschied ausmachen. Und wenn Sie keine Abfindung, sondern eine Weiterbeschäftigung anstreben, besteht erst recht Anlass dazu, einen Spezialisten aufzusuchen.

Die Qualifikationsangaben bei Anwaltssuchdiensten (im Internet oder per Telefon) beruhen auf Selbsteinschätzungen der Rechtsanwälte. Dies gilt zwar nicht für den „Fachanwalt für Arbeitsrecht“. Die Anforderungen an die theoretischen und praktischen Kenntnisse zum Erwerb der Bezeichnung Fachanwalt sind aber leider auch nach der neuen Berufsordnung (BORA) nicht sehr hoch (Nachweis des Besuchs eines dreiwöchigen Lehrgangs mit Abschlussklausur und die Bearbeitung von 100 Arbeitsrechtsfällen in 3 Jahren). Selbst der Bundesgerichtshof stellt dazu fest: „Der Gesetzgeber hat die Schwelle für den Erwerb der Fachanwaltsbezeichnung ersichtlich nicht sehr hoch ansetzen wollen (vgl. BT-Drucks. 12/1710, S. 8).“ (so der BGH vom 18.11.1996 – AnwZ (B) 29/96, NJW 1997, 1307). Informieren Sie sich daher darüber, ob der Anwalt tatsächlich überwiegend im Arbeitsrecht tätig ist.

Scheuen Sie sich auch nicht, nach Fallzahlen zu fragen. Was bei Ärzten ein selbstverständliches und qualitätssicherndes Kriterium ist, muss auch bei Anwälten selbstverständlich werden.

Rechtsgrundlagen zu Kündigungsfristen

§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Wichtige Urteile zum Thema Kündigungsfristen

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Interviews

Süddeutsche Zeitung vom 20.5.2005: "Lieber arbeiten als kassieren. Wer nach der Kündigung keine Abfindung akzeptieren will, kann auch auf Weiterbeschäftigung klagen." mit Zitaten von Rechtsanwalt Felser [zum Interview hier ...]

Bild & T-Online vom 13.4.2005: "Entlassen – und wie geht's jetzt weiter? Ihr SOS-Plan bei Kündigung" mit Zitaten von Rechtsanwalt Felser [zum Interview hier ...]

Süddeutsche Zeitung vom 14.1.2004: "Find mich ab! Von Kündigungen und Abfindungen: Welche Summe Geschasste erwarten können und wann sich eine Klage lohnt." mit Zitaten von Rechtsanwalt Felser [zum Interview hier ...]

Autor

Michael W. Felser ist der auf das Kündigungsrecht spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [1] und Betreiber des Portals "Juracity - Recht für Alle!" [2] sowie der Themendomain Kuendigung.de [3]. Gemeinsam mit der Arbeitsrichterin Lore Seidel hat den Ratgeber "Kündigung - was tun?" geschrieben. Er hat mehrere tausend Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigung beraten und vertreten. Betriebsräte berät er im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und bei Massenentlassungen als Berater und Sachverständiger im Rahmen von Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan.