Abmahnung

Abmahnung

Die Abmahnung ist ein Gläubigerrecht, also das Recht desjenigen, der eine ordnungsgemäße Leistung verlangen und erwarten darf. Im Arbeitsverhältnis erfolgen Abmahnungen meistens durch den Arbeitgeber wegen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers. Aber auch der Arbeitnehmer darf mangelhafte Leistungen des Arbeitgebers abmahnen (zB zu späte Entgeltzahlungen, Nichtbeachtung von Arbeitsschutzvorschriften, Missachtung arbeitsvertraglicher Vereinbarungen).

Eine Abmahnung kann als gutgemeinter, aber ernster Hinweis auf Mängel bei der Pflichterfüllung im Job zu verstehen sein; sie kann aber auch der Vorbereitung einer Kündigung dienen, also Ausdruck eines Trennungswillens des Arbeitgebers sein (gelbe Karte).

Eine Abmahnung ist daher durchaus ernst zu nehmen; wer unsicher ist, wie eine Abmahnung zu bewerten ist, sollte jedenfalls einen Anwalt zu Rate ziehen.

Abmahnung - gesetzliche Regelung

Eine gesetzliche Regelung der Abmahnung im Arbeitsrecht existiert nicht.

Die Abmahnung wird zwar im Beschäftigtenschutzgesetz sowie in einzelnen Landespersonalvertretungsgesetzen genannt. Sie wird auch im BGB erwähnt, beruht aber auf Richterrecht, also der Rechtsprechung. Im Arbeitsvertragsgesetz haben namhafte Hochschullehrer einen Regelung entworfen, der Gesetztgeber hat sich aber nicht dazu durchringen können, ein Arbeitsvertragsgesetz zu schaffen.

Abmahnung im Arbeitsvertragsgesetz (Entwurf)

Im Zuge der Wiedervereinigung hat Art. 30 des Einigungsvertrages den Gesetzgeber verpflichtet, möglichst bald das Arbeitsvertragsrecht in ein Gesetz zu fassen. Die Arbeitsrechtliche Abteilung des 59. Deutschen Juristentages 1992 hat sich mit dem Thema befasst: „Welche wesentlichen Inhalte sollte ein nach Art. 30 des Einigungsvertrages zu schaffendes Arbeitsvertragsgesetz haben?"

Auch der Arbeitskreis Deutsche Rechtseinheit hat einen Gesetzentwurf vorgelegt, der unter anderem eine Regelung zur Abmahnung vorsah.

§ 100 Ermahnung und Abmahnung

(1) Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer wegen Vertragsverletzung ermahnen oder abmahnen. Dabei hat er die Umstände zu nennen, in denen er eine Vertragsverletzung sieht, und ihn zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten aufzufordern. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ab, so hat er außerdem darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer bei Fortsetzung oder Wiederholung seines Verhaltens mit Folgerungen für das Arbeitsverhältnis rechnen müsse.

(2) Werden Ermahnungen oder Abmahnungen zur Personalakte genommen, so hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Stellungnahme beizufügen. Entspricht der Sachverhalt, auf den eine Ermahnung oder eine Abmahnung gestützt wird, nicht den Tatsachen oder stellt er keine Vertragsverletzung dar, so kann der Arbeitnehmer die Rücknahme verlangen. Weder aus der Geltendmachung noch aus der Nichtgeltendmachung dieses Anspruchs dürfen ihm Nachteile entstehen.

(3) Ermahnungen und Abmahnungen sind aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie ihre Bedeutung für das Arbeitsverhältnis verloren haben, spätestens aber, sofern keine neue Ermahnung oder Abmahnung hinzugekommen ist, nach drei Jahren.

Im Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes durch zwei nahmhafte Hochschullehrer aus Köln (Henssler und Preis) fand sich demgegenüber nur eine kurze Erwähnung der Abmahnung in § 115 ArbVG:

"(4) Vertragswidriges Verhalten rechtfertigt die Kündigung, wenn die Vertragsverletzung eine den Betriebszwecken dienliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht erwarten lässt (verhaltensbedingte Kündigung). Die Kündigung ist nur wirksam nach vorheriger Abmahnung, es sei denn, dass das Fehlverhalten schwerwiegend war oder der Arbeitnehmer ein vertrag sgemäßes Verhalten ernsthaft und endgültig abgelehnt hat." [1].

Form der Abmahnung

Eine bestimmte Form ist bei der Abmahnung (anders als bei der Kündigung) nicht vorgeschrieben. Sie kann also auch mündlich erteilt werden. Allerdings wird ein Arbeitgeber schon aus Beweisgründen eine Abmahnung in der Regel schriftlich verfassen. Obwohl eine Kündigung an keine bestimmte Form gebunden ist, muss sie bestimmten Anforderungen entsprechen, um wirksam zu sein.

Abmahnung - was kann abgemahnt werden

Abmahnung wegen verspäteter Krankmeldung

Abmahnung wegen

Abmahnung - als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung

Zahl der erforderlichen Abmahnungen vor Kündigung

Verbreitet ist der Irrglaube, dass zwei oder gar drei Abmahnungen nötig sind, bevor der Arbeitgeber kündigen darf. Richtig ist, dass eine einzige Abmahnung ausreichen kann oder auch drei Abmahnungen noch nicht ausreichen können. Entscheidend ist, wie schwer die gerügten Verstöße sind, ob die Abmahnung bestimmt genug formuliert ist und ob ein gleichartiger Verstoß, also eine Wiederholung des abgemahnten Verhaltens vorliegt.

Abmahnung - Verbrauch des Rechts auf eine Kündigung

Nach einer Abmahnung kann wegen der gleichen Pflichtverletzung nicht mehr gekündigt werden, sondern nur dann, wenn es zu einer Wiederholung des beanstandeten Verhaltens kommt.

Abmahnung - wann ist eine Abmahnung entbehrlich

Bei gravierenden Pflichtverstößen macht eine Abmahnung keinen Sinn oder sie kann unzumutbar sein, dann sprechen Juristen von der "Entbehrlichkeit". Sinnlos ist eine Abmahnung allerdings nur dann, wenn nicht damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft sein Verhalten ändern wird. Unzumutbar ist eine Abmahnung dann, wenn das Vertrauen so zerstört wurde, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber untragbar wäre. Unzzumutbar kann eine Abmahnung bei Straftaten oder schweren Pflichtverstößen sein.

Abmahnung - Mitbestimmung Betriebsrat

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat der Betriebsrat bei einer Abmahnung kein Mitbestimmungsrecht und ist auch vorher nicht anzuhören. Allerdings hat der Betriebsrat nach § 80 Abs.1 BetrVG die Einhaltung der Gesetze zu überwachen, so dass er verlangen kann, über Abmahnungen informiert zu werden, um deren Rechtmäßigkeit überprüfen zu können.

Abmahnung - Mitbestimmung Personalrat

Wie der Betriebsrat hat auch der Personalrat bei einer Abmahnung kein Mitbestimmungsrecht; es sei denn, in einzelnen Personalvertretungsgesetzen ist eine Mitbestimmung geregelt, wie zB in NRW: § 74 PersVG NW lautet:

(1) Der Personalrat bestimmt mit bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. § 72 Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend.

(2) Der Personalrat ist vor Abmahnungen, bei Kündigungen in der Probezeit, bei außerordentlichen Kündigungen, bei Aufhebungs- oder Beendigungsverträgen und bei Mitteilungen an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, anzuhören. Hierbei sind die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Abmahnung oder Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben.

Auch wenn das Personalvertretungsrecht eine "Allzuständigkeit" vorsieht, geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Abmahnung nicht mitbestimmungspflichtig ist:

"Für das bremische Personalvertretungsrecht hat das Bundesverwaltungsgericht bereits entschieden, dass die schlichte Abmahnung des Arbeitgebers, die eine Pflichtverletzung darlegt und auf die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Pflichten unter Aufzeigung etwaiger kündigungsrechtlicher Folgen bloß hinweist, keine personelle Maßnahme ist und selbst dann nicht der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, wenn sie zu den Personalakten genommen wird (BVerwG, Urteil vom 10. Januar 1983 – BVerwG 6 P 11/80 -, juris Rn. 13 ff.). Dem hat sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen (BAG, Beschluss vom 23. Oktober 1984 - 1 AZR 126/81, juris Rn. 7)."

(VG Berlin, Urteil vom 27. Februar 2014 – 5 K 379.12 –, Rn. 23, juris)

Begründet wird dies damit, dass eine Abmahnung (noch) keine "Maßnahme" im personalvertretungsrechtlichen Sinne ist, die den Rechtszustand des Beschäftigten verändere. Das überzeugt zwar nicht, ist aber "herrschende" Rechtsprechung.

Abmahnung - Mitbestimmung Gleichstellungsbeauftragte/r

Die Frage, ob im öffentlichen Dienst die Gleichstellungsbeauftragte bzw der Gleichstellungsbeauftragte vor einer Abmahnung zu beteiligen ist, ist umstritten (dafür VG Berlin, dagegen OVG NW).

Abmahnung Betriebsratsmitglied / Personalratsmitglied

Natürlich kann auch ein Betriebsratsmitglied oder Personalratsmitglied abgemahnt werden, wenn es seine vertraglichen Pflichten verletzt. Ein Betriebsratsmitglied oder Personalratsmitglied darf weder benachteiligt noch begünstigt werden. Es gelten daher für sie auch die normalen Spielregeln im Job.

Allerdings darf ein Betriebsratsmitglied oder Personalratsmitglied nicht abgemahnt werden, weil es sich als Betriebsratsmitglied oder Personalratsmitglied daneben benommen hat, also keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, sondern Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgsetz oder Personalvertretungsgesetz:

"Verletzt ein Betriebsratsmitglied ausschließlich betriebsverfassungsrechtliche Amtspflichten, sind nach ständiger Rechtsprechung des Senats (BAG 26. Januar 1994 - 7 AZR 640/92 - zu A II 2 der Gründe mwN; 10. November 1993 - 7 AZR 682/92 - zu 5 a der Gründe; 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91 - zu 2 b aa der Gründe, BAGE 71, 14) vertragsrechtliche Sanktionen wie der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung oder einer individualrechtlichen Abmahnung, mit der kündigungsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt werden, ausgeschlossen."

so das Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 9.9.2015, 7 ABR 69/13.

Die Abgrenzung kann im Einzelfall aber schwierig sein. Verletzt ein Betriebsratsmitglied oder Personalratsamitglied seine Pflichten bei der Abmeldung zur Betriebsratsarbeit oder Personalratsarbeit, sieht das Bundesarbeitsgericht darin einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten:

Das BAG leitet die Abmeldepflicht jedenfalls auch aus dem Arbeitsvertrag her (vgl. BAG, Urteil vom 15.7.1992 - 7 ABR 466/91, AiB 1993, 184; Urteil vom 10.11.1993 - 7AZR682/92 , EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 29). Konsequenterweise hält das Bundesarbeitsgericht deswegen nicht nur kollektivrechtliche Sanktionen (Ausschluß aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG), sondern auch individualarbeitsrechtliche Sanktionen (Abmahnung, Kürzung von Bezügen, Lohn und Gehalt, im gravierenden oder hartnäckigen Fällen sogar außerordentliche Kündigungen) für zulässig. Die Abwesenheit vom Arbeitsplatz unter Verstoß gegen die Abmeldepflicht stelle sich als eine vertragliche Nebenpflichtverletzung dar.

Deswegen stimmt auch die Behauptung nicht, Betriebsratsarbeit gehe immer vor [2]. Dieser Irrtum kann ebenfalls eine Abmahnung nach sich ziehen.

Fristen für den Arbeitgeber bei der Abmahnung

Auch für den Arbeitgeber besteht keine Frist, innerhalb derer er auf einen Pflichtverstoß mit einer Abmahnung reagieren muss. Allerdings kann das Recht zur Abmahnung verwirken, wenn der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass sein Fehlverhalten nicht mehr mit einer Abmahnung geahndet wird. Dazu reicht alleine ein längerer Zeitablauf nicht aus, vielmehr muss das sog. "Umstandsmoment" hinzukommen, also ein Verhalten des Arbeitgebers, dass das Vertrauen auslöst, dass keine Abmahnung erfolgen wird. Das kann zB darin liegen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich "ermahnt" hat. Durch eine einfache Ermahnung kann das Recht auf Abmahnung verbraucht werden.

Fristen für den Arbeitnehmer bei der Abmahnung

Gegen eine Abmahnung muss ein Arbeitnehmer nicht vorgehen, deswegen laufen auch keine Fristen. Es gibt keine Klagefrist gegen eine Abmahnung noch sind Ausschlussfristen oder Verfallfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auf eine Abmahnung anzuwenden. Wehrt sich der Arbeitnehmer nicht gegen eine Abmahnung, dürfen ihm daraus keine Nachteile entstehen. Auch wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung ohne Reaktion hingenommen hat, prüft das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzporozess, ob eine wirksame Abmahnung vorlag. Allerdings kann eine Abmahnung Nachteile bei Beförderungen oder leistungsorientierter Vergütung nach sich ziehen, weshalb eine Gegendarstellung in der Regel anzuraten ist.

Klagefrist bei der Abmahnung

Da bei der Abmahnung keine Fristen laufen, gibt es auch keine Klagefrist, innerhalb der eine Abmahnung angegriffen werden muss.

Abmahnung von Bagatellen - Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei der Abmahnung

Entgegen eines verbreiteten Rechtsirrtums darf ein Arbeitgeber Bagetellen nicht abmahnen, das verbietet der Verhältnismäßigkeitisgrundsatz. Allerdings ist das Erfordernis, Pflichtverstöße abzumahnen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, selbst Ausdruck des Verhältnissmäßigkeitsgrundsatzes.

Beispiele für unverhältnissmäßige Abmahnungen:

Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG 4. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 58; 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 13 mwN, BAGE 142, 331).

so das Bundesarbeitsgericht, zuletzt Beschluss vom 9.9.2015, 7 ABR 69/13.

Es sind also fünf Gründe, die einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte rechtfertigen können:

(1) Unbestimmtheit der Abmahnung

(2) Unrichtiger Sachverhalt

(3) Fehlerhafte rechtliche Bewertung durch Arbeitgeber

(4) Vorliegen einer Bagatelle

(5) Rechtmäßige Abmahnung, aber kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib in der Personalakte

Muster einer Abmahnung

Fa. Ach & Krach Gmbh & Co. KG, Geschäftsführer Dr. Gerry Goldfinger, Holzweg 99a, 87719 Katzenhirn

Herrn

Willy Spät

Zur Waldesruh 9

89250 Witzighausen

Abmahnung

Sehr geehrter Herr Spät,

am 23.2.2015 sind Sie erneut nicht pünktlich, sondern mit zehnminütiger Verspätung zur Arbeit erschienen. Nachdem Sie bereits am 16.2.2015 (28 min.) und am 9.2.2015 (15 min.) zu spät zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie nunmehr wegen Verstosses gegen Ihre Pflicht, pünktlich die Arbeit aufzunehmen, ab.

Die betriebliche Arbeitszeit beginnt täglich morgens um 7 Uhr, was Ihnen nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit auch bekannt ist. Auf die Verspätung von Ihrem Vorgesetzten angesprochen, gaben Sie an, der Wecker habe wieder nicht geklingelt.

Dies kann den in Ihrem Verhalten zu sehende Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten allerdings nicht entschuldigen, da sie Sorge dafür tragen müssen,daß Sie morgens pünktlich aufwachen.

Sie haben mit dem wiederholten und erheblichen Zuspätkommen gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Wir erwarten von Ihnen, daß Sie wie Ihre Kolleginnen und Kollegen auch, pünktlich um 7 Uhr Ihre Arbeit aufnehmen.

Sollte es in Zukunft erneut zur Unpünktlichkeiten kommen, müssen Sie mit weitergehenderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis zu einer Kündigung rechnen.

Mit freundlichen Grüßen

Dr. G. Goldfinger Geschäftsführer

Muster einer Gegendarstellung zur Abmahnung

Dr. Goldfinger Geschäftsführer

Abmahnung

Sehr geehrter Herr Dr. Goldfinger,

tatsächlich bin ich an den genannten Terminen zu spät zur Arbeit erschienen.

Mir ist die betriebliche Arbeitszeit bekannt, wie mein immerhin fünf Jahre langes pünktliches Erscheinen belegt. Hintergrund der aktuellen Verspätungen ist, daß wir vor vier Wochen umgezogen sind und meine Frau zum Transport der Kinder in Schule und Kindergarten jetzt auf die Nutzung des Familienautos angewiesen ist.

Ich muß daher die öffentlichen Verkehrsmittel benutzen, bei denen es aus mir nicht näher bekannten Gründen an bestimmten Tagen zu Verspätungen kommt. In der Anlage füge ich eine entsprechende Bescheinigung der Verkehrsbetriebe bei.

Wir haben uns nunmehr entschlossen, einen weiteren PKW anzuschaffen. Übergangsweise werde ich sicherheitshalber den früheren Zug benutzen. Der PKW hat eine Lieferzeit von vier Monaten, bis dahin bitte ich ggf. mit Rücksicht auf das bisher und ansonsten störungsfreie Arbeitsverhältnis um Nachsicht, wenn es erneut aus Gründen, die ich nicht zu vertreten habe, zu geringfügigen Verspätungen kommt.

Ich habe meinem Vorgesetzen zu keinem Zeitpunkt angegeben, die Verspätung hinge mit dem Wecker zusammen. Ich hoffe, dass wir die bisher angenehme und vertrauensvolle Zusammenarbeit fortsetzen werden.

Mit freundlichen Grüßen

Willy Spät

Muster einer Klage gegen eine Abmahnung

Arbeitsgericht Köln Pohligstr. 9 50969 Köln

vorab per Telefax 0221 93653-804

Klage

des Herrn Willy Spät, Zur Waldesruh 9, 89250 Witzighausen,

– Klägers –

Prozessbevollmächtigte: Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte, Uhlstr. 19 - 23, 50321 Brühl,

gegen

die Fa. Ach & Krach Gmbh & Co. KG, vertreten durch den Geschäftsführer Dr. Gerry Goldfinger, Holzweg 99a, 87719 Katzenhirn,

– Beklagte –

Namens und im Auftrag des Klägers erheben wir Klage und beantragen,

die Beklagte zu verurteilen, die dem Kläger mit Schreiben vom 29.2.2015 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

I. Sachverhalt

Der Kläger ist verheiratet und hat zwei unterhaltspflichtige Kinder. Bei der Beklagten ist er Januar 1990 beschäftigt, zuletzt als Sachbearbeiterin im Vertrieb. Den Arbeitsvertrag des Klägers reichen wir als Anlage K 1, die letzte gGehaltsabrechnung als Anlage K 2 zu den Gerichtsakten.

Mit Schreiben vom 29.2.2015 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, deren Inhalt sich aus dem als Anlage K 3 beigefügten Abmahnungsschreiben ergibt. Darin heisst es:

Abmahnung

Sehr geehrter Herr Spät,

am 23.2.2015 sind Sie erneut nicht pünktlich, sondern mit zehnminütiger Verspätung zur Arbeit erschienen. Nachdem Sie bereits am 16.2.2015 (28 min.) und am 9.2.2015 (15 min.) zu spät zur Arbeit erschienen sind, mahnen wir Sie nunmehr wegen Verstosses gegen Ihre Pflicht, pünktlich die Arbeit aufzunehmen, ab.

Die betriebliche Arbeitszeit beginnt täglich morgens um 7 Uhr, was Ihnen nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit auch bekannt ist. Auf die Verspätung von Ihrem Vorgesetzten angesprochen, gaben Sie an, der Wecker habe wieder nicht geklingelt.

Dies kann den in Ihrem Verhalten zu sehende Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten allerdings nicht entschuldigen, da sie Sorge dafür tragen müssen,daß Sie morgens pünktlich aufwachen.

Sie haben mit dem wiederholten und erheblichen Zuspätkommen gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Wir erwarten von Ihnen, daß Sie wie Ihre Kolleginnen und Kollegen auch, pünktlich um 7 Uhr Ihre Arbeit aufnehmen.

Sollte es in Zukunft erneut zur Unpünktlichkeiten kommen, müssen Sie mit weitergehenderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis zu einer Kündigung rechnen."

Auch bei anderen Arbeitnehmern toleriert die Beklagte gelegentliche Verspätungen. Die Verspätungen des Klägers sind ohne betriebliche Auswirkungen geblieben. Es handelt sich um erstmalige Verspätungen, deren Wiederholung wegen veränderter Umstände ausgeschlossen ist.

II. Rechtliche Würdigung

Der Kläger kann in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung der zu Unrecht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen.

Dem Kläger ist die betriebliche Arbeitszeit bekannt, wie sein jahrelanges pünktliches Erscheinen belegt. Hintergrund der aktuellen Verspätungen ist, daß der Kläger vier Wochen vorher umgezogen ist und seine Frau zum Transport der Kinder in Schule und Kindergarten jetzt auf die Nutzung des Familienautos angewiesen ist.

Der Kläger muß daher die öffentlichen Verkehrsmittel benutzen, bei denen es aus ihm nicht näher bekannten Gründen immer an bestimmten Wochentagen zu Verspätungen kommt. In der Anlage fügen wir eine entsprechende Bescheinigung der Verkehrsbetriebe bei.

Der Kläger und seine Frau haben sich nunmehr entschlossen, einen weiteren PKW anzuschaffen. Übergangsweise benutzt er sicherheitshalber den früheren Zug. Verspätungen sind daher danach nicht mehr vorgekommen.

Er hat seinem Vorgesetzen zu keinem Zeitpunkt angegeben, die Verspätung hinge mit dem Wecker zusammen.

Unabhängig davon, dass der Vorwurf inhaltlich unzutreffend und damit auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Klägers beruht, ist die Abmahnung inhaltlich viel zu unbestimmt.

Mit der Abmahnung wird die dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung und das von ihm erwartete zukünftige Verhalten nicht hinreichend präzise beschrieben.

Jedenfalls liegt eine Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber anderen Mitarbeitern der Beklagten vor. Die Abmahnung ist zudem unverhältnismäßig, weil es sich um einen Bagatellverstoß handelt.

Der Kläger hat bereits deshalb einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Rechtsanwalt

Streitwert einer Klage gegen eine Abmahnung

Die Arbeitsgerichte setzen als Streitwert bei einer Abmahnung in der Regel ein Bruttomonatsgehalt fest. Im Streitwertkatalog der Arbeitsgerichte (Stand April 2016) [3] heisst es:

Der Streit über eine Abmahnung wird – unabhängig von der Anzahl und der Art der darin enthaltenen Vorwürfe und unabhängig von dem Ziel der Klage (Entfernung, vollständige Entfernung, ersatzlose Entfernung, Zurücknahme/Widerruf, Feststellung der Unwirksamkeit) – mit 1 Monatsvergütung bewertet. Mehrere in einem Verfahren angegriffene Abmahnungen werden mit maximal dem Vierteljahresentgelt bewertet.

Dieser Streitwert ist auch für die Beratungsgebühr und die Geschäftsgebühr bei der aussergerichtlichen Vertretung maßgeblich.

7 gute Gründe, nicht gegen eine Abmahnung zu klagen

Grund 1: Ein Gerichtsverfahren wegen der Abmahnung dauert häufig länger als die Abmahnung Wirkungen für eine spätere Kündigung entfaltet. Deshalb schlagen Arbeitsrichter häufig als Vergleich vor, dass die Abmahnung - unter Aufrechterhaltung der gegenseitigen Rechtsansichten - ein halbes Jahr in der Personalakte bleibt und danach entfernt wird. Nimmt der Arbeitnehmer den Vergleich nicht an, bleibt die Abmahnung bis zu einem rechtskräftigen Urteil sowieso in der Personalakte, selbst wenn der Arbeitnehmer die Klage gewinnt.

Grund 2: Häufig erkennt der Arbeitgeber erst durch ein Gerichtsverfahren formale Fehler der Abmahnung, die er dann noch rechtzeitig – nämlich vor einer späteren Kündigung – berichtigen kann. Hat er zB den Vorgang nicht zutreffend geschildert, nimmt er nach dem verlorenen Gerichtsverfahren die fehlerhafte Abmahnung aus der Personalakte und ersetzt sie durch die verbesserte Version. Das darf er und ist für eine spätere Kündigung fatal. Ohne die Nachbesserung hätte wäre die Abmahnung nämlich unwirksam gewesen und damit auch eine darauf gestützte spätere Kündigung. Hättest Du besser geschwiegen, Arbeitnehmer …

Grund 3: Durch eine zeitnahe Klage führt der Arbeitnehmer im Prinzip zugunsten seines Arbeitgebers ein Beweissicherungsverfahren durch. Zeugen, die der Arbeitgeber benennt, werden selten etwas anderes aussagen, schließlich will man ja auch als Zeuge seinen Job nicht riskieren. Und wenn später tatsächlich eine Kündigung auf die Abmahnung gestützt werden sollte, dann sind vielleicht ein paar der Zeugen des Arbeitgebers aus dem Unternehmen ausgeschieden, vielleicht sogar im Streit …

Grund 4: Eine Klage kostet Geld. Auch wenn man gewinnt, findet im Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz – anders als sonst im Zivilrecht – keine Kostenerstattung durch den Unterlegenen statt, § 12 a ArbGG. Der Arbeitnehmer muss also seinen Anwalt selbst bezahlen, auch wenn er die Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gewinnt. Bei einem Gehalt von 3000 Euro brutto fallen 621,78 € Anwaltskosten in erster Instanz an. Und u.U. - siehe Grund 2 - schreibt der Arbeitgeber eine neue, korrigierte Abmahnung. So kann man Hase und Igel spielen.

Grund 5: Ein Gerichtsverfahren gegen den Arbeitgeber mündet häufig in einer endgültigen Trennung. Die meisten Arbeitgeber verknusern es nicht, „vor Gericht gezerrt“ oder "verklagt" zu werden. Der Arbeitgeber versucht dann einen Kündigungsgrund zu finden. Und sie wissen ja, wer suchet ...

Grund 6: Sie müssen gar nicht gegen eine Abmahnung klagen. Wenn Sie nicht gegen eine Abmahnung klagen, hat das keine Nachteile und kann ihnen nicht vorgehalten werden. In einem späteren Kündigungsschutzprozess können Sie die Berechtigung der Abmahnung immer noch bestreiten.

Grund 7: Besser ist es eine Gegendarstellung zur Aufnahme in der Personalakte zu verfassen. Eine Gegendarstellung zur Aufnahme in die Personalakte hat alle Vorteile, aber keinen der genannten Nachteile. Sie ist daher die bessere und kostengünstigere Alternative. Sie allerdings sollte man unbedingt "zur Ablage in der Personalakte" schreiben und die Aufnahme in die Personalakte auch überprüfen.

Checkliste Abmahnung

Wenn Sie eine Abmahnung überprüfen wollen, sollten Sie nach dieser Checkliste vorgehen:

(1) Hat die Abmahnung jemand ausgesprochen oder geschrieben, der abmahnungsberechtigt ist?

(2) Ist das beanstandete Verhalten konkret und nachvollziehbar beschrieben?

(3) Ist das stattdessen verlangte Verhalten konkret und nachvollziehbar beschrieben?

(4) Sind die Angaben in der Abmahnung zum beanstandeten und verlangten Verhalten zutreffend?

(5) Endet die Abmahnung mit einer Drohung (arbeitsrechtliche Maßnahmen, Kündigung) für den Fall der Wiederholung?

Merkblatt Abmahnung

Unser Merkblatt zum Thema "Abmahnung" finden Sie auf felser.de [[4]]

Abmahnung - Checkliste für den Besuch beim Rechtsanwalt

Diese Checkliste dient der Vorbereitung Ihres Anwaltsbesuches. Je besser Sie sich vorbereiten, um so schneller kann der Anwalt Ihnen helfen. Diese Informationen braucht ihr Rechtsanwalt, um die Abmahnung prüfen zu können:

1. Wann genau haben Sie die Abmahnung bekommen?

2. Erfolgte die Abmahnung schriftlich oder mündlich?

3. Wer hat die Abmahnung erteilt?

4. Gibt es Zeugen für die Abmahnung?

5. Was genau wird Ihnen vorgeworfen und wann sollen Sie das getan haben?

6. Gab es Arbeitsanweisungen oder Regelungen im Arbeitsvertrag, auf die sich der Arbeitgeber stützt?

7. Wie war der Sachverhalt aus Ihrer Sicht?

8. Haben Sie dafür Zeugen oder sonstige Beweise?

9. Haben Sie schon eine Gegendarstellung verfasst?

10. Wie hoch ist ihr monatliches Bruttoeinkommen (bitte die letzten drei gehaltsabrechnungen mitbringen)

11. Gibt es einen Arbeitvertrag? Wenn vorhanden bitte mitbringen!

12. Gelten Tarifverträge? Wenn ja, welche? Bitte mitbringen, soweit vorhanden!

13. Gibt es eine Arbeitsordnung im Betrieb? Wenn ja bitte mitbringen!

14. Bitte bringen Sie die Abmahnung mit. Wurden Sie vorher schon einmal abgemahnt? Wenn ja, bitte alle vorherigen Abmahnungsschreiben und eventuelle Gegendarstellungen mitbringen!

15. Gibt es einen Betriebsrat im Betrieb oder Personalrat? Wenn ja, gibt es ein Betriebsratsmitglied /Personalratsmitglieds ihres Vertrauens (bitte Name, Vorname, Telefonnummer und/oder Mailadresse mitbringen).

16. Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, bitte die Police mitbringen. Ihr Anwalt kümmert sich um die Deckungszusage (lieber nicht vorher die versicherungsfreundliche Hotline anrufen, die oft zu Unrecht die Deckung ablehnt)

Blogbeiträge zum Thema Abmahnung

6 gute Gründe, nicht gegen eine Abmahnung zu klagen: http://www.felser.de/aktuelles/sechs-gute-grnde-nicht-gegen-eine-abmahnung-zu-klagen/

Abmahnung wegen Minderleistung? http://www.felser.de/betriebsverfassungsgesetzde/low-performer-abmahnung-wegen-minderleistung/

Wichtige Urteile zum Thema Abmahnung

Keine bestimmte Frist zur Herausnahme einer Abmahnungn aus der Personalakte Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2012 - Aktenzeichen 2 AZR 782/11 http://openjur.de/u/630290.html

Interviews zum Thema Abmahnung

WDR vom 8.9.2016 Blick in die Personalakte Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Felser [5]

WDR Daheim und unterwegs vom 30.4.2014

Risiko Abmahnung: Wie viel Privates ist am Arbeitsplatz erlaubt? Rechtsanwalt Felser als Experte live in der Sendung Onlineinfo [[6]]

Augsburger Allgemeine vom 8.12.2009

Von Abmahnung bis Kündigung: Vorsicht vor der Weihnachtsfeier! Ein Beitrag von Anja Steinbrecher mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Axel Willmann [[7]]

Center.tv (Rheinblick) vom 27.10.2008

Konflikte mit Vorgesetzten, Abmahnung, Kündigung Rechtsanwalt Felser im Interview Video demnächst hier

Weitere Interviews

Rechtsanwalt Felser und andere Anwälte der Kanzlei haben mehr als tausend Interviews zu arbeitsrechtlichen Themen gegeben, davon mehr als 100 für WDR/SWR und Bild.de. [[8]]

Autor

Rechtsanwalt Michael W. Felser ist der auf das Kündigungsrecht spezialisierte Anwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [9] und Betreiber des Portals "Juracity - Recht für Alle!" [10] sowie der Themendomain Kuendigung.de [11]. Gemeinsam mit der Arbeitsrichterin Lore Seidel hat den Ratgeber "Kündigung - was tun?" geschrieben. Vor seiner Anwaltstätigkeit hat er eine Rechtsabteilung einer großen Gewerkschaft geleitet. Er hat seit 1990 zahlreiche Arbeitnehmer bei Abmahnung beraten und vertreten.

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